The Tone or Color of the Discussion

The Tone or Color of the Discussion.
There has been a notable shift in the tone, or color, of the discussion about organizational leaning, The earliest works showed a keen Challenges for the Future 931 awareness of the way politics distorts learning, and authors like Cyert and March (1963) have always expressed a certain skepticism about claims that learning is purely and simply good for all involved. However, most of the publications in the subsequent decades treated learning as a politically neutral process with a positive, rosy outcome for organizations and their members. Articles in the leading business journals have tended to enthusiastically encourage readers to develop and find learning organizations in which to work. Exceptions were Levitt and March (1988), who catalogued numerous learning problems that result in undesirable behavior or incorrect knowledge, and Argyris (1985) introduced the concept of defensive routines to recognize the role of fear and defensiveness that individuals may experience when having to challenge their mental models.
However, few scholars followed up on these ideas until the 1990s. Until then critical responses to organizational initiatives conducted under the banner of learning were treated as resistance that had to be overcome. Schein's (1993) treatment of the role of anxiety and fear in organizational learning helped put the subject on the agenda. Fortunately, in the past few years there has been growing recognition that emotions, power, and conflict could influence learning. Nevertheless, there has been almost no empirical research on this point, possibly because each of these factors were seen as antithetical to learning.
The challenges for the future will be to nurture the recent attempts to grapple with the role of emotions, power, and conflict in organizational learning. Several chapters in the handbook can serve as points of departure for such research. Improved understanding of the role of emotions in learning can be expected when today's generally accepted duality between rationality and emotions in organizational research is overcome. Taking a step in this direction, Scherer and Tran (Ch. I show the variety of ways in which emotions can either support or impede organizational learning. It is equally important that future research challenge the implicit assumption
 

that conflict should be avoided or minimized in organizations. Rothman and Friedman (Ch. 26) lay the groundwork for such work by exploring different types of conflicts for which alternative responses are possible, and they indicate how under certain conditions, an active engagement of conflict can stimulate learning.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

โทนหรือสีของการอภิปรายมีการกะโดดเด่นในโทนสี สี การสนทนาเกี่ยวกับองค์กรลำ งานแรกสุดแสดงให้เห็นว่าตาเป็นความท้าทายสำหรับรับรู้อนาคต 931 เมืองวิธี distorts การเรียนรู้ และผู้เขียนเช่น Cyert และมีนาคม (1963) ได้เสมอแสดงสงสัยบางอย่างเกี่ยวกับการร้องเรียนว่าเรียนรู้เพียงอย่างเดียวก็ดีทั้งหมดเกี่ยวข้อง อย่างไรก็ตาม ส่วนใหญ่ของสิ่งพิมพ์ในทศวรรษต่อ ๆ มาถือว่าเรียนรู้เป็นกระบวนการเป็นกลางทางการเมืองมีผลเป็นบวก โรซี่สำหรับองค์กรและสมาชิกของ บทความในสมุดรายวันของธุรกิจชั้นนำได้มีแนวโน้มใหม่ ๆ ส่งเสริมการอ่านเพื่อพัฒนา และหาองค์กรเรียนรู้ในการทำงาน ข้อยกเว้นถูกเลวิทท์และมีนาคม (1988), ที่ catalogued มากมายเรียนรู้ปัญหาที่เกิดขึ้นในลักษณะที่ไม่พึงปรารถนาหรือความรู้ที่ถูกต้อง และ Argyris (1985) แนะนำแนวคิดของคำสั่งป้องกันการรับรู้บทบาทของความกลัวและ defensiveness ที่บุคคลอาจมีการท้าทายแบบจำลองจิตของพวกเขาอย่างไรก็ตาม นักวิชาการบางติดตามแนวความคิดนี้จนถึงปี 1990 หลังจาก คำตอบสำคัญองค์กรริเริ่มดำเนินการภายใต้แบนเนอร์ของการเรียนรู้ได้ถือว่าเป็นความต้านทานที่ต้องการเอาชนะ เป็นอย่างไร Schein (1993) รักษาบทบาทของความวิตกกังวลและความกลัวในการเรียนรู้องค์กรช่วยใส่ชื่อเรื่องในวาระการประชุม โชคดี ในไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีการเติบโตที่อารมณ์ พลังงาน และความขัดแย้งอาจมีอิทธิพลต่อการเรียนรู้ อย่างไรก็ตาม มีแล้วเกือบไม่วิจัยประจักษ์จุดนี้ อาจเนื่องจากปัจจัยเหล่านี้แต่ละที่เห็นเป็น antithetical เพื่อเรียนรู้ ความท้าทายในอนาคตจะถนอมความพยายามล่าสุดในทุกบทบาทของอารมณ์ พลังงาน และความขัดแย้งในองค์กรเรียนรู้ บทต่าง ๆ ในคู่มือสามารถทำหน้าที่เป็นจุดของการวิจัย เข้าใจบทบาทของอารมณ์เรียนรู้ดีขึ้นสามารถคาดหวังเมื่อทวิภาวะที่ยอมรับโดยทั่วไปวันนี้ระหว่าง rationality และอารมณ์ในงานวิจัยคือการเอาชนะ ขั้นตอนในทิศทางนี้ Scherer และทราน (ช ฉันแสดงหลากหลายวิธีซึ่งอารมณ์สามารถสนับสนุน หรือเป็นอุปสรรคขัดขวางการเรียนรู้ขององค์กร มันเป็นสิ่งสำคัญว่า การวิจัยอนาคตท้าทายสมมติฐานนัย ความขัดแย้งที่ควรหลีกเลี่ยง หรือย่อเล็กสุดในองค์กร รอธแมนและฟรีดแมน (ช. 26) วางส่วนงานดังกล่าว โดยการสำรวจชนิดของความขัดแย้งอื่นตอบสนองเป็นไปได้ และพวกเขาระบุว่า ภายใต้เงื่อนไข การหมั้นที่ใช้งานอยู่ของความขัดแย้งสามารถกระตุ้นการเรียนรู้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โทนสี หรือ สี ของการสนทนา
มีการเปลี่ยนแปลงที่โดดเด่นในโทนสี หรือ สี ของการอภิปรายเกี่ยวกับองค์การ พิง งานเร็ว มีความกระตือรือร้นสำหรับอนาคตแล้วความตระหนักทางการเมืองเปลี่ยนการเรียนรู้และผู้เขียนชอบไซเยิร์ตและมีนาคม ( 1963 ) ได้แสดงความสงสัยเกี่ยวกับการเรียกร้องบางอย่างว่า การเรียนรู้ คือ หมดจด และเพียงที่ดีทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง อย่างไรก็ตาม , ส่วนใหญ่ของสิ่งพิมพ์ในทศวรรษต่อมาถือว่าการเรียนรู้เป็นกระบวนการเป็นกลางกับบวก ผลลัพธ์เป็นสีดอกกุหลาบสำหรับองค์กรและสมาชิกของพวกเขาบทความในวารสารชั้นนำทางธุรกิจมีแนวโน้มที่จะกระตือรือร้นส่งเสริมการอ่านเพื่อพัฒนาและค้นหาองค์กรแห่งการเรียนรู้ซึ่งในงาน ยกเว้นมี เลวิตต์ และมีนาคม ( 1988 ) ที่จัดเก็บหลายปัญหาการเรียนที่ทำให้พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์หรือความรู้ที่ไม่ถูกต้องกีริส ( 1985 ) และแนะนำแนวคิดของการปฏิบัติการป้องกันการรับรู้บทบาทของความกลัวและ defensiveness ที่บุคคลอาจพบเมื่อมีการท้าทายแบบจิตของพวกเขา .
แต่นักวิชาการน้อยติดตามความคิดเหล่านี้ จนถึงช่วงทศวรรษที่ 1990จนกว่าจะถึงตอนนั้นการตอบสนองต่อวิกฤติขององค์การริเริ่มดำเนินการภายใต้แบนเนอร์ของการเรียนถือว่าเป็นความต้านทานที่ต้องเอาชนะ SCHEIN ( 1993 ) การรักษาบทบาทของความวิตกกังวลและความกลัวในการเรียนรู้ขององค์กร ช่วยเรื่องในวาระการประชุม โชคดี ในไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีการเติบโต การยอมรับว่าอารมณ์ พลังงานและความขัดแย้งอาจมีผลต่อการเรียนรู้ อย่างไรก็ตามมีการวิจัยเชิงประจักษ์ในจุดนี้ อาจเป็นเพราะแต่ละปัจจัยเหล่านี้ถูกมองว่า antithetical เพื่อการเรียนรู้
ความท้าทายในอนาคตจะสนับสนุนความพยายามล่าสุดที่จะต่อสู้กับอารมณ์และบทบาทของ อำนาจ และความขัดแย้งในการเรียนรู้ขององค์การหลายบทในคู่มือ สามารถใช้เป็นจุดของการเดินทาง สำหรับการวิจัยดังกล่าว เพิ่มความเข้าใจในบทบาทของอารมณ์ในการเรียนรู้สามารถคาดหวังเมื่อวันนี้ยอมรับโดยทั่วไปคู่ระหว่างเหตุผลและอารมณ์ในการวิจัยองค์กรเอาชนะ การเป็นขั้นตอนในทิศทางนี้ และ ตรัน เชอร์เรอร์ ( Ch .ฉันแสดงอารมณ์หลากหลายวิธีที่สามารถสนับสนุนหรือขัดขวางการเรียนรู้ขององค์การ มันเป็นสิ่งสําคัญที่ท้าทายในอนาคตการวิจัยสมมติฐาน โดยปริยาย


ที่ควรหลีกเลี่ยงหรือลดความขัดแย้งในองค์กร เดิน ฟรีดแมน ( 26 ตอน ) วางรากฐานสำหรับงานนั้น โดยการสำรวจชนิดของความขัดแย้ง ซึ่งการตอบสนองเป็นทางเลือกที่เป็นไปได้และพวกเขาแสดงให้เห็นว่าภายใต้เงื่อนไขบางอย่าง งานหมั้น งาน ความขัดแย้งสามารถกระตุ้นการเรียนรู้