In recent year, a particular intere

In recent year, a particular interest has been the effects WP has on employees' job outcomes and attitudes. Employees reacting to perceived WP may have higher intentions to quit, higher job stress and organizational deviance (Haq, 2011); less workplace friendship (Yen et al., 2009) and less pay satisfaction (Harris & Harris, 2007). They may react through absenteeism (withdrawal), low job involvement, job anxiety (Valle & Perrewé, 2000), or low job satisfaction (Frost, 1987).

A meta-analysis (Miller, Rutherford, & Kolodinsky, 2008) indicated strong relationships between WP and both job satisfaction and OC. Vigoda (2000) supported that employees working in politicized workplace reported lower performance. Less affective commitment and OCB were found to be associated with WP (Randall, Cropanzano, Bormann, & Birjulin., 1999). Employees who perceived politics were also found not to be loyal to their organization; to believe that their organization does not value higher work standards, challenging work, and integrity; that their organization does not support innovation (Parker, Dipboye, & Jackson, 1995).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในปีล่าสุด ดอกเบี้ยเฉพาะได้รับผลกระทบ WP มีผลงานของพนักงานและทัศนคติ ปฏิกิริยาการรับรู้ WP พนักงานอาจมีความตั้งใจสูงจบ ความเครียดการงานสูงและองค์กร deviance (Haq, 2011); มิตรภาพที่ทำงานน้อยลง (เย็น et al., 2009) และความพึงพอใจน้อยกว่าค่าจ้าง (แฮร์ริสและแฮร์ริส 2007) พวกเขาอาจตอบสนองผ่านขาด (ถอน), มีส่วนร่วมงานต่ำ ความกังวลงาน (ผ่อน & Perrewé, 2000), หรือความพึงพอใจในงานต่ำ (Frost, 1987) ได้Meta-analysis (มิลเลอร์ รูเทอร์ฟอร์ด & Kolodinsky, 2008) แสดงความสัมพันธ์ที่แข็งแรงระหว่าง WP และความพึงพอใจในงาน และ OC. Vigoda (2000) ได้รับการสนับสนุนให้พนักงานทำงานในที่ทำงาน politicized รายงานประสิทธิภาพต่ำกว่า น้อยมั่นผลและ OCB พบจะเชื่อมโยงกับ WP (Randall, Cropanzano, Bormann และ Birjulin. 1999) นอกจากนี้ยังพบพนักงานมองเห็นเมืองที่มีผู้จงรักภักดีของพวกเขาองค์กร เชื่อว่า องค์กรของพวกเขาไม่ค่ามาตรฐานการทำงานสูงขึ้น ท้าทายทำงาน ความซื่อสัตย์ และ ว่า องค์กรของพวกเขาไม่สนับสนุนนวัตกรรม (ปาร์คเกอร์ Dipboye, & Jackson, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในปีที่ผ่านมามีความสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้รับผลกระทบ WP มีพนักงานที่ผลงานและทัศนคติ พนักงานทำปฏิกิริยากับการรับรู้ของ WP อาจมีความตั้งใจสูงที่จะเลิกความเครียดในงานสูงขึ้นและอันซ์องค์กร (ลัค, 2011); มิตรภาพที่ทำงานน้อย (เยน et al., 2009) และความพึงพอใจจ่ายน้อยกว่า (แฮร์ริสและแฮร์ริส 2007) พวกเขาอาจจะตอบสนองผ่านการขาด (ถอนตัว), การมีส่วนร่วมในการทำงานต่ำ, ความวิตกกังวลในการทำงาน (Valle และPerrewé, 2000) หรือพึงพอใจในงานต่ำ (ฟรอสต์, 1987) meta-analysis (มิลเลอร์, รัทเธอร์และ Kolodinsky 2008) ชี้ให้เห็นความสัมพันธ์ที่ดี ระหว่าง WP และความพึงพอใจในการทำงานทั้งในและ OC Vigoda (2000) ได้รับการสนับสนุนให้พนักงานที่ทำงานในสถานที่ทำงาน politicized รายงานผลการดำเนินงานที่ลดลง ความมุ่งมั่นอารมณ์น้อยลงและ OCB พบว่ามีส่วนเกี่ยวข้องกับ WP (แรนดัล, Cropanzano, Bormann และ Birjulin., 1999) พนักงานที่รับรู้ทางการเมืองนอกจากนี้ยังพบไม่ได้ที่จะซื่อสัตย์กับองค์กรของพวกเขา; ที่จะเชื่อว่าองค์กรของพวกเขาไม่ได้ให้ความสำคัญกับมาตรฐานที่สูงขึ้นในการทำงาน, การทำงานที่ท้าทายและความซื่อสัตย์; ว่าองค์กรของตนไม่สนับสนุนนวัตกรรม (ปาร์คเกอร์ Dipboye และแจ็คสัน, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในปีล่าสุด , ความสนใจเฉพาะได้รับผลกระทบ WP มีพนักงานงานผล และทัศนคติ พนักงานมีการรับรู้ WP อาจจะมีความตั้งใจสูงที่จะเลิกสูง ความเครียด และองค์การอันซ์ ( Haq , 2011 ) ; มิตรภาพในที่ทำงานน้อยกว่า ( เยน et al . , 2009 ) และจ่ายน้อยใน แฮร์ริส&แฮร์ริส , 2007 ) พวกเขาอาจจะตอบสนองด้วยการขาดงาน ( ถอน )การมีส่วนร่วมในงานน้อย งานความวิตกกังวล ( Valle & perrew é , 2000 ) หรือความพึงพอใจในงานต่ำ ( Frost , 1987 ) .

a การวิเคราะห์อภิมาน ( มิลเลอร์ รัทเทอร์ฟอร์ด , & kolodinsky , 2008 ) พบความสัมพันธ์ระหว่าง WP และแข็งแกร่งทั้งความพึงพอใจและองศาเซลเซียส vigoda ( 2000 ) สนับสนุนว่า พนักงานในสถานประกอบการรายงานการปฏิบัติงานอภิปรายเรื่องการเมืองลดลงน้อยกว่าอารมณ์ความผูกพันและเพิ่มขึ้นพบว่ามีความเกี่ยวข้องกับ WP ( แรน cropanzano บอร์มันน์ , , , birjulin & . , 1999 ) พนักงานที่มีการรับรู้การเมืองพบว่า ไม่จงรักภักดีต่อองค์กรของตน เชื่อว่า องค์กรของพวกเขาไม่สูงกว่าค่ามาตรฐานการทำงานงานที่ท้าทายความสามารถและความซื่อสัตย์ ที่องค์กรของพวกเขาไม่สนับสนุนนวัตกรรม ( ปาร์คเกอร์ dipboye & , แจ็คสัน1995 )