1. Chance LevelsChance levels are i

1. Chance Levels
Chance levels are indicated by a warning on the screen. It is essential to ask questions to find out reasons for any
poor test performance, especially if the other test scores are high. If there are doubts about whether the person
has had an adequate understanding of test instructions, then a complete re-test is a possibility provided that such
a decision does not give an unfair advantage to someone who is initially a low scorer for other reasons.
Alternatively it may be best to assess the candidate on evidence other than that provided by the test programme.
In all such cases great care is needed in interpreting the overall percentile.
2. Pronounced Highs and Lows
When the profile of test scores shows one or more pronounced highs or lows, then some inconsistency in
performance is evident. A skilfully conducted interview should try to find out the reason for discrepancies, without
upsetting the candidate by inadvertently suggesting that a "low" score is a failure. In many cases it is not. Where a
low score is probed to find out if it can be explained satisfactorily, the interview must be tactfully handled to avoid
giving the impression that a single test has been sufficient to disqualify the person for a job or impair his
development potential. In most instances such should not be the case. When evaluating pronounced highs and
lows, the individual tests should be looked at carefully and employers should decide whether slow, careful
unsupervised work is preferable to faster more error-laden task completion.
3. General Recommendations on Fair Practice
a) Explain procedures and practices before administering the T.S.T. and ensure that the candidate understands. b)
Never offer test results as the reason for non-acceptance. c) In the event of any person declaring a
cultural/linguistic and/or specific disability disadvantage, use the T.S.T. as a screen without prejudice to the rest of
the process. d) Tests and inventories should never be used in isolation to justify redundancy decisions. Such use
could be construed as unfair.
For further information on fair practices refer to the Thomas leaflet Fair Recruitment and Appraisal Methods at
Work, included in all Thomas seminar materials.
Copyright

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. ระดับโอกาสระดับโอกาสที่จะแสดง ด้วยคำเตือนบนหน้าจอ จำเป็นต้องถามคำถามเพื่อหาเหตุผลใด ๆคนจนทดสอบประสิทธิภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าทดสอบคะแนนสูง หากมีข้อสงสัยว่าบุคคลมีคำแนะนำการทดสอบความเข้าใจเพียงพอ แล้วการทำการทดสอบความเป็นไปได้ให้ที่ดังกล่าวตัดสินให้ประโยชน์ไม่เป็นธรรมกับคนที่เป็น scorer ต่ำเริ่มต้นด้วยเหตุผลอื่น ๆหรือ มันอาจจะดีที่สุดในการประเมินผู้สมัครในหลักฐานอื่น ๆ ที่ให้ โดยโปรแกรมทดสอบในกรณีดังกล่าว ดูแลที่ดีเป็นสิ่งจำเป็นในการทำนาย percentile โดยรวม2. ออกเสียงหน้าและแนวเมื่อโพรไฟล์ของคะแนนทดสอบแสดงหนึ่ง หรือมากกว่าออกเสียงหน้า หรือแนว แล้วบางอย่างไม่สอดคล้องกันประสิทธิภาพการทำงานจะเห็นได้ชัด สัมภาษณ์ skilfully ดำเนินควรพยายามค้นหาสาเหตุความขัดแย้ง ไม่มีupsetting ฟัง โดยตั้งใจแนะนำว่า คะแนน "ต่ำ" ความล้มเหลว ในหลายกรณี ไม่ ซึ่งเป็นคะแนนต่ำสุดที่จะพิสูจน์เพื่อค้นหาถ้ามันสามารถถูกอธิบายผ่าน การสัมภาษณ์งานศิลปะฝีมือของจัดการเพื่อหลีกเลี่ยงให้ความประทับใจที่ทดสอบเดียวแล้วเพียงพอที่จะรับรองคนงาน หรือทำของเขาการพัฒนาศักยภาพ ในกรณีส่วนใหญ่ เช่นไม่ควรเป็นกรณี เมื่อประเมินหน้าออกเสียง และต่ำ การทดสอบแต่ละตัวควรจะมองอย่างระมัดระวัง และนายจ้างควรตัดสินใจว่า ช้า ระมัดระวังงาน unsupervised เพื่อความสมบูรณ์ของงานที่มีข้อผิดพลาดลสามารถเร็วกว่าได้3. ทั่วไปคำแนะนำในธรรมปฏิบัติก) อธิบายขั้นตอนและวิธีปฏิบัติก่อนจัดการ T.S.T. และให้แน่ใจว่า ฟังเข้าใจ b)ไม่มีผลการทดสอบเป็นเหตุผลของการไม่ยอมรับ ค) ในกรณีที่ผู้ประกาศเป็นพิการทางวัฒนธรรม/ภาษาศาสตร์ / เฉพาะข้อเสียเปรียบ ใช้ T.S.T. ที่เป็นหน้าจอโดยไม่มีอคติของกระบวนการ ทดสอบ d) และคงไม่ควรใช้ในการแยกในการตัดสินใจซ้ำ ใช้ดังกล่าวไม่ต้องตีความเป็นธรรมสำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติงานหมายถึงอุปกรณ์ Thomas สรรหาบุคลากรที่เหมาะสมและวิธีการประเมินที่งาน รวมทั้งหมด Thomas สัมมนาวัสดุลิขสิทธิ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
โอกาสที่ระดับระดับโอกาสที่จะมีการแสดงคำเตือนบนหน้าจอ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะถามคำถามที่จะหาเหตุผลใด ๆ
ประสิทธิภาพการทดสอบที่ไม่ดีโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคะแนนการทดสอบอื่น ๆ ที่อยู่ในระดับสูง หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับว่าบุคคลที่มีความเข้าใจที่เพียงพอของคำแนะนำการทดสอบแล้วอีกทดสอบที่สมบูรณ์เป็นไปได้โดยมีเงื่อนไขว่าเช่นการตัดสินใจที่ไม่ได้ให้ความได้เปรียบที่ไม่เป็นธรรมกับคนที่เป็นครั้งแรกแต้มต่ำด้วยเหตุผลอื่นๆ . อีกทางเลือกหนึ่ง มันอาจจะเป็นสิ่งที่ดีที่สุดในการประเมินผู้สมัครหลักฐานอื่นนอกเหนือจากที่จัดไว้ให้โดยโปรแกรมการทดสอบ. ในกรณีดังกล่าวทั้งหมดการดูแลที่ดีเป็นสิ่งจำเป็นในการตีความเปอร์เซ็นต์โดยรวม. 2 ออกเสียงเสียงสูงและต่ำเมื่อรายละเอียดของคะแนนการทดสอบแสดงให้เห็นว่าหนึ่งหรือความคิดฟุ้งซ่านเด่นชัดมากขึ้นหรือต่ำแล้วไม่สอดคล้องกันในบางประสิทธิภาพที่เห็นได้ชัด สัมภาษณ์ดำเนินชำนาญควรพยายามที่จะหาเหตุผลสำหรับความแตกต่างโดยไม่ต้องupsetting ผู้สมัครโดยไม่ได้ตั้งใจโดยบอกว่า "ต่ำ" คะแนนคือล้มเหลว ในหลายกรณีก็ไม่ได้เป็น ในกรณีที่คะแนนต่ำตรวจสอบเพื่อดูว่าจะสามารถอธิบายที่น่าพอใจการสัมภาษณ์จะต้องจัดการแนบเนียนเพื่อหลีกเลี่ยงการให้ความรู้สึกว่าการทดสอบเดียวที่ได้รับเพียงพอที่จะตัดสิทธิ์คนหางานหรือทำให้เขาพัฒนาศักยภาพ ในกรณีส่วนใหญ่ดังกล่าวไม่ควรจะเป็นกรณีที่ เมื่อประเมินความคิดฟุ้งซ่านออกเสียงและระดับต่ำสุดในการทดสอบแต่ละคนควรจะมองที่ระมัดระวังและนายจ้างควรตัดสินใจว่าช้าระวังการทำงานใกล้ชิดกว่าที่จะเสร็จงานเร็วขึ้นข้อผิดพลาดที่รับภาระมากขึ้น. 3 คำแนะนำทั่วไปเกี่ยวกับการปฏิบัติที่เป็นธรรมก) อธิบายขั้นตอนและการปฏิบัติก่อนที่จะบริหารทีเอสทีและให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่มีความเข้าใจ ข) ไม่ต้องเสนอผลการทดสอบเป็นเหตุผลในการที่ไม่ได้รับการยอมรับ ค) ในกรณีที่มีคนประกาศใด ๆทางวัฒนธรรม / ภาษาและ / หรือข้อเสียพิการเฉพาะทีเอสทีใช้เป็นหน้าจอโดยไม่กระทบต่อส่วนที่เหลือของกระบวนการ ง) การทดสอบและสินค้าคงเหลือไม่ควรนำมาใช้ในการแยกการตัดสินใจที่จะปรับความซ้ำซ้อน ใช้งานดังกล่าวอาจถูกตีความว่าไม่เป็นธรรม. สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการปฏิบัติที่เป็นธรรมหมายถึงโทมัสแฟร์ใบปลิวรับสมัครงานและวิธีการประเมินที่ทำงานรวมอยู่ในวัสดุที่โทมัสสัมมนา. ลิขสิทธิ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . โอกาสระดับ
โอกาสระดับจะแสดงโดยการเตือนบนหน้าจอ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะถามคำถามเพื่อค้นหาเหตุผลสำหรับงานทดสอบ
ไม่ดี โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคะแนนการทดสอบอื่น ๆสูง หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับว่าคนที่
มีความเข้าใจเพียงพอของคำสั่งทดสอบแล้วทดสอบอีกที่สมบูรณ์เป็นไปได้ให้เช่น
ตัดสินใจไม่ได้ให้ประโยชน์ไม่ยุติธรรมกับคนที่เริ่มต้นแต้มต่ำสำหรับเหตุผลอื่น ๆ .
หรือมันอาจจะดีที่สุดที่จะประเมินผู้สมัครหลักฐานอื่นนอกเหนือจากที่ให้โดยการทดสอบโปรแกรม ในบางกรณี
ดูแลที่ดีเป็นสิ่งจำเป็นในการตีความค่าโดยรวม .
2 ออกเสียงเสียงสูงและต่ำ
เมื่อโปรไฟล์ของคะแนนการทดสอบแสดงหนึ่งหรือมากกว่าหนึ่งออกเสียงสูงหรือต่ำ แล้วก็ไม่
แสดงเป็นหลักฐาน เป็นแดง จัดสัมภาษณ์ ควรพยายามที่จะหาสาเหตุความขัดแย้งโดยไม่
upsetting ผู้สมัครโดยตั้งใจจะบอกว่า " คะแนนน้อย " คือความล้มเหลว ในหลายกรณีมันเป็นไม่ได้ ที่
คะแนนต่ำคือการตรวจสอบเพื่อดูว่ามันสามารถอธิบายได้ในระดับที่น่าพอใจ สัมภาษณ์ต้องแนบเนียนจัดการเพื่อหลีกเลี่ยง
ทำให้เข้าใจว่าการทดสอบเดียวก็เพียงพอที่จะตัดสิทธิ์คนที่หางาน หรือส่งผลต่อการพัฒนาศักยภาพของเค้า

ในส่วนใหญ่กรณีดังกล่าวไม่ควรเป็นกรณี เมื่อประเมินออกเสียงสูงและ
สุด ,การทดสอบแต่ละคนควรจะมองอย่างระมัดระวัง และนายจ้างควรตัดสินใจช้า ระวัง
unsupervised ทำงานดีกว่าเร็วขึ้นข้อผิดพลาดเพิ่มเติมที่รับภาระงานเสร็จ .
3 ทั่วไปคำแนะนำในการปฏิบัติธรรม
) อธิบายขั้นตอนและวิธีปฏิบัติก่อนที่จะจัดการ t.s.t. และมั่นใจว่าผู้สมัครที่เข้าใจ b )
ไม่เคยเสนอผลการทดสอบเป็นที่ยอมรับไม่ได้ค ) ในกรณีที่บุคคลใดประกาศ
/ วัฒนธรรมทางภาษาและ / หรือเสียเปรียบความสามารถเฉพาะ ใช้ t.s.t. เป็นหน้าจอ ไม่มีอคติ ส่วนที่เหลือ
กระบวนการ 4 ) การทดสอบและสินค้าคงคลังที่ไม่ควรใช้ในการแยกที่จะปรับการตัดสินใจความซ้ำซ้อน
ใช้ดังกล่าวอาจถูกตีความว่าเป็นการไม่ยุติธรรม
สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน หมายถึง โทมัส แผ่นพับ ใบปลิว การสรรหา และวิธีการประเมินที่ยุติธรรม
งานรวมอยู่ในทั้งหมดโทมัสสัมมนา
ลิขสิทธิ์วัสดุ