Start with the business problem. HR

Start with the business problem. HR analytics should not start with data or a preconceived approach to business problems, but with a business challenge. This point is often noted in the analytics discussion, and is actually the application of the “outside-in” thinking to this particular area of HR, as illustrated in Figure 1. This highlights that analytics and data are really only smaller and integrated parts of the overall diagnostic framework – means and not ends. We also recommend that analytics focuses on the three to five big-ticket issues for the business. This means resisting the temptation to continuously pursue many smaller and less value adding issues (e.g., turnover prediction, learning ROI, simple survey linkage analytics etc. when same are not core for a business issue). Ask yourself: “What are the biggest challenges facing our business the next 3–5 years, and how can HR support the business on same?” – that is typically the best starting point for actionable analytics.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เริ่มต้น ด้วยปัญหาธุรกิจ ชั่วโมงวิเคราะห์ควรเริ่ม ด้วยข้อมูลหรือวิธีการที่เข้าใจถึงปัญหาทางธุรกิจ แต่ มีความท้าทายทางธุรกิจ จุดนี้มักจะตั้งข้อสังเกตในการอภิปรายวิเคราะห์ และเป็นจริงใช้ "นอกใน" ความคิดนี้พื้นที่เฉพาะของ HR ดังที่แสดงในรูปที่ 1 นี้เน้นการวิเคราะห์ และข้อมูลเป็นจริงเฉพาะขนาดเล็ก และรวมส่วนของกรอบคำวินิจฉัย – วิธีและไม่สิ้นสุด นอกจากนี้เรายังแนะนำวิเคราะห์ที่มุ่งเน้นในเรื่องยุทโธปกรณ์ 3 ถึง 5 สำหรับธุรกิจด้วย ซึ่งหมายความว่า ต่อต้านมันไล่อย่างต่อเนื่องมากน้อยและน้อยกว่าค่าที่เพิ่มปัญหา (เช่น หมุนเวียนทำนาย ร้อย เชื่อมโยงเรื่องสำรวจวิเคราะห์ฯลฯ เมื่อเดียวกันไม่มีหลักสำหรับปัญหาทางธุรกิจการเรียนรู้) ถามตัวคุณเอง: "อะไรคือ ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดซึ่งธุรกิจของเรา 3-5 ปีถัดไป และสามารถ HR สนับสนุนธุรกิจในเดียวกัน? " – เป็นจุดเริ่มต้นส่วนของมุมวิเคราะห์โดยทั่วไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เริ่มต้นด้วยปัญหาทางธุรกิจ การวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลไม่ควรเริ่มต้นด้วยข้อมูลหรือวิธีการอุปาทานปัญหาทางธุรกิจ แต่กับความท้าทายทางธุรกิจ จุดนี้เป็นข้อสังเกตมักจะอยู่ในการอภิปรายการวิเคราะห์และการประยุกต์ใช้เป็นจริงของ "นอกใน" ความคิดนี้โดยเฉพาะพื้นที่การฝ่ายทรัพยากรบุคคลดังแสดงในรูปที่ 1 นี้เน้นที่การวิเคราะห์และข้อมูลส่วนจริงๆเท่านั้นที่มีขนาดเล็กและบูรณาการของ กรอบการวินิจฉัยโดยรวม - วิธีการและไม่สิ้นสุด นอกจากนี้เรายังขอแนะนำให้วิเคราะห์มุ่งเน้นไปที่ 3-5 ประเด็นใหญ่ตั๋วสำหรับธุรกิจ ซึ่งหมายถึงการต่อต้านการทดลองที่จะดำเนินการอย่างต่อเนื่องหลายค่าที่น้อยลงและน้อยกว่าการเพิ่มปัญหา (เช่นการคาดการณ์ผลประกอบการเรียนรู้ผลตอบแทนการลงทุน, การวิเคราะห์การเชื่อมโยงการสำรวจง่าย ฯลฯ เมื่อเดียวกันไม่ได้สำหรับปัญหาหลักของธุรกิจ) ถามตัวเองว่า "อะไรคือความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดหันหน้าไปทางธุรกิจของเรา 3-5 ปีข้างหน้าและวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถสนับสนุนธุรกิจเดียวกันได้หรือไม่" - ที่ปกติจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดสำหรับการวิเคราะห์การดำเนินการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เริ่มต้นด้วยปัญหาทางธุรกิจ HR ไม่ควรเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์ข้อมูล หรือแนวทางในการแก้ไขปัญหาทางธุรกิจ อุปาทาน แต่กับความท้าทายทางธุรกิจ จุดนี้ก็มักจะตั้งข้อสังเกตในการวิเคราะห์ อภิปราย และเป็นจริงการประยุกต์ใช้ " นอก " ให้คิดพื้นที่นี้โดยเฉพาะของบุคคล ดังแสดงในรูปที่ 1นี้เน้นที่การวิเคราะห์และข้อมูลเป็นจริงขนาดเล็กและชิ้นส่วนรวมรวมของการวินิจฉัย ( หมายถึงกรอบและไม่สิ้นสุด นอกจากนี้เรายังขอแนะนำให้องค์กรมุ่งเน้นสามถึงห้าประเด็นตั๋วใหญ่สำหรับธุรกิจ นี้หมายถึง resisting ล่ออย่างต่อเนื่องติดตามหลายขนาดเล็กและมูลค่าน้อยกว่าการเพิ่มปัญหา เช่น การหมุนเวียนเรียน ROI การทำนายการเชื่อมโยงง่าย Analytics การสำรวจ ฯลฯ เมื่อเดียวกันไม่ได้เป็นปัญหาหลักสำหรับธุรกิจ ) ถามตัวเอง : " อะไรคือความท้าทายที่ใหญ่หันธุรกิจของเราอีก 3 - 5 ปี แล้ว HR สนับสนุนธุรกิจเดียวกัน " และที่มักจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดสำหรับ actionable วิเคราะห์ .