A version of this article originall

A version of this article originally appeared on HR Partner.

In my last article “Define or be Defined” on employer branding, I examined why more and more organisations are investing in defining their employer brand to enhance their talent acquisition process.

In this second article of my series on employer branding, I will explore the how – that is, how to go about defining your employer brand – the key being in first developing your Employee Value Proposition.

Why a strong Employee Value Proposition (EVP) is so important

At the core of a successful employer brand is a clear employee value proposition or EVP. To be truly successful, an employer brand needs to reflect who you are as an organisation and be incorporated into every aspect of the employee experience. And this is why EVPs are so important.

The EVP serves to define what the organisation would most like to be associated with as an employer and defines the “give and get” of the employment deal (the value that employees are expected to contribute with the value that they can expect in return). EVPs have become closely related to the concept of employer branding with the EVP being used to define the underlying “offer” on which an organisation’s employer brand is based.

How to first define your EVP

There are many ways an organisation can approach developing an EVP and employer brand, but most fall into these four key steps:

Step 1. Dissect your data

The first stage is to review and dissect all of the data you currently have available. This might include employee engagement, onboarding or exit surveys and recruitment and retention metrics. Analyse all data by key employee populations to identify trends and key themes. Remember to look beyond the top line numbers – the real insights come from the verbatim comments of employees that provide context to the numbers.

Step 2. Discover and dive deeper

This is the most important step in developing your EVP and should involve key stakeholders including senior management, HR, marketing and most importantly existing and target employees. It is also a step that can cause much debate, particularly between marketing and HR professionals.

This stage should include interviews with key stakeholders and focus groups with employees to dive deeper into key themes identified in step one.

External customer value propositions are often based on a “tell” approach, where a brand will define what it wants to stand for and then use marketing channels to deliver this brand promise. However, an EVP is an employee-centric approach that is aligned to existing HR strategies because it has been informed by existing employees.

Step 3. Develop your EVP

Now it is time to develop your EVP. Based on all of the research and insights from steps one and two, you need to craft your value proposition that should be a simple overarching statement that will become the essence of your employee experience and employer brand commitment.

At this stage you should also clarify the key areas of focus to support your EVP, such as Career Development, Work-Life balance or CSR. But keep these areas focused and don’t try to be all things to all people.

Importantly, you should also test your EVP against your HR strategy. If your EVP does not support your HR strategy then you need to revise it.

Step 4. Deliver your message

Now it is time to implement your EVP across the employee experience from your recruitment processes, through to onboarding, career development and even through the exit stage. You should ensure that the message and intent of the EVP is delivered at each of these stages in materials such as recruitment adverts, performance development materials and remuneration discussions.

And finally, build in methods to measure the EVP by incorporating it into your employee surveys and people metrics. This will help you demonstrate the value of the EVP, return on investment and financial benefits to the organisation.

Remember the benefits of Employer Branding

The EVP development and delivery does involve an investment in time and engagement from across the business. However, a well formed EVP provides many benefits including better attraction and retention of key talent, helps focus the HR agenda, creates a strong employee brand and can re-engage a disenchanted workforce.

But remember, an EVP must be unique, relevant and compelling if it is to act as a key driver of talent attraction, engagement and retention – which is ultimately what your Employer Brand aims to do.

Andrew Collett is the director of Employee Engagement in Sydney.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รุ่นของบทความนี้ปรากฏครั้งแรกในคู่ชั่วโมงในของฉันสุดท้ายบทความ "กำหนดหรือกำหนด" ในตราสินค้าของนายจ้าง ฉันตรวจสอบเหตุผลมาก ขึ้นองค์กรจะลงทุนในการกำหนดแบรนด์นายจ้างของพวกเขาเพื่อเพิ่มความสามารถกระบวนการซื้อในบทความนี้สองชุดของฉันในตราสินค้าของนายจ้าง ฉันจะสำรวจวิธี – คือ วิธีการสร้างของคุณแบรนด์นายจ้าง – กำลังสำคัญในการพัฒนาข้อเสนอของพนักงานค่าแรกไปทำไมแรง เสนอค่าพนักงาน (EVP) เป็นสำคัญดังนั้นของนายจ้างที่ประสบความสำเร็จ แบรนด์คือ การเสนอค่าพนักงานชัดเจนหรือ EVP จะประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง เป็นแบรนด์นายจ้างต้อง ให้สอดคล้องกับที่จะเป็นองค์กรที่รวมอยู่ในประสบการณ์พนักงานทุก ๆ และนี่คือเหตุผลที่ EVPs มีความสำคัญดังนั้นEVP ทำหน้าที่ในการกำหนดองค์กรส่วนใหญ่ต้องการจะเชื่อมโยงกับเป็นนายจ้าง และกำหนด "ให้และรับ" ของข้อตกลงการจ้าง (ค่าพนักงานที่คาดว่าจะมีค่าที่พวกเขาสามารถคาดหวังกลับ) EVPs ได้กลายเป็นสัมพันธ์ใกล้ชิดกับแนวคิดของตราสินค้าของนายจ้างกับ EVP ถูกใช้เพื่อกำหนดตัว "ให้" ในซึ่งเป็นใช้แบรนด์นายจ้างขององค์การวิธีการกำหนดของ EVPมีหลายวิธีที่องค์การสามารถวิธีการพัฒนาแบรนด์ที่ EVP และนายจ้าง แต่ส่วนใหญ่แบ่งออกเป็นขั้นตอนสำคัญ 4:ขั้นตอนที่ 1 ข้อมูลของคุณ dissectระยะแรกคือการ ทบทวน และ dissect ข้อมูลทั้งหมดคุณกำลังมีการ นี้อาจรวมถึงความผูกพันของพนักงาน ปฐมนิเทศหรือออกสำรวจ และสรรหาบุคลากรและการเก็บรักษาเครื่องมือวัด วิเคราะห์ข้อมูลทั้งหมด โดยประชากรพนักงานคีย์เพื่อระบุแนวโน้มและรูปแบบที่สำคัญ อย่าลืมดูนอกเหนือจากหมายเลขบรรทัดบนสุด – ความเข้าใจแท้จริงมาจากความเห็นทุกตัวอักษรของพนักงานที่บริบทให้หมายเลขขั้นตอนที่ 2 ค้นพบ และเจาะลึกนี้เป็นขั้นตอนสำคัญในการพัฒนาของ EVP และควรเกี่ยวข้องกับคีย์เสียรวมทั้งผู้บริหาร HR การตลาดและสำคัญที่สุดคือพนักงานที่มีอยู่และเป้าหมาย นอกจากนี้ยังเป็นขั้นตอนที่สามารถทำให้เกิดการถกเถียงกันมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งระหว่างการตลาดและผู้เชี่ยวชาญด้าน HRขั้นตอนนี้ควรมีการสัมภาษณ์กับเสียหลักและโฟกัสกลุ่มกับพนักงานที่จะดำน้ำลึกในรูปแบบคีย์ที่ระบุไว้ในขั้นตอนหนึ่ง มักจะอยู่ภายนอกลูกค้าค่าขั้น "บอก" วิธีการ ซึ่งการที่แบรนด์จะกำหนดสิ่งที่จะต้องถึง และจากนั้น ใช้ช่องทางการตลาดเพื่อส่งสัญญาแบรนด์นี้ อย่างไรก็ตาม EVP เป็นเป็นวิธีการเกี่ยวกับพนักงานที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ของ HR ที่มีอยู่เนื่องจากได้รับแจ้งจากพนักงานที่มีอยู่ขั้นตอนที่ 3 พัฒนาของ EVPตอนนี้ ได้เวลาในการพัฒนาของ EVP ตามงานวิจัยและข้อมูลเชิงลึกจากขั้นตอนหนึ่ง และสอง คุณต้องการเสนอค่าที่ควรได้คัดสรรคำที่จะเป็นสาระสำคัญของของพนักงานประสบการณ์และนายจ้างแบรนด์มั่น หัตถกรรมในขั้นตอนนี้ คุณควรชี้แจงเรื่องหลักของความสนับสนุนของ EVP พัฒนาอาชีพ สมดุลชีวิตการทำงานหรือเพื่อสังคมเช่นการ แต่ให้เน้นพื้นที่เหล่านี้ และอย่าพยายามเป็น ทุกสิ่งทุกคนสำคัญ คุณควรยังทดสอบของ EVP กับกลยุทธ์ของ HR ถ้า EVP ของคุณไม่สนับสนุนกลยุทธ์ HR ของคุณ แล้วคุณต้องการแก้ไขขั้นตอนที่ 4 ส่งข้อความของคุณตอนนี้ ได้เวลานำของ EVP ข้ามประสบการณ์พนักงานจากกระบวนการสรรหาบุคลากร ผ่าน การ ปฐมนิเทศ การพัฒนาอาชีพ และได้ ผ่านขั้นตอนออก คุณควรแน่ใจว่า ข้อความและเจตนารมณ์ของ EVP จัดส่งในแต่ละขั้นตอนเหล่านี้ในสื่อโฆษณาสรรหาบุคลากร วัสดุพัฒนาประสิทธิภาพ และการสนทนาแทนและในที่สุด สร้างวิธีการวัด EVP โดยเพจของคุณพนักงานสำรวจและคนวัด นี้จะช่วยให้คุณแสดงให้เห็นถึงค่าของ EVP กลับสู่องค์กรในการลงทุนและผลประโยชน์ทางการเงินอย่าลืมประโยชน์ของตราสินค้าของนายจ้างการพัฒนา EVP และส่งเกี่ยวในการลงทุนเวลาและความผูกพันจากทั้งธุรกิจ อย่างไรก็ตาม EVP ด้วยรูปแบบมีประโยชน์หลายสถานที่และรักษาความสามารถคีย์ดี ช่วยโฟกัส HR วาระ สร้างแบรนด์ที่แข็งแกร่งพนักงาน กใหม่สามารถดึงดูดบุคลากร disenchantedแต่จำไว้ EVP เป็นต้องไม่ซ้ำกัน เกี่ยวข้อง และผลเป็นโปรแกรมควบคุมหลักของความสามารถพิเศษสถานที่ท่องเที่ยว หมั้น และการเก็บ รักษา – ที่สุดแบรนด์นายจ้างของคุณที่มีการทำ การแอนดรู Collett เป็นกรรมการผูกพันในซิดนีย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รุ่นของบทความนี้เดิมปรากฏบนพันธมิตร HR. ในบทความล่าสุดของฉัน "กำหนดหรือถูกกำหนด" ในการสร้างแบรนด์นายจ้างผมตรวจสอบว่าทำไมองค์กรมากขึ้นและมีการลงทุนในการกำหนดแบรนด์นายจ้างของตนเพื่อเพิ่มกระบวนการของพวกเขาซื้อความสามารถ. ในบทความที่สองนี้ ชุดของฉันในการสร้างแบรนด์นายจ้างผมจะสำรวจวิธีการ - นั่นคือวิธีการที่จะไปเกี่ยวกับการกำหนดแบรนด์นายจ้างของคุณ - เป็นที่สำคัญเป็นครั้งแรกในการพัฒนามูลค่าของพนักงานของคุณโจทย์. ทำไมที่แข็งแกร่งของพนักงานโจทย์มูลค่า (EVP) เพื่อให้เป็นสิ่งสำคัญที่หลักของแบรนด์นายจ้างที่ประสบความสำเร็จเป็นคุณค่าของพนักงานที่ชัดเจนหรือ EVP จะประสบความสำเร็จอย่างแท้จริงแบรนด์นายจ้างต้องการที่จะสะท้อนให้เห็นว่าคุณเป็นใครเป็นองค์กรและจะรวมอยู่ในทุกแง่มุมของประสบการณ์การทำงานของพนักงานทุกคน และนี่คือเหตุผล EVPs มีความสำคัญดังนั้น. รองประธานทำหน้าที่ในการกำหนดสิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่ต้องการที่จะเชื่อมโยงกับการเป็นนายจ้างและกำหนด "ให้และได้รับ" ของการจัดการการจ้างงาน (มูลค่าที่ว่าพนักงานที่คาดว่าจะมีส่วนร่วมกับการ ค่าที่พวกเขาสามารถคาดหวังในผลตอบแทน) EVPs ได้กลายเป็นที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดของนายจ้างการสร้างตราสินค้าที่มีรองประธานบริหารฝ่ายที่ถูกใช้ในการกำหนดต้นแบบ "ข้อเสนอ" ที่แบรนด์นายจ้างขององค์กรจะขึ้น. วิธีการแรกที่กำหนด EVP ของคุณมีหลายวิธีที่เป็นองค์กรสามารถเข้าถึงการพัฒนารองประธานบริหารและแบรนด์นายจ้าง แต่ฤดูใบไม้ร่วงมากที่สุดเป็นขั้นตอนที่สำคัญเหล่านี้ที่สี่: ขั้นตอนที่ 1 ผ่าข้อมูลของคุณขั้นตอนแรกคือการตรวจสอบและผ่าข้อมูลทั้งหมดที่คุณมีอยู่ในขณะนี้ ซึ่งอาจรวมถึงความผูกพันของพนักงานสำรวจ onboarding หรือออกและการรับสมัครและตัวชี้วัดการเก็บรักษา วิเคราะห์ข้อมูลโดยประชากรของพนักงานที่สำคัญในการวิเคราะห์แนวโน้มและรูปแบบที่สำคัญ จำไว้ว่าให้มองไกลหมายเลขบรรทัดด้านบน -. ข้อมูลเชิงลึกที่แท้จริงมาจากความเห็นของคำต่อคำของพนักงานที่ให้บริบทตัวเลขขั้นตอนที่ 2 ค้นพบและดำน้ำลึกนี้เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการพัฒนารองประธานบริหารและผู้มีส่วนได้เสียควรจะเกี่ยวข้องกับที่สำคัญรวมถึงผู้บริหารระดับสูงการจัดการทรัพยากรบุคคล, การตลาดและที่สำคัญที่สุดที่มีอยู่และพนักงานเป้าหมาย นอกจากนี้ยังเป็นขั้นตอนที่สามารถก่อให้เกิดการถกเถียงกันมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งระหว่างการตลาดและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR. ขั้นตอนนี้ควรจะรวมถึงการสัมภาษณ์กับผู้มีส่วนได้เสียที่สำคัญและกลุ่มที่มีพนักงานที่จะดำน้ำลึกลงไปในรูปแบบที่สำคัญที่ระบุไว้ในขั้นตอนเดียว. ข้อเสนอมูลค่าของลูกค้าภายนอกมักจะอิง เป็น "บอก" วิธีการที่แบรนด์จะกำหนดสิ่งที่มันต้องการที่จะยืนแล้วใช้ช่องทางการตลาดในการส่งมอบคำมั่นสัญญาของแบรนด์นี้ อย่างไรก็ตามรองประธานบริหารฝ่ายเป็นวิธีการทำงานของพนักงานเป็นศูนย์กลางที่สอดคล้องกับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่เพราะได้รับแจ้งจากพนักงานที่มีอยู่. ขั้นตอนที่ 3. พัฒนา EVP ของคุณตอนนี้มันเป็นเวลาที่จะพัฒนาEVP ของคุณ ขึ้นอยู่กับการทั้งหมดของการวิจัยและข้อมูลเชิงลึกจากขั้นตอนที่หนึ่งและสองคุณจะต้องฝีมือคุณค่าที่ควรจะเป็นคำสั่งที่ครอบคลุมง่ายๆที่จะกลายเป็นสาระสำคัญของประสบการณ์ของพนักงานและนายจ้างมุ่งมั่นแบรนด์. ในขั้นตอนนี้คุณควรชี้แจง ประเด็นสำคัญของการมุ่งเน้นให้การสนับสนุน EVP ของคุณเช่นการพัฒนาอาชีพ, ความสมดุลของชีวิตการทำงานหรือความรับผิดชอบต่อสังคม แต่เก็บไว้ในพื้นที่เหล่านี้มุ่งเน้นและไม่พยายามที่จะเป็นสิ่งที่ทุกคนทุกคน. ที่สำคัญคุณควรทดสอบ EVP ของคุณกับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของคุณ หาก EVP ของคุณไม่สนับสนุนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของคุณแล้วคุณจะต้องแก้ไขมัน. ขั้นตอนที่ 4 ส่งข้อความของคุณตอนนี้มันเป็นเวลาที่จะใช้EVP ของคุณผ่านประสบการณ์การทำงานของพนักงานที่ได้จากขั้นตอนการสรรหาของคุณผ่านไปยัง onboarding, การพัฒนาอาชีพและแม้กระทั่งผ่านทางออก ระยะ. คุณควรแน่ใจว่าข้อความและความตั้งใจของ EVP จะถูกส่งในแต่ละขั้นตอนเหล่านี้ในวัสดุเช่นโฆษณารับสมัครงานวัสดุการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานและการอภิปรายค่าตอบแทน. และในที่สุดก็สร้างในวิธีการที่จะวัด EVP โดยผสมผสานลงในการสำรวจพนักงานของคุณและ ตัวชี้วัดที่คน นี้จะช่วยให้คุณแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของ EVP ที่ผลตอบแทนการลงทุนและผลประโยชน์ทางการเงินให้กับองค์กร. โปรดจำไว้ว่าผลประโยชน์ของผู้ประกอบการสร้างแบรนด์การพัฒนารองประธานบริหารและการจัดส่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับการลงทุนในเวลาและการมีส่วนร่วมจากทั่วธุรกิจ อย่างไรก็ตามรองประธานบริหารฝ่ายดีขึ้นให้ประโยชน์มากมายรวมทั้งสถานที่ที่ดีขึ้นและการเก็บรักษาความสามารถที่สำคัญจะช่วยให้มุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล, การสร้างแบรนด์ของพนักงานที่แข็งแกร่งและสามารถ re-มีส่วนร่วมแรงงานที่ไม่แยแส. แต่จำไว้เป็น EVP ต้องไม่ซ้ำกันที่เกี่ยวข้องและน่าสนใจ ถ้ามันคือการทำหน้าที่เป็นคนขับรถที่สำคัญของสถานที่น่าสนใจความสามารถการมีส่วนร่วมและการเก็บรักษา -. ซึ่งเป็นที่สุดสิ่งที่แบรนด์นายจ้างของคุณมีจุดมุ่งหมายที่จะทำแอนดรูCollett เป็นผู้อำนวยการของความผูกพันของพนักงานในซิดนีย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รุ่นของบทความนี้เดิมปรากฏในหุ้นส่วนชม.

ในบทความล่าสุดของฉันกำหนดหรือนิยาม " ในการสร้างแบรนด์นายจ้าง ผมตรวจสอบทำไมมากขึ้นและองค์กรจะลงทุนในการกำหนดแบรนด์นายจ้างของตนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการสามารถซื้อ

ในวินาทีนี้บทความของชุดของฉันในการสร้างแบรนด์นายจ้าง ผมจะสำรวจ วิธีการ–นั่นคือวิธีการไปเกี่ยวกับการกำหนดแบรนด์นายจ้างของคุณและเป็นหลักในการพัฒนาคุณค่าของพนักงานก่อน

ทำไมถึงแข็งแรงพนักงานคุณค่า ( EVP ) สำคัญมาก

ที่สำคัญของแบรนด์นายจ้างที่ประสบความสำเร็จ คือ ค่าพนักงานล้างข้อเสนอหรือเครื่องอัดเสียง จะประสบความสำเร็จอย่างแท้จริงนายจ้างต้องสะท้อนให้เห็นถึงแบรนด์ที่คุณเป็นพันธมิตรและถูกรวมเข้าไปในทุกด้านของประสบการณ์พนักงาน และนี้คือเหตุผลที่สัญญาณ EVP เป็นสิ่งสำคัญ .

กลุ่มบริการเพื่อกำหนดสิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่ต้องการจะเกี่ยวข้องกับการเป็นนายจ้างและกำหนด " ให้และรับ " ของการจัดการ ( ค่าพนักงานที่คาดว่าจะส่งผลกับคุณค่าที่พวกเขาสามารถคาดหวังผลตอบแทน )