Scholars are still searching for a

Scholars are still searching for a strong, integrated theory of strategic human esource management (SHRM) (Delery & shaw, 2001). SHRM has been defined as the lanned pattern of human resource (i.e.,workforce) and human resource management (i.e., functional) deployments and activities intended to enable the organization to meet organizational goals and objectives (McMahan, Virick, & Wright, 1999;Wright & McMahan, 1992). To date, SHRM research has primarily focused on evaluating the linkages among organizational strategies, SHRM (e.g., human resource management (HRM) policies, practices,systems, etc.), and organizational effectiveness (Chadwick & Cappelli, 1999; Wright & Sherman, 1999),which within this article2, we refer to as the primary linkages of SHRM. However, the absence of a theoretical framework, which explicates these primary linkages, has been the catalyst for a great deal of academic debate regarding, and criticism of, SHRM research3 . Specifically,numerous scholars have argued that in the absence of such a theoretical framework, we have little insight into the process by which SHRM creates value and enhances organizational effectiveness (e.g., Becker & Gerhart, 1996;Wright & Sherman, 1999).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นักวิชาการจะยังคงค้นหาทฤษฎีที่แข็งแกร่ง บูรณาการการจัดการ esource มนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM) (Delery & shaw, 2001) SHRM มีการกำหนดเป็นรูปแบบโครงการที่จะของทรัพยากรมนุษย์ (i.e.,workforce) และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (เช่น ทำงาน) และการกิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้องค์กรเพื่อตอบสนองเป้าหมายขององค์กรและวัตถุประสงค์ (McMahan, Virick และ ไรท์ 1999 ไรท์ & McMahan, 1992) วัน SHRM วิจัยหลักเน้นประเมินเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ขององค์กร SHRM (เช่น ทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การจัดการนโยบาย แนวทาง ระบบ ฯลฯ), และความมีประสิทธิผลขององค์กร (แชดวิก & Cappelli, 1999 ไรท์และ Sherman, 1999), ซึ่งภายใน article2 นี้ เราใช้คำว่าเชื่อมโยงหลักของ SHRM การขาดงานของกรอบทฤษฎี ที่ explicates เหล่านี้เชื่อมโยงหลัก ได้รับเศษสำหรับการอภิปรายทางวิชาการเกี่ยวกับ และการวิจารณ์ SHRM research3 เฉพาะ นักวิชาการจำนวนมากได้โต้เถียงว่า ในกรอบทฤษฎี เรามีกระบวนการที่สร้างค่า SHRM และช่วยเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร (เช่น Becker และศาสตราจารย์ Gerhart, 1996 ลึกเล็กน้อย ไรท์และ Sherman, 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นักวิชาการยังคงค้นหาที่แข็งแกร่งทฤษฎีแบบบูรณาการของการจัดการเชิงกลยุทธ์ Esource มนุษย์ (SHRM) (Delery และชอว์, 2001) SHRM ได้รับการกำหนดให้เป็นรูปแบบ lanned ของทรัพยากรมนุษย์ (เช่นแรงงาน) และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (เช่นการทำงาน) การใช้งานและกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร (McMahan, Virick และไรท์ปี 1999 ไรท​​์ และ McMahan, 1992) ในวันที่การวิจัย SHRM ได้เน้นหลักในการประเมินความเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์องค์กร SHRM (เช่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) นโยบายการปฏิบัติระบบ ฯลฯ ) และประสิทธิภาพขององค์กร (Chadwick และ Cappelli 1999; ไรท์ & เชอร์แมน 1999) ซึ่งภายใน article2 นี้เราจะเรียกว่าการเชื่อมโยงหลักของ SHRM อย่างไรก็ตามกรณีที่ไม่มีกรอบทฤษฎีซึ่ง explicates เชื่อมโยงหลักเหล่านี้ได้รับตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการจัดการที่ดีของการอภิปรายทางวิชาการเกี่ยวกับการและการวิจารณ์ของ SHRM research3 โดยเฉพาะนักวิชาการหลายคนแย้งว่าในกรณีที่ไม่มีกรอบทฤษฎีที่เรามีความเข้าใจน้อยลงในกระบวนการที่ SHRM สร้างมูลค่าและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร (เช่นเบกเกอร์และเกอฮาร์ 1996; ไรท์ & เชอร์แมน, 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นักวิชาการยังคงค้นหาแข็งแรง ทฤษฎีการจัดการเชิงกลยุทธ์ esource มนุษย์แบบบูรณาการ ( shrm ) ( delery & ชอว์ , 2001 ) shrm ได้นิยามเป็น lanned รูปแบบของทรัพยากรมนุษย์ ( เช่น แรงงานและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ หน้าที่การใช้งานและกิจกรรมต่างๆไว้เพื่อให้องค์กรเพื่อตอบสนองเป้าหมายขององค์กรและวัตถุประสงค์ ( เมิกเมเฮิน virick , และ , ไรท์ , 1999 ; ไรท์ & เมิกเมเฮิน , 1992 ) วันที่ shrm งานวิจัยได้เน้นหลักในการประเมินความเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ขององค์การ shrm ( เช่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) นโยบาย แนวทางปฏิบัติ ระบบ ฯลฯ ) และประสิทธิผลขององค์การ ( แชดวิก & คัปเพลลี่ , 1999 ; ไรท์ & เชอร์แมน , 1999 ) ซึ่งภายใน article2 นี้เราเรียกว่าตัวแทนหลัก ของ shrm . อย่างไรก็ตาม การขาดแนวคิดเชิงทฤษฎี ซึ่ง explicates เชื่อมโยงหลักเหล่านี้ เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการจัดการที่ดีของการอภิปรายเกี่ยวกับวิชาการ และการวิจารณ์ของ shrm research3 . โดยเฉพาะนักวิชาการจำนวนมากได้เสนอว่าในการดังกล่าวเป็นกรอบทางทฤษฎี เราไม่มีความเข้าใจในกระบวนการที่สร้างคุณค่า shrm และช่วยเพิ่มประสิทธิผลขององค์การ เช่น เบรคเกอร์ & แกร์ฮาร์ท , 1996 ; ไรท์ & เชอร์แมน , 1999 )