potential failure, however, require

potential failure, however, requires an organization
to create an atmosphere that encourages innovation,
proactivity, and risk-taking (Miller, 2011). A
shared sense of the importance of ongoing innovation
must permeate the organization, channeled
toward improving operational efficiency and developing
product breakthroughs. To encourage this
type of entrepreneurial action, the organization
needs to embrace innovation as a core value and
bring it into the everyday lexicon. Managers must
foster an environment wherein employees at all
levels are encouraged to identify creative ideas
and submit those ideas for evaluation.
It is our view that firms must be intentional in
their quest for continuous innovation, and cannot
afford to simply ‘get out of the way’ of their employees.
Innovation must be part of the daily conversation
for all personnel and adopted within the
organization’s goals and routines. Internal policies
and practices need to be put in place to encourage
and support desired employee behaviors, such
as innovation. We argue that the intentional
implementation of a coordinated system of human
resource (HR) practices–—designed to foster collab-
oration and creativity–—is necessary to develop an
entrepreneurial environment and produce the types
of product- and process-oriented innovations that
sustain organizational success. In short, so as to not
limit their own potential for obtaining sustainable
above-average financial returns and new growth
opportunities, companies should adopt HR practices
that cultivate and encourage an innovation-driven
culture. This, in turn, will result in creative, innovative
behaviors and outcomes by employees.
Although businesses of all sizes continue to be
challenged with how to develop, maintain, or restore
creativity and innovation, our focus is primar-
ily on small and medium-sized enterprises (SMEs)
that have the opportunity and intention for growth;
that is, the firms that have aspirations of sustained
success likely achieved through continuous innovation.
SMEs are especially challenged, as they often
lack the financial resources to devote millions of
dollars to research and development (R&D) or the
manpower to create distinct business units dedicated
solely to innovation. They compete with a dramatically
different set of resources than larger firms
and have to find ways to leverage existing assets–—
most notably their own employees–—to develop and
sustain competitive advantages.
In light of these restrictions, SMEs may be more
prone to focus their efforts on meeting current
demand while shifting increased attention away
from continued innovation. The creative spirit that
once guided the entrepreneurial venture is replaced
with marketing initiatives and efforts to achieve
operational efficiency in order to better serve existing
customers. While appearing prudent at the
time, moving toward a singular focus on exploitation
of a current market usually leads to stale products
and, ultimately, organizational decline. Such short-
term decisions put the firm in peril of being the next
one-hit wonder of the business world. By adopting a
long-term approach, firms can strike a balance between
a pursuit of innovation and the focus on
efficiency; failure to do so puts firms at risk of
becoming a passing fad (Ireland & Webb, 2009).
2. Promote innovation through HR
management
The strategic use of HR is a significant and growing
factor in today’s knowledge-based economy and,
more specifically, in supporting growth in company
innovation. Case studies of small businesses have
shown the promise of using HR management practices
to encourage and motivate employees toward
pro-innovative attitudes and behaviors (e.g.,
Lewicka, 2013). Our arguments align with these
sentiments by suggesting innovation is best accom-
plished by the implementation of high-performance
work practices (HPWPs) that place high value upon
creativity and collaboration and promote employee
innovative actions. HPWPs are HR policies and prac-
tices designed to build a highly skilled, engaged, and
committed workforce that increase productivity,
improve morale, lower turnover, and enhance decision
making (Lepak, Liao, Chung, & Harden, 2006).
These practices have often been viewed as having a
positive influence on firm financial performance
(Liu, Combs, Ketchen, & Ireland, 2007), and even
more recently on organization-level innovative outcomes
(Schmelter, Mauer, Bo¨rsch, & Brettel, 2010).
For our purposes, HPWPs represent the mechanisms
used to cultivate an entrepreneurial culture, wherein
innovative behaviors are part of daily routines and
these HR practices guide employees toward these
desired actions.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความล้มเหลวเป็นไปได้ อย่างไรก็ตาม ต้องการองค์กรการสร้างบรรยากาศที่กระตุ้นนวัตกรรมproactivity และเสี่ยง (มิลเลอร์ 2011) Aความรู้สึกร่วมของความสำคัญของนวัตกรรมอย่างต่อเนื่องต้อง permeate องค์กร จอต่อการปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงาน และพัฒนานวัตกรรมใหม่ของผลิตภัณฑ์ ส่งเสริมนี้ชนิดของการดำเนินกิจการ องค์กรต้องโอบกอดนวัตกรรมเป็นค่านิยม และนำมาลงในปทานุกรมทุกวัน ผู้จัดการต้องส่งเสริมสภาพแวดล้อมนั้นพนักงานทั้งหมดขอแนะนำระดับการระบุความคิดสร้างสรรค์กความคิดสำหรับการประเมินเป็นมุมมองของเราที่บริษัทต้องตกในของเควสนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง และไม่จ่ายไปแค่ 'ออกไป ' ของพนักงานนวัตกรรมต้องเป็นส่วนหนึ่งของการสนทนาประจำวันสำหรับบุคลากรทั้งหมด และนำมาใช้ในการขององค์กรเป้าหมายและคำสั่ง นโยบายภายในและปฏิบัติจำเป็นต้องย้ายที่ส่งเสริมและสนับสนุนพนักงานระบุพฤติกรรม เช่นเป็นนวัตกรรม เราโต้แย้งที่จะตกดำเนินงานของระบบประสานงานของบุคคลปฏิบัติทรัพยากร (HR) – ซึ่งออกแบบมาเพื่อเสริม collab -oration และความคิดสร้างสรรค์ – ซึ่งจำเป็นต้องพัฒนาเป็นสภาพแวดล้อมที่ผู้ประกอบการ และผลิตชนิดนวัตกรรมที่เน้นผลิตภัณฑ์ และกระบวนการที่รักษาความสำเร็จขององค์กร ในระยะสั้น ที่จะไม่จำกัดศักยภาพของตนเองได้อย่างยั่งยืนคืนเงินสูงกว่าค่าเฉลี่ยและการเติบโตใหม่โอกาส บริษัทควรนำมาใช้ปฏิบัติ HRที่ปลูกฝัง และส่งเสริมให้เป็นนวัตกรรมขับเคลื่อนวัฒนธรรม จะ จะเป็นผลในการสร้างสรรค์ เป็นนวัตกรรมใหม่ ๆพฤติกรรมและผลที่ได้ โดยพนักงานแม้ว่าธุรกิจทุกขนาดทำให้ท้าทายกับการพัฒนา รักษา หรือคืนค่าความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม มุ่งเน้นเป็น primar -ily ในวิสาหกิจ ขนาดกลาง และเล็ก (SMEs)ที่มีโอกาสและความตั้งใจในการเจริญเติบโตนั่นคือ บริษัทที่ได้แรงบันดาลใจของ sustainedความสำเร็จที่ได้รับมักผ่านนวัตกรรมอย่างต่อเนื่องSMEs เป็นอย่างยิ่งท้าทาย เป็นพวกเขามักจะขาดทรัพยากรทางการเงินจะอุทิศล้านดอลลาร์ เพื่อวิจัยและพัฒนา (r&d) หรือกำลังคนการสร้างหน่วยธุรกิจทั้งหมดที่ทุ่มเทเพื่อนวัตกรรม พวกเขาแข่งขันกับเป็นอย่างมากชุดต่าง ๆ ของทรัพยากรมากกว่าบริษัทขนาดใหญ่และต้องหาวิธีที่จะใช้ประโยชน์จากสินทรัพย์ที่มีอยู่--ส่วนใหญ่ตนเองพนักงาน--การพัฒนา และรักษาเปรียบในการแข่งขันเมื่อข้อจำกัดเหล่านี้ SMEs อาจจะมากขึ้นแนวโน้มที่จะเน้นความพยายามของพวกเขาการประชุมปัจจุบันความต้องการในขณะที่ขยับเพิ่มความสนใจไปจากนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง การสร้างสรรค์จิตใจที่เมื่อกิจการกิจการตัว แทนตลาดริเริ่มและความพยายามเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพการดำเนินงานเพื่อให้บริการดีกว่า ที่มีอยู่ลูกค้า ขณะปรากฏระมัดระวังในการเวลา ย้ายไปเน้นใช้ประโยชน์จากเอกพจน์ตลาดปัจจุบันมักนำไปสู่ผลิตภัณฑ์เก่าและ สุด องค์กรลดลง สั้นเช่น-ระยะตัดสินใจย้ายบริษัทมังกรการ ถัดไปพบหนึ่งตีของโลกธุรกิจ โดยใช้การวิธีการระยะยาว บริษัทสามารถสร้างความสมดุลระหว่างการแสวงหาของนวัตกรรมและเน้นประสิทธิภาพ ไม่ทำให้บริษัทที่มีความเสี่ยงของกลายเป็นแฟชั่นผ่าน (ไอร์แลนด์และเวบบ์ 2009)2. ส่งเสริมนวัตกรรมผ่าน HRจัดการการใช้กลยุทธ์ของ HR มีความสำคัญ และเติบโตในวันนี้ความรู้เศรษฐกิจ และในการสนับสนุนการเจริญเติบโตในบริษัทอื่น ๆ โดยเฉพาะนวัตกรรม มีกรณีศึกษาของธุรกิจขนาดเล็กแสดงสัญญาการใช้วิธีบริหารจัดการ HRส่งเสริม และจูงใจพนักงานไปpro นวัตกรรมทัศนคติและพฤติกรรม (เช่นLewicka, 2013) อาร์กิวเมนต์ของเราสอดคล้องกับเหล่านี้จะรู้สึก โดยการแนะนำนวัตกรรมสุดเหม-plished โดยใช้ประสิทธิภาพสูงทำงานปฏิบัติ (HPWPs) ที่ทำมูลค่าสูงขึ้นความคิดสร้างสรรค์และความร่วมมือ และส่งเสริมพนักงานการดำเนินการใหม่ ๆ HPWPs ใจนโยบาย HR prac-tices ออกแบบมาเพื่อสร้างความชำนาญ หมั้น และบุคลากรมุ่งมั่นที่เพิ่มผลผลิตขวัญ หมุนเวียนต่ำ ปรับปรุง และเพิ่มประสิทธิภาพการตัดสินใจทำ (Lepak เลี้ยว ชุ และกับ บริษัท 2006)ปฏิบัติเหล่านี้ได้มักจะถูกดูว่ามีการอิทธิพลที่ยืนยันผล(หลิว รวงผึ้ง Ketchen และ ไอร์แลนด์ 2007), และแม้กระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ในผลลัพธ์นวัตกรรมระดับองค์กร(Schmelter, Mauer, Bo¨rsch, & Brettel, 2010)สำหรับวัตถุประสงค์ของเรา HPWPs แสดงกลไกใช้ในการปลูกฝังวัฒนธรรมกิจการ นั้นลักษณะการทำงานใหม่ ๆ เป็นส่วนหนึ่งของกิจวัตรประจำวัน และปฏิบัติเหล่านี้ HR แนะนำพนักงานไปเหล่านี้ระบุการดำเนินการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้น
แต่ต้องเป็นองค์กรเพื่อสร้างบรรยากาศที่เอื้อให้เกิดนวัตกรรมการ
proactivity และความเสี่ยง (มิลเลอร์ 2011) ความรู้สึกร่วมกันถึงความสำคัญของการสร้างสรรค์นวัตกรรมอย่างต่อเนื่องจะต้องซึมองค์กรช่องทางต่อการปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงานและการพัฒนานวัตกรรมผลิตภัณฑ์ เพื่อส่งเสริมให้นี้ประเภทของการดำเนินการของผู้ประกอบการองค์กรต้องยอมรับนวัตกรรมเป็นค่าหลักและนำมาไว้ในพจนานุกรมในชีวิตประจำวัน ผู้จัดการจะต้องส่งเสริมให้เกิดสภาพแวดล้อมนั้นพนักงานทุกระดับได้รับการสนับสนุนในการระบุความคิดสร้างสรรค์และส่งความคิดเหล่านั้นสำหรับการประเมินผล. มันเป็นมุมมองของเราว่า บริษัท จะต้องมีความตั้งใจในการแสวงหาของพวกเขาสำหรับการพัฒนานวัตกรรมอย่างต่อเนื่องและไม่สามารถที่จะเพียง'ได้รับออกจากทาง ของพนักงานของพวกเขา. นวัตกรรมจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของการสนทนาในชีวิตประจำวันสำหรับบุคลากรและนำมาใช้ในเป้าหมายขององค์กรและการปฏิบัติ นโยบายภายในและการปฏิบัติที่จะต้องมีการวางในสถานที่ที่จะสนับสนุนให้และสนับสนุนพฤติกรรมการทำงานของพนักงานที่ต้องการดังกล่าวเป็นนวัตกรรม เราให้เหตุผลว่าเจตนาการดำเนินงานของระบบการประสานงานของมนุษย์ทรัพยากรบุคคล(HR) การปฏิบัติ - การออกแบบมาเพื่อส่งเสริมให้เกิดการ collab- ปราศรัยและความคิดสร้างสรรค์ - มีความจำเป็นในการพัฒนาสภาพแวดล้อมและการผลิตของผู้ประกอบการประเภทของนวัตกรรมproduct- และกระบวนการที่มุ่งเน้นที่การรักษาความสำเร็จขององค์กร ในระยะสั้นเพื่อให้เป็นไปไม่จำกัด ศักยภาพของตัวเองสำหรับการได้รับการพัฒนาอย่างยั่งยืนผลตอบแทนทางการเงินสูงกว่าค่าเฉลี่ยและการเจริญเติบโตใหม่โอกาสที่บริษัท ควรนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ปลูกฝังและส่งเสริมให้เป็นนวัตกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยวัฒนธรรม นี้ในที่สุดก็จะส่งผลให้เกิดความคิดสร้างสรรค์นวัตกรรมพฤติกรรมและผลโดยพนักงาน. แม้ว่าธุรกิจทุกขนาดยังคงถูกท้าทายด้วยวิธีการพัฒนารักษาหรือเรียกคืนความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมของเรามุ่งเน้นคือprimar- ILY ในขนาดเล็กและขนาดกลาง วิสาหกิจขนาดย่อม (SMEs) ที่มีโอกาสและความตั้งใจสำหรับการเจริญเติบโต; ที่เป็น บริษัท ที่มีแรงบันดาลใจของอย่างต่อเนื่อง. ความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จน่าจะผ่านนวัตกรรมอย่างต่อเนื่องผู้ประกอบการ SMEs มีความท้าทายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในขณะที่พวกเขามักจะขาดทรัพยากรทางการเงินที่จะอุทิศนับล้านดอลลาร์เพื่อการวิจัยและพัฒนา (R & D) หรือกำลังคนในการสร้างหน่วยธุรกิจที่แตกต่างกันที่อุทิศตนแต่เพียงผู้เดียวในการสร้างสรรค์นวัตกรรม พวกเขาแข่งขันกับอย่างมากชุดที่แตกต่างกันของทรัพยากรกว่า บริษัท ขนาดใหญ่และมีการหาวิธีที่จะใช้ประโยชน์จากการที่มีอยู่assets-- สะดุดตาที่สุดพนักงานของตัวเอง - การพัฒนาและ. รักษาเปรียบในการแข่งขันในแง่ของข้อ จำกัด เหล่านี้ผู้ประกอบการ SMEs อาจจะมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นความพยายามของพวกเขาในปัจจุบันการประชุมความต้องการในขณะที่ขยับความสนใจเพิ่มขึ้นไปจากการสร้างสรรค์นวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง จิตวิญญาณความคิดสร้างสรรค์ที่แนะนำเมื่อผู้ประกอบกิจการจะถูกแทนที่ด้วยการตลาดและความพยายามที่จะบรรลุประสิทธิภาพการดำเนินงานในการสั่งซื้อเพื่อให้บริการที่มีอยู่ของลูกค้า ขณะที่ปรากฏที่ชาญฉลาดในเวลาย้ายไปยังมุ่งเน้นในการแสวงหาผลประโยชน์เอกพจน์ของตลาดในปัจจุบันมักจะนำไปสู่ผลิตภัณฑ์เก่าและท้ายที่สุดการลดลงขององค์กร ในระยะสั้นเช่นการตัดสินใจระยะใส่ บริษัท ตกอยู่ในอันตรายของการเป็นต่อไปสงสัยหนึ่งตีของโลกธุรกิจ โดยการใช้วิธีการในระยะยาว บริษัท สามารถสร้างสมดุลระหว่างการแสวงหาของนวัตกรรมและมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพ ล้มเหลวในการทำเช่นนั้นจะทำให้ บริษัท มีความเสี่ยงที่จะกลายเป็นแฟชั่นผ่าน(ไอร์แลนด์และเวบบ์ 2009). 2 ส่งเสริมนวัตกรรมผ่านทรัพยากรบุคคลการจัดการการใช้งานเชิงกลยุทธ์ของการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างมีนัยสำคัญและการเจริญเติบโตปัจจัยในการเศรษฐกิจฐานความรู้ของวันนี้และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสนับสนุนการเจริญเติบโตของบริษัท ในการสร้างสรรค์นวัตกรรม กรณีศึกษาของธุรกิจขนาดเล็กได้แสดงให้เห็นสัญญาของการใช้แนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อส่งเสริมและกระตุ้นให้พนักงานที่มีต่อทัศนคติโปรนวัตกรรมและพฤติกรรม(เช่นLewicka 2013) ข้อโต้แย้งของเราเหล่านี้สอดคล้องกับความรู้สึกด้วยการแนะนำนวัตกรรมผสมผสานที่ดีที่สุดplished โดยการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพสูงการทำงาน(HPWPs) ว่าสถานที่ที่มีมูลค่าสูงเมื่อความคิดสร้างสรรค์และการทำงานร่วมกันของพนักงานและส่งเสริมการกระทำที่เป็นนวัตกรรมใหม่ HPWPs นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลและ prac- tices ออกแบบมาเพื่อสร้างทักษะสูงมีส่วนร่วมและพนักงานที่มีความมุ่งมั่นที่เพิ่มผลผลิตกำลังใจในการทำงานดีขึ้นผลประกอบการที่ลดลงและเพิ่มการตัดสินใจทำ(Lepak เหลียวจุงและฮาร์เดน, 2006). การปฏิบัติเหล่านี้มี มักจะถูกมองว่ามีอิทธิพลในเชิงบวกต่อผลประกอบการของบริษัท(หลิวหวี Ketchen และไอร์แลนด์ 2007) และแม้กระทั่งเมื่อเร็วๆ นี้เกี่ยวกับองค์กรระดับผลนวัตกรรม(Schmelter, Mauer, Borsch และ Brettel 2010) สำหรับวัตถุประสงค์ของเรา HPWPs เป็นตัวแทนของกลไกที่ใช้ในการปลูกฝังวัฒนธรรมผู้ประกอบการนั้นมีพฤติกรรมที่เป็นนวัตกรรมใหม่เป็นส่วนหนึ่งของกิจวัตรประจำวันและเหล่านี้การบริหารทรัพยากรบุคคลของพนักงานที่มีต่อคู่มือเหล่านี้กระทำที่ต้องการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อาจเกิดความล้มเหลว อย่างไรก็ตาม ต้องมีองค์กร
เพื่อสร้างบรรยากาศที่ส่งเสริมนวัตกรรม
proactivity และการเสี่ยงโชค ( มิลเลอร์ , 2011 ) a
แบ่งปันความรู้สึกของความสำคัญของ
นวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง ต้องซึมองค์กร channeled
ต่อการปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงานและการพัฒนา
นวัตกรรมผลิตภัณฑ์ เพื่อส่งเสริมการเป็นผู้ประกอบการประเภทนี้

องค์กรต้องการโอบกอดนวัตกรรมเป็นหลักและค่า
เอามาลงพจนานุกรม ทุกวัน ผู้จัดการต้อง
เสริมสร้างสภาพแวดล้อม ซึ่งพนักงานทุกระดับควรระบุ

ความคิดสร้างสรรค์และส่งความคิดเหล่านั้นสำหรับการประเมินผล .
มันเป็นมุมมองของเราที่ บริษัท ต้องตั้งใจในการแสวงหาของพวกเขาสำหรับนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง

และจะสามารถที่จะเพียงแค่ ' หลีกทาง '
ของพนักงานของพวกเขานวัตกรรมต้องเป็นส่วนหนึ่งของการสนทนาประจำวันสำหรับพนักงานทุกคน

และประกาศใช้ภายในเป้าหมายขององค์กรและกิจวัตรประจำวัน นโยบายและการปฏิบัติภายใน
ต้องถูกวางในสถานที่เพื่อส่งเสริม และสนับสนุนพฤติกรรมที่ต้องการ

พนักงานดังกล่าวเป็นนวัตกรรม เรายืนยันว่า การจงใจ
ของระบบประสานทรัพยากรมนุษย์
( HR ) การปฏิบัติ –ได้รับการออกแบบเพื่อเสริมสร้างคอลแล๊ป -
ผู้กล่าวคำปราศรัยและสร้างสรรค์ –เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อพัฒนาสภาพแวดล้อมและผลิตชนิด

เป็นผลิตภัณฑ์นวัตกรรมและกระบวนการเชิง
สานต่อความสําเร็จขององค์การ ในระยะสั้น เพื่อไม่จำกัดศักยภาพของตนเองเพื่อขอรับ

อย่างข้างต้นผลตอบแทนทางการเงิน และโอกาสการเติบโตเฉลี่ย
ใหม่ บริษัทควรใช้ HR ปฏิบัติ
ที่ปลูกฝังและส่งเสริมนวัตกรรมขับเคลื่อน
วัฒนธรรม นี้ในการเปิดจะส่งผลในการสร้างสรรค์นวัตกรรมและผลจากพฤติกรรม

ถึงแม้ว่าพนักงาน ธุรกิจทุกขนาดต้อง
ท้าทายกับวิธีการพัฒนา รักษา หรือฟื้นฟู
ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมของเรามุ่งเน้น primar -
ily ในวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม ( SMEs )
ที่มีโอกาส และ ความตั้งใจในการเจริญเติบโต ;
นั่นคือ บริษัทที่ได้แรงบันดาลใจจากความสำเร็จยั่งยืน
อาจประสบผ่านนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง ผู้ประกอบการจะถูกท้าทายโดยเฉพาะ

เช่นที่พวกเขามักจะขาดทรัพยากรทางการเงินเพื่ออุทิศล้าน
ดอลลาร์เพื่อการวิจัยและพัฒนา ( R & D ) หรือ
กำลังคนเพื่อสร้างหน่วยธุรกิจที่แตกต่างกันโดยเฉพาะ
แต่เพียงผู้เดียวเพื่อนวัตกรรม พวกเขาแข่งขันกับอย่างมาก
ชุดที่แตกต่างกันของทรัพยากรกว่าขนาดใหญ่บริษัท
และหาวิธีที่จะลดการใช้สินทรัพย์ - -
ที่สะดุดตาที่สุดของตนเองลูกจ้าง –พัฒนาและรักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน
.
ในแง่ของข้อ จำกัด เหล่านี้ ผู้ประกอบการอาจจะมากขึ้น
มักจะมุ่งเน้นความพยายามของพวกเขาในการประชุมความต้องการในปัจจุบัน

จากความสนใจในขณะที่ขยับเพิ่มขึ้น นวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง สร้างสรรค์วิญญาณ
เมื่อนำเจ้าของธุรกิจจะถูกแทนที่ด้วยโครงการการตลาด

และความพยายามที่จะบรรลุประสิทธิภาพการดำเนินงานเพื่อตอบสนองลูกค้า

ในขณะที่ปรากฏสุขุมที่
เวลาย้ายไปยังมุ่งเน้นเอกพจน์ในการเอารัดเอาเปรียบ
ของตลาดในปัจจุบันมักจะนำไปสู่
ผลิตภัณฑ์เก่าและในที่สุดองค์กรลดลง สั้น -
การตัดสินใจระยะวางมั่นคงในอันตรายของการต่อไป
สงสัยตีหนึ่งของโลกธุรกิจ โดยการใช้แนวทางระยะยาว
, บริษัท สามารถสร้างสมดุลระหว่างการแสวงหานวัตกรรมและมุ่งเน้น
ประสิทธิภาพ ; ความล้มเหลวที่จะทำเช่นนั้นจะทำให้บริษัทมีความเสี่ยงของ
เป็นผ่านแฟชั่น ( ไอร์แลนด์&เวบบ์ , 2009 )
2 ส่งเสริมนวัตกรรมผ่านระบบการจัดการ HR

ใช้กลยุทธ์ของ HR มีความสำคัญและเติบโต
ปัจจัยในวันนี้ระบบเศรษฐกิจฐานความรู้และ
มากขึ้นโดยเฉพาะในการสนับสนุนการเจริญเติบโตในนวัตกรรมบริษัท

กรณีศึกษาของธุรกิจขนาดเล็กมี
แสดงสัญญาการใช้ HR การจัดการการปฏิบัติ เพื่อส่งเสริมและกระตุ้นให้พนักงาน

โปรนวัตกรรมที่มีต่อเจตคติและพฤติกรรม ( เช่น
lewicka 2013 ) อาร์กิวเมนต์ของเราสอดคล้องกับความรู้สึกเหล่านี้ โดยแนะนำนวัตกรรมที่ดีที่สุด accom
-
plished โดยการดำเนินการของการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูง
( hpwps ) ที่ค่าสูงเมื่อ
สร้างสรรค์และความร่วมมือและส่งเสริมนวัตกรรมการกระทําพนักงาน

hpwps เป็นนโยบายและปฏิบัติ HR
tices ออกแบบมาเพื่อสร้างที่มีทักษะสูงและแรงงานที่มุ่งมั่นร่วม

เพิ่มผลผลิต เพิ่มขวัญกำลังใจ การหมุนเวียนต่ำ และเพิ่มการตัดสินใจให้ (
lepak เหลียว ชุง&แข็ง , , ,2006 ) .
การปฏิบัติเหล่านี้มักถูกมองว่ามี

มีอิทธิพลทางบวกกับผลการดำเนินงานทางการเงินของบริษัท ( หลิว , หวี , ketchen & , ไอร์แลนด์ , 2007 ) , และแม้กระทั่ง
มากขึ้นเมื่อเร็ว ๆนี้ในระดับองค์กรนวัตกรรมผล
( schmelter Mauer , โบ , ตั้ง rsch & brettel , 2010 ) .
สำหรับวัตถุประสงค์ของเรา hpwps , แสดงกลไก
ใช้ปลูกฝังวัฒนธรรมผู้ประกอบการ ซึ่ง
พฤติกรรมนวัตกรรมเป็นส่วนหนึ่งของกิจวัตรประจำวัน และการปฏิบัติต่อบุคคลเหล่านี้ คู่มือพนักงาน

เหล่านี้การกระทำที่ต้องการ