vides some support for this notion.

vides some support for this notion. Meyer and Rowan (1977) write that myths explain organiza¬tional similarity, and that institutionalization of a set of rules within an organization is an attempt to attain legitimacy, to enhance resources and to enhance survival prospects. DiMaggio and Powell (1982) also stressed the fact that there are three reasons that can lead organizations to become similar to one another. First, organiza¬tions can be coerced from above to make changes to their form. Second, organizations can decide to mimic the form of another organization that is perceived as successful. Third, in some cases, professional norms can lead managers to reshape organizations in 'a pattern that leads to high levels of similarity between organizations.
Both sets of authors leave students of perfor¬mance pay systems with much to consider. As we noted earlier, the simplicity of the theoretical underpinning of performance pay systems is very attractive to managers and policy makers. However, the ideas offered by Meyer and Rowan (1977) and DiMaggio and Powell (1982) indicate that the adoption of performance pay plans may have as much to do with the way ideas spread across organizations as with the attractiveness of the rational underpinnings of expectancy theory.
A logical extension of this line of thought on performance pay systems suggests that the adoption and implementation question may not have a neat answer at all. As Ingraham (1993) notes, the implementation of performance pay schemes is often the result of a policy diffusion process that takes place without consultation. Instead, Ingraham notes that the popularity of performance pay systems in the private sector has led to large-scale diffusion in the public sectors of the OECD countries. In short, while higher degrees of pay decentralization may allow governments more leeway in experimenting with performance pay, there are still no plainly identi¬fiable macro-level variables that predict when performance pay schemes will be adopted or implemented.
What about the predictability of different types of performance pay schemes? As Milkovich and Wigdor (1991) point out, policy makers and managers have a variety of choices when deciding which performance pay plan to adopt. Within the OECD countries, most perfor¬mance pay plans consist of individual merit increments and bonuses (OECD, 1993, 1997). While there is little direct evidence to suggest why these two types of performance pay are the most popular, some conjecture is possible. For example, from an employee's standpoint, pay

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

vides สนับสนุนบางความคิดนี้ Meyer และ Rowan (1977) เขียนว่า ตำนานอธิบายคล้าย organiza¬tional และ institutionalization นั้นชุดของกฎภายในองค์กรเป็นความพยายามที่จะบรรลุชอบธรรม การเพิ่มทรัพยากร และ เพื่อเพิ่มโอกาสอยู่รอด DiMaggio และพาวเวล (1982) นอกจากนี้ยังเน้นความจริงที่ว่า มีสามประการที่สามารถนำองค์กรจะกลายเป็นเหมือนกับคนอื่น ครั้งแรก สามารถควบคุมจากข้างบน organiza¬tions การเปลี่ยนฟอร์มของพวกเขา สอง องค์กรสามารถตัดสินใจการเลียนแบบรูปแบบขององค์กรอื่นที่ถือว่าประสบความสำเร็จเป็น ที่สาม ในบางกรณี บรรทัดฐานระดับมืออาชีพสามารถนำไปสู่การเปลี่ยนองค์กรใน ' รูปแบบที่นำไปสู่ระดับสูงของความคล้ายคลึงกันระหว่างองค์กรได้ผู้เขียนทั้งสองชุดให้นักเรียน perfor¬mance ระบบค่าจ้าง มีมากให้พิจารณา ตามที่เราระบุไว้ก่อนหน้านี้ เรียบง่ายของ underpinning ทฤษฎีประสิทธิภาพระบบค่าจ้างมีความน่าสนใจให้ผู้บริหารและผู้กำหนดนโยบาย อย่างไรก็ตาม ความคิดที่เสนอ โดย Meyer และ Rowan (1977) และ DiMaggio และพาวเวล (1982) บ่งชี้ว่า แผนค่าจ้างการปฏิบัติงานที่ยอมรับอาจต้องมาก ด้วยความคิดแบบกระจายทั่วทั้งองค์กรเป็นกับความเท่ของ underpinnings เชือดของทฤษฎีเสถียรภาพนามสกุลเป็นตรรกะของบรรทัดนี้คิดระบบค่าจ้างประสิทธิภาพแนะนำว่า คำถามที่ยอมรับและนำไปใช้อาจไม่ได้คำตอบเรียบร้อยเลย เป็นบันทึกย่อ (1993) Ingraham ดำเนินแผนงานประสิทธิภาพการทำงานค่าจ้างมักจะเป็นผลลัพธ์ของกระบวนการแพร่นโยบายที่เกิดขึ้น โดยไม่มีการให้คำปรึกษา แทน Ingraham หมายเหตุว่า ความนิยมของประสิทธิภาพระบบค่าจ้างในภาคเอกชนได้นำไปแพร่ขนาดใหญ่ในภาคเอกชนของประเทศ OECD ในระยะสั้น ในขณะที่องศาสูงของการกระจายอำนาจการแพร่กระจายจ่ายให้รัฐบาล จ่ายกอเพิ่มเติมในการทดลองมีประสิทธิภาพ มียังคงไม่อุปมา identi¬fiable แมระดับตัวแปรที่ทำนายเมื่อแผนงานประสิทธิภาพการทำงานค่าจ้างจะนำมาใช้ หรือดำเนินการแผนงานชำระอะไรเกี่ยวกับแอพพลิเคชันที่แตกต่างของประสิทธิภาพการทำงาน เป็น Milkovich และ Wigdor (1991) ชี้ออก ผู้กำหนดนโยบายและผู้จัดการมีความหลากหลายของตัวเลือกตัดสินประสิทธิภาพแผนค่าจ้างเพื่อนำมาใช้ ในประเทศ OECD แผนจ่าย perfor¬mance ส่วนใหญ่ประกอบด้วยทำบุญแต่ละทีและโบนัส (OECD, 1993, 1997) ในขณะที่มี หลักฐานโดยตรงน้อยแนะนำทำไมต้องจ่ายเงินทั้งสองประเภทนี้ประสิทธิภาพได้รับความนิยมมากที่สุด ข้อความคาดการณ์บางอย่างได้ ตัวอย่าง จากการมองของพนักงาน การชำระค่าจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Vides สนับสนุนบางอย่างสำหรับความคิดนี้ เมเยอร์และโร (1977) เขียนว่าตำนานอธิบายความคล้ายคลึงกันorganiza¬tionalและสถาบันของชุดของกฎที่ภายในองค์กรเป็นความพยายามที่จะบรรลุความถูกต้องตามกฎหมายเพื่อเพิ่มทรัพยากรและเพื่อเพิ่มโอกาสในการอยู่รอด ดิมักจิโอและเวลล์ (1982) ยังเน้นความจริงที่ว่ามีสามเหตุผลที่สามารถนำไปสู่องค์กรที่จะกลายเป็นคล้ายกับอีกคนหนึ่ง ก่อนorganiza¬tionsสามารถข่มขู่จากข้างบนจะทำการเปลี่ยนแปลงรูปแบบของพวกเขา ประการที่สององค์กรสามารถตัดสินใจที่จะเลียนแบบรูปแบบขององค์กรอื่นที่ถูกมองว่าเป็นที่ประสบความสำเร็จ ประการที่สามในบางกรณีบรรทัดฐานมืออาชีพสามารถนำไปสู่การจัดการที่จะช่วยพัฒนาองค์กรใน 'รูปแบบที่นำไปสู่ระดับสูงของความคล้ายคลึงกันระหว่างองค์กร.
ทั้งสองชุดของผู้เขียนออกจากนักเรียนของperfor¬manceระบบการจ่ายเงินที่มีมากที่จะต้องพิจารณา ในฐานะที่เราตั้งข้อสังเกตก่อนหน้านี้ความเรียบง่ายของแนวคิดทฤษฎีที่ผลการดำเนินงานระบบการจ่ายเงินเป็นที่น่าสนใจมากที่จะบริหารและผู้กำหนดนโยบาย แต่ความคิดที่นำเสนอโดยเมเยอร์และโร (1977) และดิมักจิโอและเวลล์ (1982) แสดงให้เห็นว่าการยอมรับผลการดำเนินงานแผนการจ่ายอาจจะมีมากจะทำอย่างไรกับความคิดวิธีการที่แผ่กระจายไปทั่วองค์กรเช่นเดียวกับความน่าสนใจของหนุนหลังเหตุผลของความคาดหวัง ทฤษฎี.
ส่วนขยายของตรรกะของสายนี้ของความคิดในการทำงานของระบบการจ่ายเงินที่แสดงให้เห็นว่าการยอมรับและคำถามการดำเนินการอาจจะไม่ได้คำตอบที่เรียบร้อยเลย ขณะที่กราแฮม (1993) บันทึกการดำเนินการตามผลการดำเนินงานแผนการจ่ายมักจะเป็นผลมาจากกระบวนการการกระจายนโยบายที่จะเกิดขึ้นได้โดยไม่ต้องให้คำปรึกษา แต่กราแฮมตั้งข้อสังเกตว่าความนิยมของประสิทธิภาพการทำงานของระบบจ่ายในภาคเอกชนได้นำไปสู่การแพร่กระจายขนาดใหญ่ในภาครัฐของประเทศ OECD ในระยะสั้นในขณะที่องศาที่สูงขึ้นของการกระจายอำนาจการจ่ายเงินอาจจะอนุญาตให้รัฐบาลระยะเวลาเพิ่มขึ้นในการทดลองกับค่าใช้จ่ายการดำเนินงานยังคงมีไม่ชัดถ้อยชัดคำidenti¬fiableตัวแปรระดับมหภาคที่คาดการณ์เมื่อผลการดำเนินงานรูปแบบการจ่ายเงินจะถูกนำมาใช้หรือนำมาใช้.
สิ่งที่เกี่ยวกับการคาดการณ์ที่แตกต่างกัน ประเภทของการปฏิบัติงานแผนการจ่าย? ในฐานะที่เป็น Milkovich และ Wigdor (1991) ชี้ให้ผู้กำหนดนโยบายและผู้บริหารมีความหลากหลายของตัวเลือกเมื่อตัดสินใจที่ผลการดำเนินงานจ่ายวางแผนที่จะนำมาใช้ ภายในประเทศ OECD ส่วนใหญ่perfor¬manceแผนการจ่ายประกอบด้วยบุญเพิ่มขึ้นทีละบุคคลและโบนัส (OECD, 1993, 1997) ในขณะที่มีหลักฐานที่บ่งว่าทำไมทั้งสองประเภทของการจ่ายเงินผลการดำเนินงานที่เป็นที่นิยมมากที่สุดในการคาดเดาบางส่วนเป็นไปได้ ยกตัวอย่างเช่นจากมุมมองของพนักงานจ่าย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

vides บางสนับสนุนความคิดนี้ เมเยอร์และโรแวน ( 1977 ) เขียนตำนานอธิบาย organiza ¬ tional ความเหมือน และเมืองขึ้นของชุดของกฎภายในองค์กรมีความพยายามที่จะบรรลุความชอบธรรม เพื่อเพิ่มทรัพยากรและเพิ่มโอกาสการอยู่รอดและ DiMaggio พาวเวลล์ ( 1982 ) ยังเน้นความจริงที่ว่ามีสามเหตุผลที่สามารถนำพาองค์กรให้กลายเป็นเหมือนคนอื่น แรก organiza ¬ tions สามารถบังคับจากข้างต้นเพื่อเปลี่ยนแปลงรูปแบบของพวกเขา ประการที่สอง องค์กรสามารถตัดสินใจที่จะเลียนแบบรูปแบบขององค์กรอื่นซึ่งถูกรับรู้ว่าเป็น ประสบความสำเร็จ ประการที่สาม ในบางกรณีแบบมืออาชีพที่สามารถนำผู้จัดการที่จะเปลี่ยนองค์กรในรูปแบบที่นำไปสู่ระดับสูงของความคล้ายคลึงกันระหว่างองค์กร ทั้งชุด ของผู้เขียนออกจาก
นักเรียน perfor ¬แมนส์จ่ายระบบที่มีมากเพื่อพิจารณา อย่างที่เรากล่าวไว้ก่อนหน้านี้ ความเรียบง่ายของทฤษฎีพื้นฐานของระบบจ่ายงานน่าสนใจมากให้กับผู้จัดการ และนโยบาย . อย่างไรก็ตามความคิดที่เสนอโดยเมเยอร์และโรแวน ( 1977 ) และ DiMaggio พาวเวลล์ ( 1982 ) และพบว่า การยอมรับแผนการจ่ายประสิทธิภาพอาจมีมากจะทำอย่างไรกับทางความคิดที่กระจายอยู่ทั่วองค์กรกับความน่าดึงดูดใจของ underpinnings
เหตุผลของทฤษฎีความคาดหวังเป็นส่วนขยายของตรรกะของบรรทัดของความคิดนี้ในระบบจ่ายงาน ชี้ให้เห็นว่า การยอมรับและการใช้คำถามอาจจะไม่ได้ตอบให้เรียบร้อยเลย เป็น Ingraham ( 1993 ) บันทึกการใช้แผนการจ่ายผลมักจะเป็นผลจากนโยบายการกระจายกระบวนการที่เกิดขึ้นโดยไม่ปรึกษา แทนIngraham บันทึกว่า ความนิยมของระบบจ่ายงานในภาคเอกชนได้นำไปสู่การแพร่กระจายขนาดใหญ่ในภาคของประชาชนของประเทศ ในระยะสั้นขณะที่องศาที่สูงขึ้นของการกระจายอำนาจอาจช่วยให้รัฐบาลจ่ายเพิ่มเติมมากขึ้นในการทดสอบกับค่าจ้างประสิทธิภาพยังไม่มีข้อมูล identi ¬ fiable ระดับมหภาคตัวแปรที่ทำนายเมื่อแผนการจ่ายผลจะเป็นลูกบุญธรรมหรือดำเนินการ .
แล้วความสามารถในการพยากรณ์ของประเภทที่แตกต่างกันของแผนการจ่ายผล ? เป็น milkovich wigdor ( 1991 ) และจุดออก ผู้กำหนดนโยบายและผู้บริหารมีความหลากหลายของตัวเลือกในการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ จ่ายแผนกิจกรรม ภายในของประเทศส่วนใหญ่¬ perfor แมนส์ จ่ายแผนประกอบด้วยน้อยบุญบุคคลและโบนัส ( OECD , 1993 , 1997 ) ในขณะที่มีเพียงเล็กน้อย โดยหลักฐานที่บ่งชี้ว่าทำไมเหล่านี้สองประเภทจ่ายประสิทธิภาพเป็นที่นิยมมากที่สุด มีการคาดเดาเป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น จากมุมมองของลูกจ้าง จ่าย