While the above organizational cult

While the above organizational culture dimensions can be applied to all organizations,
the literature suggests that certain types of organizational cultures relate to
higher organizational effectiveness in service firms (Davidson, 2003; Koutroumanis
& Alexakis, 2009; Ogbonna & Harris, 2002). Theory suggests that organizational culture
influences the behavior of organizational members (Schein, 1985). Organizational
members should behave in ways that are consistent with their organizational values;
consequently, organizational cultures should create behavioral expectancies that provide
direction (Gregory, Harris, Armenakis, & Shook, 2009). Given that organizational
cultures are based on internal and external factors (Schein, 1985), one can
expect that the behavioral expectations and direction are more closely related in service
firms, and certain organizational types will result in greater organizational effectiveness.
The literature suggests that organizations with a clan culture of the CVF
(Cameron & Quinn, 1999) demonstrate an effective organization culture in the service
industry (Davidson, 2003; Koutroumanis & Alexakis, 2009; Ogbonna & Harris,
2002). According to the CVF, a clan organizational culture type is a “family-type
organization” (Cameron & Quinn, 1999, p. 36) whereby the organizational culture
emphasizes a sense of we as opposed to I. Clan cultures are described as having a high
degree of autonomy, a development of a humane work environment, and an environment
of loyalty, commitment, and participation. Koutroumanis and Alexakis (2009)
argue that a clan organizational culture, which stresses a family environment, is central
in the restaurant service industry. In clan cultures, employees become an integral
part of the organization, and informal lines of communication are important. Instead
of reinforcing managerial authority and limiting the subordinate’s role, a shared power
structure will enhance productivity. As the value dimensions of respect for people and
team orientation (O’Reilly et al., 1991), found in the clan culture (Cameron & Quinn,
1999), are more strongly related to service quality, we focus on the alignment of these
organizational culture dimensions with HRD interventions, and HRD’s role in increasing
positive perceptions of service quality.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขณะที่มิติสามารถใช้ได้กับทุกองค์กร วัฒนธรรมองค์กรข้างต้นแนะนำวรรณคดีว่า บางชนิดของวัฒนธรรมองค์กรที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิผลองค์การสูงในบริการบริษัท (Davidson, 2003 Koutroumanis& Alexakis, 2009 Ogbonna และแฮริส 2002) วัฒนธรรมองค์กรที่แนะนำทฤษฎีมีผลต่อพฤติกรรมของสมาชิกขององค์กร (อย่างไร Schein, 1985) องค์กรสมาชิกควรประพฤติที่สอดคล้องกับค่างานดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรควรสร้าง expectancies พฤติกรรมที่ให้ทิศทาง (เกรกอรี แฮร์ริส Armenakis และสั่น เครือ 2009) กำหนดให้องค์กรวัฒนธรรมอยู่ภายใน และภายนอกตัว (อย่างไร Schein, 1985), ได้คาดหวังว่า พฤติกรรมความคาดหวังและทิศทางมากขึ้นเกี่ยวข้องในบริการบริษัท และบางชนิดองค์กรจะส่งผลในองค์กรมากขึ้นแนะนำวรรณคดีที่องค์กร มีวัฒนธรรมตระกูล CVF(Cameron & ควินน์ 1999) แสดงให้เห็นถึงวัฒนธรรมองค์กรมีประสิทธิภาพการให้บริการอุตสาหกรรม (Davidson, 2003 Koutroumanis & Alexakis, 2009 Ogbonna และแฮริส2002) ตาม CVF ชนิดตระกูลวัฒนธรรมองค์กรคือ "ครอบครัว -องค์กร" (Cameron & ควินน์ 1999, p. 36) โดยวัฒนธรรมองค์กรเน้นความรู้สึกของเราตรงข้ามกับตระกูล I. อธิบายวัฒนธรรมมีมากอิสระ การพัฒนาระบบการทำงานจรจัด และสภาพแวดล้อมในระดับสมาชิก มั่น และมีส่วนร่วม Koutroumanis และ Alexakis (2009)โต้แย้งว่า เป็นตระกูลวัฒนธรรมองค์กร ที่เน้นสภาพแวดล้อมครอบครัว เซ็นทรัลในอุตสาหกรรมการบริการอาหาร ในตระกูลวัฒนธรรม พนักงานกลายเป็น อินทิกรัลจำกัดเขตส่วนหนึ่งขององค์กร และรายการที่เป็นการสื่อสารมีความสำคัญ แทนทำหน้าที่บริหารประเทศ และจำกัดบทบาทของข้อมูลย่อย กำลังใช้ร่วมกันโครงสร้างจะเพิ่มผลผลิต เป็นค่าขนาดของเคารพคน และวางทีม (O'Reilly et al., 1991), พบในตระกูล (Cameron & ควินน์1999), เพิ่มเติมขอเกี่ยวข้องกับคุณภาพบริการ เรามุ่งเน้นการจัดตำแหน่งเหล่านี้มิติวัฒนธรรมองค์กรกับการแทรกแซงของ HRD บทบาทของ HRD ในการเพิ่มแนวบวกของคุณภาพบริการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในขณะที่มิติวัฒนธรรมองค์กรข้างต้นสามารถนำไปใช้กับทุกองค์กรวรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าบางประเภทของวัฒนธรรมองค์กรที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพขององค์กรที่สูงขึ้นในบริษัท ให้บริการ (เดวิดสัน 2003; Koutroumanis และ Alexakis 2009; อ็อกบอนน่าและแฮร์ริส, 2002) ทฤษฎีแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กร (Schein, 1985) องค์กรสมาชิกควรประพฤติในรูปแบบที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรของพวกเขาดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรควรสร้างความคาดหวังพฤติกรรมที่ให้ทิศทาง(เกรกอรี่แฮร์ริส Armenakis และสั่นสะเทือน 2009) ระบุว่าองค์กรวัฒนธรรมจะขึ้นอยู่กับปัจจัยภายในและภายนอก (Schein, 1985) หนึ่งสามารถคาดหวังว่าความคาดหวังพฤติกรรมและทิศทางที่มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดในการให้บริการของ บริษัท และประเภทขององค์กรบางอย่างจะส่งผลให้ประสิทธิภาพขององค์กรมากขึ้น. วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าองค์กร ด้วยวัฒนธรรมของตระกูล CVF (คาเมรอนและควินน์, 1999) แสดงให้เห็นถึงวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพในการให้บริการอุตสาหกรรม(เดวิดสัน 2003; Koutroumanis Alexakis & 2009; อ็อกบอนน่าและแฮร์ริส, 2002) ตามที่ CVF ตระกูลประเภทวัฒนธรรมองค์กรเป็น "ครอบครัวประเภทองค์กร" (คาเมรอนและควินน์, 1999, น. 36) โดยวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความรู้สึกของเราเมื่อเทียบกับครั้งที่หนึ่งวัฒนธรรมตระกูลจะมีคำอธิบายว่าเป็นสูงระดับของความเป็นอิสระการพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีมนุษยธรรมและสภาพแวดล้อมของความจงรักภักดีความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วม Koutroumanis และ Alexakis (2009) ยืนยันว่าตระกูลวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นสภาพแวดล้อมครอบครัวเป็นศูนย์กลางในอุตสาหกรรมการบริการร้านอาหาร ในวัฒนธรรมตระกูลพนักงานกลายเป็นหนึ่งส่วนหนึ่งขององค์กรและสายเป็นทางการของการสื่อสารที่มีความสำคัญ แทนการเสริมอำนาจการบริหารจัดการและการ จำกัด บทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาของพลังงานที่ใช้ร่วมกันโครงสร้างที่จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ในฐานะที่เป็นขนาดค่าของการเคารพผู้คนและการวางทีม (O'Reilly et al., 1991) ที่พบในวัฒนธรรมตระกูล (คาเมรอนและควินน์, 1999) มีความสัมพันธ์กันมากขึ้นอย่างมากกับคุณภาพบริการเรามุ่งเน้นไปที่การจัดตำแหน่งของเหล่านี้มิติวัฒนธรรมองค์กรที่มีการแทรกแซงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บทบาทในการเพิ่มการรับรู้ในเชิงบวกของคุณภาพการให้บริการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในขณะที่มิติวัฒนธรรมองค์กรข้างต้นสามารถนำไปใช้ได้กับองค์กรทุก
วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าบางชนิดของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับ
สูงกว่าประสิทธิผลองค์การใน บริษัท ผู้ให้บริการ ( Davidson , 2003 ; koutroumanis
& alexakis , 2009 ; ogbonna &แฮร์ริส , 2002 ) ทฤษฎีแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของสมาชิกองค์การ
SCHEIN ( ,1985 ) สมาชิกองค์การ
ควรประพฤติในทางที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรของพวกเขา ;
ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรควรสร้างความคาดหวังเชิงพฤติกรรมให้
ทิศทาง ( เกรกอรี่ แฮร์ริส armenakis & , สั่น , 2009 ) ระบุว่าวัฒนธรรมองค์การ
จะขึ้นอยู่กับปัจจัยภายในและภายนอก ( SCHEIN , 1985 ) หนึ่งสามารถ
คาดหวังว่า ความคาดหวัง พฤติกรรมและทิศทางจะเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดใน บริษัท ผู้ให้บริการ
และบางชนิดจะมีผลในองค์กรมากขึ้น ประสิทธิผลขององค์การ .
วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าองค์กรของวัฒนธรรมของ cvf
( คาเมรอน &ควินน์ , 1999 ) แสดงให้เห็นถึงวัฒนธรรมขององค์กรที่มีประสิทธิภาพในอุตสาหกรรมบริการ
( Davidson , 2003 ; koutroumanis alexakis & ,2009 ; ogbonna &แฮร์ริส
2002 ) ตามไป cvf กลุ่มวัฒนธรรมองค์กรประเภทเป็น " องค์กรประเภท
ครอบครัว " ( คาเมรอน &ควินน์ , 2542 , หน้า 36 ) ซึ่งวัฒนธรรมองค์การ
เน้นความรู้สึกของเราเป็นนอกคอก . วัฒนธรรมเผ่าได้แก่ มีระดับสูง
ของตนเอง , การพัฒนาสภาพแวดล้อมในการทํางานอย่างมีมนุษยธรรมและ สิ่งแวดล้อม
ของภักดีความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วม และ koutroumanis alexakis ( 2009 )
ยืนยันว่าตระกูลวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเน้นสภาพแวดล้อมครอบครัวเป็นศูนย์กลาง
ในอุตสาหกรรมบริการร้านอาหาร ในกลุ่มวัฒนธรรม พนักงานเป็น integral
ส่วนหนึ่งขององค์กร และ นอกสายของการสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญ ของอำนาจการบริหารจัดการและเสริมแทน
จำกัดบทบาทของลูกน้องการใช้พลังงาน
โครงสร้างจะช่วยเพิ่มผลผลิต เป็นค่าขนาดของคนนับถือและ
ปฐมนิเทศทีม ( O ' Reilly et al . , 1991 ) , ที่พบในกลุ่มวัฒนธรรม ( คาเมรอน &ควินน์
1999 ) จะขอมากที่เกี่ยวข้องกับบริการคุณภาพ เรามุ่งเน้นการเหล่านี้
วัฒนธรรมองค์การมิติกับ HRD การแทรกแซง และคำจำกัดความของบทบาทเพิ่มขึ้น
การรับรู้ในเชิงบวก คุณภาพบริการ