The interaction of local personnel

The interaction of local personnel with "low self-monitors' who lack sensitivity to local
comexpectations, bined with the local personnel's exposure to ideas, concepts, and procedures from the foreign parent, is likely to result over time in a partial replication of the parent culture (Kilduff 1993). one-way transfer of It is quite obvious that a managers is likely to foster the development of an ethnocentric corporate culture opposed to a global or geocentric' (Perlmutter 1969) culture. Although the socialization of foreign personnel can enhance integration and thereby lower the barriers to international knowledge transfers, attempts to impose elements of a foreign culture on a domestic work force can trigger defensive routines (Argyris 1985, 1993). In addition, ethnocentric company cultures may have a negative impact on innovation because they limit the propensity for outside the bor thinking (Forsgren 1997: from By contrast, the opportunity to benefit a greater variety of knowledge bases and perspectives is enhanced by global corporate cul tures such cultures characteristically have

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปฏิสัมพันธ์ของบุคลากรท้องถิ่นด้วย "ต่ำตรวจสอบตนเอง ' ที่ขาดการไวเพื่อท้องถิ่น comexpectations, bined มีแสงของบุคลากรท้องถิ่นความคิด แนวคิด และกระบวนการจากหลักต่างประเทศ มีแนวโน้มที่จะทำให้ช่วงเวลาในแบบจำลองบางส่วนของวัฒนธรรมหลัก (Kilduff 1993) โอนทางเดียวของมันคือค่อนข้างชัดเจนว่าผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะส่งเสริมการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ethnocentric ข้ามสากล หรือ geocentric' วัฒนธรรม (Perlmutter 1969) แม้ ว่าการขัดเกลาทางสังคมของบุคลากรต่างชาติสามารถเพิ่มรวมซึ่งช่วยลดอุปสรรคการถ่ายโอนความรู้ระหว่างประเทศ ความพยายามที่จะกำหนดองค์ประกอบของวัฒนธรรมต่างชาติในแรงงานในประเทศสามารถเรียกคำสั่งป้องกัน (Argyris 1985, 1993) นอกจากนี้ บริษัท ethnocentric วัฒนธรรมอาจผลกระทบเชิงลบใหม่ ๆ เนื่องจากจะจำกัดสิ่งสำหรับนอกคิดบ่อ (Forsgren 1997: จากโดยคมชัด มีโอกาสที่จะได้ประโยชน์หลากหลายมากกว่าฐานความรู้และมุมมองเพิ่ม โดยมัติองค์กรสากล tures เช่นวัฒนธรรมปลูก characteristically มี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การทำงานร่วมกันของบุคลากรในท้องถิ่นที่มี "ต่ำจอภาพตนเอง 'ที่ขาดความไวต่อท้องถิ่น
comexpectations, แบบผสมกับการเปิดรับบุคลากรในท้องถิ่นที่จะคิดแนวความคิดและวิธีการจากผู้ปกครองต่างประเทศมีแนวโน้มที่จะส่งผลให้ในช่วงเวลาในการทำแบบจำลองบางส่วนของ บริษัท ใหญ่ วัฒนธรรม (Kilduff 1993). การถ่ายโอนทางเดียวของมันค่อนข้างชัดเจนว่าผู้จัดการมีโอกาสที่จะส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาของวัฒนธรรมองค์กร ethnocentric เทียบกับทั่วโลกหรือเสแสร้ง '(Perlmutter 1969) วัฒนธรรม. แม้ว่าการขัดเกลาทางสังคมของบุคลากรต่างประเทศสามารถเพิ่ม บูรณาการและจึงลดอุปสรรคในการถ่ายโอนความรู้ระหว่างประเทศพยายามที่จะกำหนดองค์ประกอบของวัฒนธรรมต่างประเทศในแรงงานในประเทศสามารถเรียกขั้นตอนการป้องกัน (Argyris ปี 1985, 1993). นอกจากนี้วัฒนธรรม บริษัท ethnocentric อาจมีผลกระทบในทางลบต่อนวัตกรรมเพราะพวกเขา จำกัด นิสัยชอบคิดนอกบ่อ (Forsgren 1997: จากตรงกันข้ามโอกาสที่จะได้รับประโยชน์ความหลากหลายมากขึ้นของฐานความรู้และมุมมองที่จะเพิ่มขึ้นโดย Tures ตรอกองค์กรระดับโลกที่วัฒนธรรมดังกล่าวมีลักษณะพิเศษ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ปฏิสัมพันธ์ของบุคลากรท้องถิ่นด้วยตนเองต่ำจอ ' ที่ขาดไว comexpectations ท้องถิ่น
, bined กับท้องถิ่นด้านการเปิดรับความคิด แนวคิด และวิธีการจากผู้ปกครองต่างประเทศมีแนวโน้มที่จะมีผลในช่วงเวลาในการบางส่วนของพ่อแม่ วัฒนธรรม ( คิลเดิฟ 1993 )เดียวโอน มันค่อนข้างชัดเจนว่าผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะส่งเสริมการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ethnocentric ตรงข้ามกับโลกหรือเสแสร้ง ' ( เขา 1969 ) วัฒนธรรม แม้ว่าการเรียนรู้ของบุคลากรต่างชาติสามารถเพิ่มประสิทธิภาพและบูรณาการเพื่อลดอุปสรรคในการถ่ายโอนความรู้ระหว่างประเทศความพยายามที่จะกำหนดองค์ประกอบของวัฒนธรรมต่างชาติที่แรงงานในประเทศสามารถกระตุ้นการปฏิบัติการป้องกัน ( กีริส 1985 , 1993 ) นอกจากนี้ วัฒนธรรม บริษัท ethnocentric อาจจะมีผลกระทบเชิงลบเกี่ยวกับนวัตกรรม เพราะการยึดติดกับนอกบ่อคิด ( forsgren 1997 : ในทางกลับกันมีโอกาสที่จะได้ประโยชน์หลากหลายมากขึ้นของฐานความรู้และมุมมองเพิ่มขึ้นโดยองค์กรระดับโลก เช่น ตูเรสคัล วัฒนธรรม ลักษณะมี