Last, we have the “like me” syndrom

Last, we have the “like me” syndrome. This often occurs when the candidate appears to be very similar to you in style or personality and as a result you feel they would be the best candidate for the job. We have a tendency to favor people who are similar to us. Therefore, when you are interviewing a candidate with a similar personality, style, interests or experiences you may feel like they are best candidate and base your decision on personal characteristics rather than job related criteria. The “like-me” syndrome can even extend to the same educational background or area of research.

So if we have these hidden biases, what can we do about it? The good news is there are some processes you can put in place to counteract these biases. As a first step, avoid an unstructured interview by planning in advance. You will need to understand the role you are hiring for. What technical skills or academic credentials are desired in a candidate? What qualities, skills, behaviors or experiences would the ideal candidate possess? What type of candidate would fit in your workplace culture? From there interview questions can be developed that assess if the candidate possesses these competencies.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่ผ่านมาเรามี "เหมือนฉัน" ซินโดรม นี้มักจะเกิดขึ้นเมื่อผู้สมัครที่ดูเหมือนจะคล้ายกันมากกับคุณในรูปแบบหรือบุคลิกภาพและเป็นผลให้คุณรู้สึกว่าพวกเขาจะเป็นผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงาน เรามีแนวโน้มที่จะชอบคนที่มีความคล้ายคลึงกับเรา ดังนั้นเมื่อคุณกำลังสัมภาษณ์ผู้สมัครที่มีบุคลิกคล้ายกับรูปแบบความสนใจหรือประสบการณ์ที่คุณอาจจะรู้สึกเหมือนพวกเขาเป็นผู้สมัครที่ดีที่สุดและฐานการตัดสินใจของคุณในลักษณะส่วนบุคคลมากกว่าเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน "การที่มีฉัน" ซินโดรมยังสามารถขยายไปถึงพื้นหลังการศึกษาเดียวกันหรือพื้นที่ของการวิจัย. ดังนั้นหากเรามีอคติซ่อนอยู่เหล่านี้สิ่งที่เราสามารถทำอะไรกับมันได้หรือไม่ ข่าวดีก็คือมีกระบวนการบางอย่างที่คุณสามารถวางไว้ในสถานที่ที่จะต่อสู้กับอคติเหล่านี้ เป็นขั้นตอนแรกให้หลีกเลี่ยงการให้สัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้างโดยการวางแผนล่วงหน้า คุณจะต้องเข้าใจบทบาทที่คุณมีการจ้างงานสำหรับ สิ่งที่มีทักษะทางเทคนิคหรือวิชาการประจำที่ต้องการสมัครหรือไม่? สิ่งที่มีคุณภาพทักษะพฤติกรรมหรือประสบการณ์ที่จะเป็นผู้สมัครที่เหมาะมี? ประเภทของผู้สมัครที่จะพอดีกับวัฒนธรรมการทำงานของคุณ? จากคำถามสัมภาษณ์มีสามารถที่จะพัฒนาที่ประเมินว่าผู้สมัครมีความสามารถเหล่านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สุดท้าย เราได้ " เหมือนฉัน " ซินโดรม นี้มักจะเกิดขึ้นเมื่อผู้สมัครที่ปรากฏจะคล้ายกันมากกับคุณ ในลักษณะหรือบุคลิกและเป็นผลที่คุณรู้สึกว่าพวกเขาจะเป็นผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงาน เรามีแนวโน้มที่จะชอบคนที่เหมือนกับเรา ดังนั้น เมื่อคุณสัมภาษณ์ผู้สมัครที่มีบุคลิกภาพ ลักษณะคล้ายๆความสนใจหรือประสบการณ์ที่คุณอาจรู้สึกเหมือนพวกเขาเป็นผู้สมัครที่ดีที่สุดและฐานการตัดสินใจของคุณในลักษณะส่วนบุคคล มากกว่างานที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ " เหมือนฉัน " อาการยังสามารถขยายไปยังเดียวกันหรือในพื้นที่ของการวิจัยการศึกษา .

ถ้าเรามีอคติเหล่านี้ซ่อนอยู่ เราสามารถทำอะไรเกี่ยวกับมันได้หรือไม่ข่าวดีก็คือมีบางขั้นตอนที่คุณสามารถวางในสถานที่เพื่อลดอคติเหล่านี้ เป็นขั้นตอนแรก หลีกเลี่ยงการสัมภาษณ์ที่ไม่มีการวางแผนล่วงหน้า คุณจะต้องเข้าใจบทบาทที่คุณมีการจ้างงานสำหรับ มีทักษะทางเทคนิคหรือข้อมูลทางวิชาการที่ต้องการในผู้สมัคร อะไรคุณภาพ ทักษะ พฤติกรรม หรือประสบการณ์ จะให้ผู้สมัครที่เหมาะครอบครอง ?สิ่งที่ประเภทของผู้สมัครจะพอดีกับวัฒนธรรมในที่ทำงานของคุณ จากมีคำถามสัมภาษณ์สามารถพัฒนาที่ประเมินว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติ
สมรรถนะเหล่านี้