Hackman & Oldham, 1980; Humphrey, N

Hackman & Oldham, 1980; Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007). However, to the degree that qualitative differences
exist with respect to how these different groups think about such facets, interpreting findings across groups or comparing
groups’ mean satisfaction levels on these facets becomes a questionable practice (Steenkamp & Baumgartner, 1998).
Second, and perhaps more significant, is that these dissimilar conceptualizations would be indicative of qualitatively different
experiences of work. A finding that white- versus blue-collar employees rate their satisfaction with co-workers using
more or fewer dimensions, for instance, suggests that these two groups actually experience and form judgments about their
co-workers in different ways. As noted by Logan, O’Reilly, and Roberts (1973), job satisfaction researchers should not simply
assume that different groups of workers have identical perceptions of the satisfactions they derive from their job. Rather,
scholars should examine different satisfaction patterns for various employee groups as an important strategy for understanding
the nature of job satisfaction and, even more broadly, the nature of subjective work experience.
The purpose of the current paper is to explore the notion that blue- versus white-collar workers evaluate these facets in
qualitatively different manners. We chose these particular groups because they report mean difference in facet job satisfaction
(e.g., Herzberg, Mausner, Peterson, & Capwell, 1957; Pearson, 1998; Wan & Leightley, 2006) and because their distinct
work experiences (Morgeson & Humphrey, 2006) have the potential to lead them to think differentially about what contributes
to or represents satisfaction with these job facets.
To these ends, the remainder of the paper unfolds as follows. First, using existing research and our own theoretical intuition,
we broadly suggest that these two groups of workers possess somewhat dissimilar conceptualizations of these facets.
Next, we conduct a series of configural equivalence (i.e., invariance) analyses to examine the fit of the same, generally accepted
single, undimensional factor model for each facet across the groups. Results indicating less than excellent fit would
provide preliminary evidence that the factor structures differ across groups and, by implication, that the two groups evaluate
the facets in somewhat discrepant ways. To explore these potential differences, we then conduct exploratory factor analyses
(EFA) for each facet to generate alternative configurations. Finally, based on these preliminary findings, we develop theroetically-based
alternative configurations which we evaluate on a separate subsample using confirmatory factor analysis
(CFA). The paper closes with a discussion of the meaning and implication of the results.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Hackman และ Oldham, 1980 ฟรีย์ Nahrgang, & Morgeson, 2007) อย่างไรก็ตาม การศึกษาเชิงคุณภาพที่แตกต่างอยู่กับว่ากลุ่มต่าง ๆ เหล่านี้คิดแง่มุมดังกล่าว การตีความผลการวิจัยในกลุ่ม หรือเปรียบเทียบระดับความพึงพอใจเฉลี่ยของกลุ่มในแง่มุมเหล่านี้กลายเป็น ปฏิบัติอาจ (Steenkamp & Baumgartner, 1998)ประการที่สอง และบางทียิ่ง เป็นที่เหล่านี้ไม่เหมือน conceptualizations จะส่อ qualitatively แตกต่างกันประสบการณ์ทำงาน ค้นหาคำว่า ไวท์-เทียบกับพนักงาน blue-collar อัตราความพึงพอใจกับเพื่อนร่วมงานที่ใช้เพิ่ม หรือลดจำนวนมิติ ตัวอย่าง แนะนำว่า กลุ่มเหล่านี้สองจริงประสบการณ์ และการตัดสินเกี่ยวกับการเพื่อนร่วมงานในลักษณะต่าง ๆ ตามที่ระบุไว้ โดยโลแกน O'Reilly โรเบิตส์ (1973), งานวิจัยความพึงพอใจควรไม่เพียงสมมติว่า กลุ่มผู้ปฏิบัติงานมีภาพลักษณ์เหมือนความประทับใจที่พวกเขาได้รับจากงานของพวกเขา ค่อนข้างนักวิชาการควรตรวจสอบรูปแบบความพึงพอใจแตกต่างกันสำหรับกลุ่มพนักงานต่าง ๆ เป็นกลยุทธ์สำคัญเพื่อความเข้าใจลักษณะของงานความพึงพอใจ ยิ่งทั่วไป ลักษณะของประสบการณ์การทำงานตามอัตวิสัยวัตถุประสงค์ของกระดาษปัจจุบันคือ สำรวจความบลู-เมื่อเทียบกับแรงงาน white-collar ประเมินแง่มุมเหล่านี้ในมารยาทที่แตกต่างกัน qualitatively เราเลือกกลุ่มเฉพาะเหล่านี้เนื่องจากพวกเขารายงานความแตกต่างหมายถึงความพึงพอใจงานพได้(e.g., Herzberg, Mausner, Peterson, & Capwell, 1957; Pearson, 1998; Wan & Leightley, 2006) and because their distinctwork experiences (Morgeson & Humphrey, 2006) have the potential to lead them to think differentially about what contributesto or represents satisfaction with these job facets.To these ends, the remainder of the paper unfolds as follows. First, using existing research and our own theoretical intuition,we broadly suggest that these two groups of workers possess somewhat dissimilar conceptualizations of these facets.Next, we conduct a series of configural equivalence (i.e., invariance) analyses to examine the fit of the same, generally acceptedsingle, undimensional factor model for each facet across the groups. Results indicating less than excellent fit wouldprovide preliminary evidence that the factor structures differ across groups and, by implication, that the two groups evaluatethe facets in somewhat discrepant ways. To explore these potential differences, we then conduct exploratory factor analyses(EFA) for each facet to generate alternative configurations. Finally, based on these preliminary findings, we develop theroetically-basedalternative configurations which we evaluate on a separate subsample using confirmatory factor analysis(CFA). The paper closes with a discussion of the meaning and implication of the results.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คนขับรถแท็กซี่และดัม 1980; ฮัมฟรีย์ Nahrgang และ Morgeson 2007) แต่ในระดับที่แตกต่างของคุณภาพอยู่ที่เกี่ยวกับวิธีการที่กลุ่มต่าง ๆ เหล่านี้คิดเกี่ยวกับแง่มุมเช่นการตีความผลการวิจัยในกลุ่มหรือเปรียบเทียบกลุ่ม'หมายถึงระดับความพึงพอใจในแง่มุมเหล่านี้จะกลายเป็นวิธีปฏิบัติที่น่าสงสัย (Steenkamp & Baumgartner, 1998). ประการที่สองและ บางทีอาจจะสำคัญมากขึ้นคือการที่แตกต่างกัน conceptualizations เหล่านี้จะบ่งบอกถึงความแตกต่างกันในเชิงคุณภาพประสบการณ์ของการทำงาน การค้นพบว่าเมื่อเทียบกับพนักงานสีขาวสีฟ้าปกประเมินความพึงพอใจของพวกเขากับเพื่อนร่วมงานโดยใช้มิติมากขึ้นหรือน้อยลงเช่นแสดงให้เห็นว่าทั้งสองกลุ่มมีประสบการณ์จริงและคำตัดสินเกี่ยวกับรูปแบบของพวกเขาร่วมงานในรูปแบบที่แตกต่างกัน เท่าที่สังเกตจากโลแกนรี่และโรเบิร์ต (1973) นักวิจัยพึงพอใจในงานที่ไม่ควรก็ถือว่ากลุ่มที่แตกต่างกันของคนงานมีการรับรู้ที่เหมือนกันของความพึงพอใจที่พวกเขาได้รับจากการทำงานของพวกเขา แต่นักวิชาการควรตรวจสอบความพึงพอใจของรูปแบบที่แตกต่างกันสำหรับกลุ่มพนักงานต่างๆเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการทำความเข้าใจธรรมชาติของความพึงพอใจในการทำงานและมากยิ่งขึ้นในวงกว้างลักษณะของประสบการณ์ในการทำงานอัตนัย. วัตถุประสงค์ของกระดาษในปัจจุบันคือการสำรวจความคิดที่ว่าฟ้า เมื่อเทียบกับแรงงานปกขาวประเมินแง่มุมเหล่านี้ในมารยาทที่แตกต่างกันในเชิงคุณภาพ เราเลือกกลุ่มโดยเฉพาะอย่างยิ่งเหล่านี้เพราะพวกเขารายงานหมายถึงความแตกต่างในความพึงพอใจด้าน(เช่น Herzberg, Mausner ปีเตอร์สันและ Capwell 1957; เพียร์สัน, 1998; Wan & Leightley 2006) และเนื่องจากที่แตกต่างกันของพวกเขามีประสบการณ์การทำงาน(Morgeson และฮัมฟรีย์ 2006 ) มีศักยภาพที่จะนำพวกเขาที่จะคิดแตกต่างกันเกี่ยวกับสิ่งที่ก่อให้เกิดหรือแสดงให้เห็นถึงความพึงพอใจกับทุกแง่มุมของงานเหล่านี้. ไปจนสุดปลายเหล่านี้ที่เหลือของกระดาษแผ่ออกไปดังต่อไปนี้ เป็นครั้งแรกโดยใช้การวิจัยที่มีอยู่และสัญชาตญาณของทฤษฎีของเราเองเราในวงกว้างแสดงให้เห็นว่าทั้งสองกลุ่มของคนงานมี conceptualizations แตกต่างกันบางส่วนของแง่มุมเหล่านี้. ต่อไปเราจะดำเนินการชุดของความเท่าเทียม configural (เช่นไม่แปรเปลี่ยน) การวิเคราะห์เพื่อตรวจสอบพอดีของเดียวกัน ได้รับการยอมรับโดยทั่วไปเดียวรุ่นปัจจัยundimensional สำหรับแต่ละด้านตรงข้ามกลุ่ม ผลปรากฏน้อยกว่าแบบที่ยอดเยี่ยมจะให้หลักฐานเบื้องต้นว่าโครงสร้างปัจจัยที่แตกต่างกันในกลุ่มและโดยปริยายว่าทั้งสองกลุ่มประเมินแง่มุมในรูปแบบที่ไม่ตรงกันบ้าง เพื่อสำรวจความแตกต่างที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้เราก็ดำเนินการวิเคราะห์ปัจจัยที่สำรวจ(EFA) สำหรับแต่ละด้านเพื่อสร้างทางเลือกการกำหนดค่า ในที่สุดจากผลการวิจัยเบื้องต้นเหล่านี้เราพัฒนา theroetically ตามการกำหนดค่าทางเลือกที่เราประเมินในsubsample แยกต่างหากโดยใช้การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน(CFA) กระดาษปิดด้วยการอภิปรายของความหมายและความหมายของผลที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แฮ็กแมน&ดัม , 1980 ; ฮัมฟรีย์ nahrgang & morgeson , 2550 ) อย่างไรก็ตาม ความที่
ความแตกต่างคุณภาพด้วยความเคารพว่ามีกลุ่มที่แตกต่างกันเหล่านี้คิดเรื่องแง่มุม การตีความผลการวิจัยในกลุ่มหรือกลุ่มเปรียบเทียบ
' หมายถึงระดับความพึงพอใจในแง่มุมเหล่านี้จะกลายเป็นการปฏิบัติที่น่าสงสัย ( steenkamp & บามการ์ทเนอร์ , 1998 )
2 และอาจจะสำคัญมากขึ้นคือว่า conceptualizations แตกต่างกันเหล่านี้จะบ่งบอกถึงคุณภาพแตกต่างกัน
ประสบการณ์การทํางาน การค้นหาที่สีขาวกับสีฟ้าปกอัตราความพึงพอใจของพนักงานกับเพื่อนร่วมงานใช้
ขึ้นหรือน้อยลง ขนาด ตัวอย่าง พบว่าทั้งสองกลุ่มประสบการณ์จริงและรูปแบบการตัดสินเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขา
ในวิธีที่แตกต่างกัน ตามที่ระบุไว้โดย O ' Reilly , โลแกนโรเบิร์ต ( 1973 ) , นักวิจัยความพึงพอใจไม่ควรเพียงแค่
สันนิษฐานว่า กลุ่มที่แตกต่างกันของพนักงานมีการรับรู้ความพึงพอใจเหมือนกันพวกเขาได้รับจากงานของพวกเขา ค่อนข้าง ,
นักวิชาการควรตรวจสอบรูปแบบความพึงพอใจสำหรับกลุ่มพนักงานต่าง ๆ เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญเพื่อความเข้าใจ
ธรรมชาติของความพึงพอใจในงาน และ ยิ่งกว้างลักษณะงาน 1 .
วัตถุประสงค์ของกระดาษในปัจจุบันคือการสํารวจพบว่าแรงงานปกขาวสีฟ้ากับประเมินแง่มุมเหล่านี้ใน
กิริยาแตกต่างกันคุณภาพ เราเลือกกลุ่มเฉพาะเหล่านี้เพราะพวกเขารายงานหมายถึงความแตกต่างในแง่
ความพึงพอใจในงาน ( เช่นใน mausner ก็& capwell 2500 ; เพียร์สัน , 1998 ; วาน leightley & ,2549 ) และเนื่องจากประสบการณ์การทำงานที่แตกต่าง
( morgeson &ฮัมฟรีย์ , 2006 ) มีศักยภาพที่จะนำพวกเขาคิดแตกต่างกันเกี่ยวกับสิ่งที่ก่อ
หรือแสดงความพึงพอใจกับแง่มุมที่งานเหล่านี้ .
ปลายเหล่านี้ ส่วนที่เหลือของกระดาษแผ่ ดังนี้ ครั้งแรกที่ใช้วิจัยที่มีอยู่ และสัญชาตญาณทางทฤษฎีของเราเอง
เรากว้างแนะนำให้ทั้งสองกลุ่มของคนงานมีค่อนข้างแตกต่างกัน conceptualizations ของแง่มุมเหล่านี้ .
ต่อไปเรานำชุดของ configural สมมูล ( เช่น แปรเปลี่ยน ) วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อตรวจสอบพอดีเหมือนกัน ยอมรับโดยทั่วไป
เดียว , รูปแบบปัจจัย undimensional สำหรับแง่ข้ามกลุ่ม ผลลัพธ์แสดงน้อยกว่าพอดีจะ
ยอดเยี่ยมให้หลักฐานว่า ปัจจัยเบื้องต้นโครงสร้างแตกต่างกันข้ามกลุ่มและโดยนัย ว่า ทั้งสองกลุ่มประเมิน
แง่มุมค่อนข้างแตกต่างกันในวิธี เพื่อศึกษาความแตกต่างเหล่านี้อาจเกิดขึ้น เราจึงทำการสำรวจปัจจัยวิเคราะห์
( EFA ) แต่ละด้านเพื่อสร้างรูปแบบทางเลือก ในที่สุด จากการศึกษาในเบื้องต้นนี้เราพัฒนาขึ้น
theroeticallyการตั้งค่าที่เราประเมินในการแยก subsample ปัจจัย
การวิเคราะห์เชิง ( CFA ) กระดาษปิดด้วยเรื่องของความหมายและนัยยะของผลลัพธ์