imbalanced outcome. In order to rea

imbalanced outcome. In order to reach a general conclusion about the relative weight of job and personality variables in respect of engagement, it will be necessary to conduct a number of studies with different combinations of elements.
Second, might job and personality variables interact with each other, such that personality traits moderate the association between particular job features and worker engagement? For example, is the opportunity for personal discretion in a job more strongly correlated with engagement for individuals high in conscientiousness versus those who are less conscientiousness? This second issue also presents empirical difficulties, since it is analytically essential to locate adequately wide between-respondent variance and to equate that variance between the two types of variable. However, in order to enhance models of worker engagement possible moderation needs to be examined.
A third important issue concerns research into what is often referred to as “personality-environment fit” (e.g., Ostroff & Judge, 2007). Many studies have examined the statistical impact of discrepancies between the actual level of a job feature and a worker’s preferred level, finding that a greater discrepancy between wanted and actual levels is associated with lower job satisfaction. However, in respect of more energized well-being in the form of job engagement it appears that greater want-actual discrepancy is instead linked to higher rather than lower scores, as engaged individuals value raised levels of many job features (Warr & Inceoglu, 2011). We now need to learn whether this person-job pattern in relation to engagement occurs over and above the impact of personality. For instance, it may be that a positive want-actual discrepancy reflects greater achievement-oriented conscientiousness, so that measured poor-fit effects in respect of job engagement in fact arise from dispositional traits.
A fourth personality-and-job issue in need of examination concerns change across time. Job redesign modifications that increase the level of key features are likely to enhance workers’ engagement, although experimental research to examine that possibility is so far lacking. However, effects of that kind could be significantly constrained by personality effects. In respect of other forms of well-being it is known that, although environmental changes can modify well-being, individuals are likely to return to or towards their personality-linked baseline (e.g., Warr, 2007, Chapter 9), and such an adaptation process can be envisaged in respect of job engagement.
In practical terms, the paper has emphasized that engagement within an organization or work-group is in part a function of the characteristics of employees selected for membership. Thus, in addition to possible enhancement of engagement from improved job design, typical engagement levels can be increased through personnel selection procedures that focus on the identification of emotional stability and activated forms of extraversion and conscientiousness. In addition, information about those traits can be valuable in the development of job engagement through person-focused task assignments and the setting of targets that build on specific individuals’ own strengths and energies.
References
Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Key questions regarding work engagement. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 4-28.
Cohen, J.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลการขาดดุล เพื่อที่จะไปถึงข้อสรุปทั่วไปเกี่ยวกับน้ำหนักสัมพัทธ์ของงานและตัวแปรบุคลิกภาพในส่วนที่เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมก็จะมีความจำเป็นที่จะดำเนินการจากการศึกษากับชุดที่แตกต่างกันขององค์ประกอบ.
สองอาจตัวแปรงานและบุคลิกภาพโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆดังกล่าวว่าลักษณะบุคลิกภาพปานกลางความสัมพันธ์ระหว่างคุณสมบัติงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งและมีส่วนร่วมของคนงานหรือไม่ เช่นเป็นโอกาสสำหรับการพิจารณาส่วนบุคคลในงานมีความสัมพันธ์มากขึ้นอย่างมากกับการมีส่วนร่วมกับบุคคลที่สูงในความยุติธรรมกับผู้ที่มีความยุติธรรมน้อยลงหรือไม่ ปัญหาที่สองนี้ยังนำเสนอปัญหาเชิงประจักษ์เพราะมันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะหาหลักสูตรอย่างเพียงพอกว้างแปรปรวนระหว่างผู้ถูกกล่าวหาและจะถือเอาความแปรปรวนระหว่างสองประเภทของตัวแปรที่ แต่เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในรูปแบบของการมีส่วนร่วมของคนงานการดูแลเป็นไปได้ที่จะต้องมีการตรวจสอบ.
วิจัยความกังวลเรื่องที่สำคัญที่สามเป็นสิ่งที่มักจะเรียกว่า "บุคลิกภาพสิ่งแวดล้อมพอดี" (เช่น Ostroff &ผู้พิพากษา 2007)การศึกษาจำนวนมากได้ตรวจสอบผลกระทบทางสถิติของความแตกต่างระหว่างระดับที่แท้จริงของคุณลักษณะงานและระดับที่ต้องการของคนงานพบว่ามีความแตกต่างมากขึ้นระหว่างระดับที่ต้องการที่เกิดขึ้นจริงและมีความเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานที่ลดลง อย่างไรก็ตามในแง่ของการมีพลังงานมากขึ้นความเป็นอยู่ในรูปแบบของการมีส่วนร่วมในงานปรากฏว่ามีความแตกต่างต้องการเกิดขึ้นจริงมากขึ้นมีการเชื่อมโยงแทนการที่สูงขึ้นมากกว่าการลงคะแนนเป็นธุระค่าบุคคลระดับของคุณสมบัติการทำงานมาก (Warr & inceoglu 2011) เพิ่มขึ้น ตอนนี้เราจำเป็นต้องเรียนรู้ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบนี้คนงานที่เกี่ยวข้องกับการสู้รบที่เกิดขึ้นและเหนือกว่าผลกระทบของบุคลิกภาพตัวอย่างเช่นมันอาจจะแตกต่างที่ต้องการเกิดขึ้นจริงบวกสะท้อนให้เห็นถึงความสำเร็จของความยุติธรรมที่มุ่งเน้นมากขึ้นเพื่อให้ผลกระทบที่ไม่ดีพอดีวัดในส่วนที่เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมงานในความเป็นจริงที่เกิดขึ้นจากลักษณะ dispositional.
ปัญหาบุคลิกภาพและงานที่สี่ในความต้องการ การตรวจสอบความกังวลการเปลี่ยนแปลงในเวลาการปรับเปลี่ยนการออกแบบงานที่เพิ่มระดับของคุณสมบัติที่สำคัญมีแนวโน้มที่จะเพิ่มความผูกพันของคนงานถึงแม้ว่าการวิจัยเชิงทดลองเพื่อตรวจสอบความเป็นไปได้ที่เพื่อให้ห่างไกลขาด แต่ผลกระทบของชนิดที่อาจถูก จำกัด โดยผลอย่างมีนัยสำคัญบุคลิกภาพ ในส่วนที่เกี่ยวกับรูปแบบอื่น ๆ ของความเป็นอยู่เป็นที่รู้จักกันว่าแม้ว่าการเปลี่ยนแปลงด้านสิ่งแวดล้อมสามารถปรับเปลี่ยนความเป็นอยู่บุคคลที่มีแนวโน้มที่จะกลับไปหรือต่อพื้นฐานของพวกเขามีบุคลิกที่เชื่อมโยง (เช่น Warr, 2007 บทที่ 9) และกระบวนการดังกล่าวปรับตัวสามารถวาดภาพในส่วนที่เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมงาน.
ในแง่การปฏิบัติกระดาษได้เน้นที่การสู้รบภายใน องค์กรหรือการทำงานของกลุ่มที่อยู่ในส่วนหนึ่งของลักษณะการทำงานของพนักงานที่เลือกเป็นสมาชิก จึงนอกเหนือไปจากการเพิ่มประสิทธิภาพเป็นไปได้ของการมีส่วนร่วมจากการออกแบบงานที่ดีขึ้นในระดับการมีส่วนร่วมโดยทั่วไปจะเพิ่มขึ้นผ่านขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรที่มุ่งเน้นไปที่การระบุความมั่นคงทางอารมณ์และรูปแบบของบุคลิกภาพและความยุติธรรมเปิดใช้งาน ในนอกจากนี้ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะที่สามารถเป็นประโยชน์ในการพัฒนาของการมีส่วนร่วมงานผ่านบุคคลที่มุ่งเน้นการมอบหมายงานและการตั้งค่าเป้าหมายที่สร้างบนจุดแข็งของตัวบุคคลที่เฉพาะเจาะจงและพลังงาน.

อ้างอิงแบกเกอร์ ข., Albrecht, s ลิตร. &ไลเตอร์, m พี (2011) คำถามสำคัญเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในการทำงาน วารสารยุโรปของการทำงานขององค์กรและจิตวิทยา, 20, 4-28.
โคเฮนเจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลที่ได้ของ imbalanced เพื่อเข้าถึงสรุปทั่วไปเกี่ยวกับน้ำหนักสัมพัทธ์ของตัวแปรงานและบุคลิกภาพผิดหมั้น มันจะต้องดำเนินการศึกษาด้วยชุดขององค์ประกอบจำนวนหนึ่ง
สอง อาจงานและบุคลิกภาพแปรโต้ตอบกัน เช่นว่า ลักษณะนิสัยบรรเทาความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะของงานและความผูกพันของผู้ปฏิบัติงานหรือไม่ ตัวอย่าง มีโอกาสพิจารณาบุคคลในงานเพิ่มเติมขอ correlated กับหมั้นสำหรับบุคคลที่สูงเมื่อเทียบกับผู้ที่มีน้อย conscientiousness conscientiousness ปัญหาที่สองนี้ยังแสดงผลลำบาก เนื่องจากมันเป็นสิ่งสำคัญ analytically กว้างเพียงพอระหว่างตอบต่างค้นหา และกำหนดว่าผลต่างระหว่างตัวแปรสองชนิด อย่างไรก็ตาม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงานหมั้น ดูแลได้ต้องสามารถตรวจสอบ
ปัญหาสำคัญที่สามเกี่ยวข้องกับงานวิจัยเป็นอะไรมักจะเรียกว่า "บุคลิกภาพ-สิ่งแวดล้อมเหมาะสม" (เช่น Ostroff &ผู้พิพากษา 2007) ในการศึกษาได้ตรวจสอบผลกระทบทางสถิติของความขัดแย้งระหว่างระดับแท้จริงของคุณลักษณะงาน และระดับที่ต้องการของผู้ปฏิบัติงาน ค้นหาที่ต้องการความขัดแย้งใหญ่ระหว่าง และระดับจริงจะสัมพันธ์กับความพึงพอใจงานที่ต่ำกว่า อย่างไรก็ตาม ผิดเพิ่มเติม energized กำลังในรูปแบบของงานหมั้นปรากฏว่า ความขัดแย้งที่ต้องเกิดขึ้นจริงมากกว่าแทนลิงค์กับสูงแทนคะแนนต่ำลง เป็นค่าหมั้นบุคคลยกระดับของลักษณะการทำงานมาก (Warr & Inceoglu, 2011) ตอนนี้เราจำเป็นต้องเรียนรู้ว่า รูปแบบนี้งานบุคคลเกี่ยวกับการหมั้นเกิดขึ้น over and above ผลกระทบของบุคลิกภาพ ตัวอย่าง มันอาจจะว่า conscientiousness มุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์มากขึ้นสะท้อนถึงความขัดแย้งต้องจริงบวก นั้นวัดยากจนพอดี ผลผิดงานหมั้นในความเป็นจริงเกิดขึ้นจากการโอนการครอบครองลักษณะการ
ปัญหาบุคลิกภาพ และงานสี่ต้องกังวลตรวจสอบเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาได้ แก้ไขงานออกแบบที่เพิ่มระดับของคุณสมบัติที่สำคัญมีแนวโน้มที่จะเพิ่มแรงงานหมั้น แม้จนขาดการวิจัยทดลองเพื่อตรวจสอบความเป็นไปได้ที่ อย่างไรก็ตาม ผลของชนิดที่สามารถถูกมากจำกัด โดยลักษณะบุคลิกภาพ ผิดรูปแบบอื่น ๆ เป็นที่รู้จักกันที่ แม้ว่าการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมสามารถปรับเปลี่ยนเป็นอยู่ที่ดี บุคคลมีแนวโน้มที่จะกลับไป หรือ ทางการเชื่อมโยงบุคลิกภาพพื้นฐาน (เช่น Warr, 2007 บทที่ 9), และปรับกระบวนการดังกล่าวสามารถถูก envisaged ผิดงานหมั้น
ในแง่ปฏิบัติ กระดาษได้เน้นที่ความผูกพันภายในองค์กร หรือกลุ่มทำงานคือในส่วน ฟังก์ชันของลักษณะของพนักงานที่เลือกสมาชิก ดังนั้น นอกจากการปรับปรุงที่เป็นไปได้ของหมั้นจากการออกแบบงานปรับปรุง สามารถเพิ่มระดับความผูกพันทั่วไปผ่านขั้นตอนการเลือกบุคลากรที่ระบุความมั่นคงทางอารมณ์และรูปแบบเปิดของ extraversion และ conscientiousness นอกจากนี้ ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะเหล่านั้นจะมีคุณค่าในงานหมั้นโดยการมอบหมายงานบุคคลเน้นการพัฒนาและการตั้งเป้าหมายที่สร้างจุดแข็งเฉพาะบุคคลของคุณเองและพลังงาน
อ้างอิง
Bakker, A. B. ภาพ S. L. & Leiter, P. M. (2011) คำถามที่สำคัญเกี่ยวกับงานหมั้น สมุดรายวันงานและองค์กรจิตวิทยา 20, 4-28 ยุโรป.
โคเฮน เจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลลัพธ์เติบโต. ในการสั่งซื้อจะได้ข้อสรุปโดยทั่วไปที่เกี่ยวกับเรื่องของน้ำหนักตัวที่เกี่ยวข้องของตัวแปรความเป็นตัวตนและงานในส่วนที่เกี่ยวกับการมีความจำเป็นที่จะต้องทำการศึกษาแตกต่างกันพร้อมด้วยการผสมผสานของส่วนประกอบ.
ที่สองอาจเป็นตัวแปรความเป็นตัวตนและร่วมงานกันกับส่วนอื่นคุณสมบัติความเป็นตัวตนที่ระดับปานกลางเช่นการเชื่อมโยงระหว่างคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่งงานและการทำงาน ตัวอย่างเช่นมีโอกาสการขายที่สำหรับใช้ดุลพินิจส่วนตัวในงานหมั้นขึ้นความสัมพันธ์ด้วยสำหรับผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายใน conscientiousness สูงเมื่อเทียบกับผู้ที่มีน้อย conscientiousness ปัญหา,วิธีการแก้ไขปัญหา,ที่สองแห่งนี้ยังมีปัญหาในเชิงประจักษ์เนื่องจากเป็นเชิงวิเคราะห์ที่จำเป็นในการค้นหากว้างเพียงพอความแตกต่างระหว่าง - จำเลยและยังไม่เหมือนกันว่าระหว่างทั้งสอง ประเภท นี้ของแบบปรับได้หลายระดับ แต่ถึงอย่างไรก็ตามในการสั่งซื้อเพื่อเพิ่มรุ่นในการเข้าร่วมงานการตรวจสอบความเหมาะสมเป็นไปได้ความต้องการให้มีการตรวจสอบพิสูจน์.
ซึ่งปัญหาสำคัญที่สามความกังวลการวิจัยไปสู่สิ่งที่เรียกว่าเป็น"พอดีกับความเป็นตัวตน - สิ่งแวดล้อม"(เช่น ostroff &ผู้พิพากษา 2007 )การศึกษาจำนวนมากได้ตรวจข้อมูลทางสถิติที่ส่งผลกระทบต่อความผิดพลาดของระหว่างระดับจริงของงานที่โดดเด่นไปด้วยและมีระดับที่ต้องการของคนงานคนหนึ่งที่พบว่าไม่ตรงกันมากกว่าซึ่งระหว่างระดับต้องการจริงและมีการเชื่อมโยงกับความพึงพอใจในการทำงานลดลง แต่ถึงอย่างไรก็ตามในส่วนของใช้พลังงานมากกว่าการเป็นอยู่ที่ดีในรูปแบบของงานหมั้นก็จะปรากฏขึ้นที่สูงกว่าต้องการจริงไม่ตรงกันคือแทนซึ่งเชื่อมโยงกับระดับสูงมากกว่าคะแนนต่ำกว่าที่เป็นอยู่กับผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายมูลค่ายกระดับของจำนวนมากโดดเด่นไปด้วยงาน( warr & inceoglu , 2011 ) ในตอนนี้เราจำเป็นต้องเรียนรู้ไม่ว่ารูปแบบคนงานนี้ในความสัมพันธ์กับการเกิดขึ้นและมากกว่าที่ส่งผลกระทบต่อความเป็นตัวตนของตัวอย่างเช่นอาจเป็นไปได้ว่าเป็นบวกต้องการจริงไม่ตรงกันมากขึ้นสะท้อนถึงความสำเร็จตามแบบตะวันออก conscientiousness จึงทำให้วัดยากจน - fit ในส่วนที่เกี่ยวกับงานหมั้นในความเป็นจริงแล้วเกิดขึ้นจาก dispositional คุณสมบัติ.
หนึ่งส่วนสี่ส่วนตัวและงานในความต้องการของการตรวจสอบปัญหาการเปลี่ยนแปลงในเวลา.การแก้ไขการปรับผังงานที่เพิ่มระดับของความโดดเด่นที่สำคัญมีแนวโน้มที่จะเพิ่ม ประสิทธิภาพ การของคนงานแม้ว่าการวิจัยทดลองการตรวจสอบความเป็นไปได้ว่ามีมากขาด แต่ถึงอย่างไรก็ตามผลของ ประเภท ที่สามารถได้รับผลกระทบอย่างเห็นได้ชัดโดยมีความเป็นส่วนตัว ในส่วนของรูปแบบอื่นๆของการเป็นอยู่ที่ดีและเป็นที่รู้จักกันในชื่อว่าแม้ว่าการเปลี่ยนแปลงทางด้านสิ่งแวดล้อมสามารถแก้ไขความเป็นอยู่ที่ดีผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายมีแนวโน้มในการกลับไปยังหรือไปยังฐานความเป็นตัวตนที่เชื่อมโยงกับของตน(เช่น warr 2007 บท 9 )และขั้นตอนการปรับตัวที่สามารถแก้ปัญหาในส่วนที่เกี่ยวกับการงาน.
ในการใช้งานจริงกระดาษที่มีเน้นที่การสร้าง ภายใน องค์กรหรือกลุ่มงานที่อยู่ในส่วนของที่ทำงานลักษณะเฉพาะของพนักงานที่เลือกสำหรับการเป็นสมาชิก ดังนั้นนอกจากนี้ในการเพิ่ม ประสิทธิภาพ เป็นไปได้ในการเข้าร่วมงานได้รับการปรับปรุงจากการออกแบบระดับการต่อสู้ตามแบบอย่างสามารถเพิ่มขึ้นผ่านขั้นตอนการเลือกบุคคลที่จะช่วยในการระบุตัวตนที่มีความมั่นคงทางอารมณ์และเปิดใช้งานและรูปแบบของ conscientiousness extraversion ในการเพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับผู้ที่คุณสมบัติจะมีความสำคัญในการพัฒนางานหมั้นผ่านบุคคล - ให้ความสำคัญงานการโอนและการตั้งเป้าหมายว่าในการสร้างเฉพาะผู้ใช้บริการแบบเฉพาะราย'จุดแข็งของตัวเองและพลังงานทดแทน.

การอ้างอิง bakker , a . B .,: Albrecht Duerer และสถานที่, S . L .,& leiter , M . P .( 2011 ) คำถามสำคัญเกี่ยวกับการทำงาน. ยุโรปวารสารของการทำงานและจิตวิทยาในองค์กร 20 4-28 .
เฮนJ .