Yet on the other hand, it can also

Yet on the other hand, it can also be argued that while the contingent workforce has grown, this evidences the ‘hard’ version of SHRM (the willingness

Salaman, Storey and Billsberry

2

SHRM-Intro.qxd 5/25/2005 12:36 PM Page 2

to treat human resources as other resources and not to be fettered by long-standing practices). Alongside this, employment management in the core (and it has also been noted that short-term contract labour has remained at around 7 per cent of the workforce) is now routinely conceptualized in terms of SHRM assumptions, frameworks and logics rather more so than in terms of the erstwhile industrial relations paradigm of the 1960s–1980s. The inter-vening period has seen a whole series of movements (in theory and prac-tices) which are easily interpreted as expressive of, or even re-workings of, the SHRM framework. Key examples include: the learning organization, the resource-based view of the firm, the celebration of the importance of ‘knowl-edge workers’, investment in people, high performance work systems and so on. Perhaps most important of all, whether fully realized in practice or not, the idea that it is sensible for an organization in the public or private sector to view its people management in a strategic way is nowadays conventional wisdom.

So, given this pattern and climate of change at multiple levels, how should strategic human resource management be defined?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ยัง คง มันสามารถยังจะแย้งว่า ในขณะที่มีการเติบโตเกิดแรงงาน นี้เลยรุ่น SHRM (ที่ตั้งใจ 'ยาก'Salaman ชั้น และ Billsberry2SHRM Intro.qxd 5/25/2005 12:36 น.หน้า 2การรักษาทรัพยากรบุคคลทรัพยากรอื่น ๆ และไม่ ให้เป็น fettered โดยปฏิบัติมายาวนาน) ควบคู่ไปกับการจัดการงานนี้ ในหลัก (และก็มียังได้ตั้งข้อสังเกตว่า แรงงานสัญญาระยะสั้นยังคงอยู่ที่ประมาณ 7 ร้อยละของแรงงาน) ตอนนี้เป็นประจำเชิญ SHRM สมมติฐาน กรอบ และ logics ค่อนข้างมากดังนั้นกว่าในแง่ของกระบวนทัศน์ erstwhile อุตสาหกรรมสัมพันธ์ปี 1960 – ทศวรรษ 1980 ระยะอินเตอร์ vening ได้เห็นทั้งชุดของการเคลื่อนไหว (ในทฤษฎีและหลัก tices) ซึ่งได้มีการตีความเป็นการแสดงออกของ หรือแม้กระทั่งเรื่องผลงานของ กรอบ SHRM ตัวอย่างที่สำคัญได้แก่: องค์กรเรียนรู้ มุมมองใช้ทรัพยากรของบริษัท การเฉลิมฉลองความสำคัญของ 'คนขอบ knowl' ลงทุนในคน ระบบการทำงานมีประสิทธิภาพสูง และอื่น ๆ ทีสำคัญ ว่าอย่างตระหนักในการปฏิบัติ หรือ ไม่ ความคิดที่ว่าเหมาะสมสำหรับองค์กรรัฐหรือเอกชนเพื่อดูการบริหารจัดการคนในทางกลยุทธ์ที่ปัจจุบันภูมิปัญญาทั่วไปดังนั้น กำหนดรูปแบบและสภาพภูมิอากาศเปลี่ยนแปลงหลายระดับนี้ วิธีควรบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์กำหนด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แต่ในทางกลับกันก็ยังสามารถจะแย้งว่าในขณะที่แรงงานผูกพันได้เติบโตหลักฐานนี้ 'ยาก' รุ่นของ SHRM (ความเต็มใจที่Salaman, ชั้นและ Billsberry 2 SHRM-Intro.qxd 2005/05/25 00:36 PM Page 2 ในการรักษาทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรอื่น ๆ และไม่ควร fettered โดยการปฏิบัติที่ยาวนาน) ควบคู่ไปกับการนี้การจัดการการจ้างงานในแกน (และก็ยังได้รับการตั้งข้อสังเกตว่าสัญญาระยะสั้นแรงงานยังคงอยู่ที่ประมาณร้อยละ 7 ของแรงงาน) คือตอนนี้แนวความคิดประจำในแง่ของสมมติฐาน SHRM กรอบและ logics ค่อนข้างมากดังนั้นกว่าใน แง่ของความสัมพันธ์ในอดีตอุตสาหกรรมกระบวนทัศน์ของปี 1960-1980 ระยะเวลาระหว่าง vening ได้เห็นทั้งชุดของการเคลื่อนไหว (ในทางทฤษฎีและ PRAC tices) ซึ่งจะถูกตีความได้อย่างง่ายดายเป็นที่แสดงออกของหรือแม้กระทั่งการทำงานใหม่ของกรอบ SHRM ตัวอย่างที่สำคัญ ได้แก่ : องค์กรการเรียนรู้มุมมองที่ใช้ทรัพยากรของ บริษัท ที่การเฉลิมฉลองความสำคัญของคนงาน knowl ขอบ 'การลงทุนในคนที่มีประสิทธิภาพสูงระบบการทำงานและอื่น ๆ บางทีสิ่งที่สำคัญมากที่สุดของทุกคนไม่ว่ารู้อย่างเต็มที่ในการปฏิบัติหรือไม่คิดว่ามันเป็นที่เหมาะสมสำหรับองค์กรในภาครัฐหรือเอกชนเพื่อดูการบริหารจัดการคนในทางยุทธศาสตร์ในปัจจุบันภูมิปัญญาดั้งเดิม. ดังนั้นให้แบบนี้และสภาพภูมิอากาศ ของการเปลี่ยนแปลงในหลายระดับวิธีการที่ควรจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์จะกำหนด?

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แต่ในมืออื่น ๆ , มันสามารถจะแย้งว่า ในขณะที่แรงงาน โดยมีการเติบโต ซึ่งหลักฐาน ' ยาก ' รุ่นของ shrm ( ความเต็มใจแซลาเมิ่น billsberry , ชั้นและ2shrm-intro.qxd 5 / 25 / 2548 12 : 36 น. 2 หน้าถือว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรอื่น ๆ และไม่ต้อง fettered โดยการปฏิบัติยาวนาน ) พร้อมกับนี้ , การจัดการการจ้างงานในแกน ( และมันยังได้รับการตั้งข้อสังเกตว่าแรงงานสัญญาระยะสั้นมีอยู่ประมาณ 7 เปอร์เซ็นต์ของแรงงาน ) คือตอนนี้ตรวจแนวคิดในแง่ของ shrm สมมติฐาน กรอบและตรรกะค่อนข้างมากกว่าในแง่ของกระบวนทัศน์อุตสาหกรรมความสัมพันธ์เก่าแก่ของทศวรรษที่ 1960 และ 1980 ระหว่าง vening ระยะเวลาที่ได้เห็นทั้งชุดของการเคลื่อนไหว ( ในทางทฤษฎีและปฏิบัติ tices ) ซึ่งสามารถตีความเป็นแสดงออกของ หรือแม้แต่เรื่องการทำงานของ shrm กรอบ ตัวอย่างที่สำคัญ ได้แก่ องค์กรการเรียนรู้ แนวคิดของ บริษัท ฉลองของความสำคัญของ ' knowl ขอบแรงงาน การลงทุนในคน ประสิทธิภาพของระบบงานและ บางทีสิ่งที่สำคัญที่สุดของทั้งหมด , ไม่ว่าอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติหรือไม่ ความคิดว่ามันเป็นที่เหมาะสมสำหรับองค์กรในภาครัฐ หรือภาคเอกชน เป็นคนจัดการมุมมองในทางยุทธศาสตร์ในปัจจุบันแบบปัญญาเพื่อให้รูปแบบนี้ บรรยากาศของการเปลี่ยนแปลงในระดับต่างๆ แล้ว ควร การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์จะกำหนด ?