Let us look first at the chain of c

Let us look first at the chain of cause and effect along the darker (bold) arrows. With
this marking I want to emphasise that these connections are studied more intensely
than others. There is first of all the focus on the question of how HR practices affect
the composition of staff on the one hand and their behaviour on the other. Both the
individual level as well as the social aggregation “workforce” can be the subject of
analysis. Normally HRM research is not interested in the effects on individuals but in
the effects on staff in general. The analysis of effects on individuals is rather a means
to an end. Second, there is the question of how HR practices (via the impacts on behaviour)
influence the behaviour of businesses. Third – I am returning to the beginning
of the cause-effect chain – one could ask for the determinants of HR practices
and clarify whether and why businesses exhibit differences in this respect. Fourth,HRM research could study the consequences of HR practices beyond the corporate
context on society (e.g. whether and how corporate social policy replaces that of the
state, the impact of employee behaviour beyond the organisation (e.g. the effects of a
longer daily presence at work on family life). Fifth, those reasons for employee attributes
or structures and behaviour lying outside HR practices (e.g. demographic changes
or “incidents” which happen outside the company and change individual behaviour)
can be the subject of HRM research. Which of these connections and blocks of variables
does HRM research actually look at, which are studied less, and how are variables
conceptualised and interpreted?
Focus on performance
In empirical studies work performance directly or indirectly plays the central role. So
the focus is not on any kind of employee attributes or behaviour, but it is rather the
reference to work performance that influences the necessarily selective conceptualisation.
Performance is either a variable that is empirically collected in a study and incorporated
in the analyses. Or if it is not the subject of an empirical analysis, it is nevertheless
very often used as an argument to justify the necessity of a study. Performance
can comprise performance-related employee behaviours or an individual performance
result or the possibly affected (economic) performance of a firm. The analysis by
Wasti et al. (2008) offers a first indication of the dominant position of performance as
the subject of studies in HRM research. It is based on the content analysis of 268 articles
on the topic of “Human Resource Development” (HRD) which were published
in 14 journals in Europe (102 articles) and the US (166 articles) in the period 1990 to
2003. It becomes evident that performance is the central aim of the studies.
Moreover, there is a limitation to economic parameters in the conceptualisation
of firm performance. Boselie, Dietz, & Boon (2005)14 have analysed a total of 104
English-language articles regarding the connection between HRM and performance.
Regarding the indicators for firm performance, the focus is on finance-oriented parameters
which are important for shareholders such as productivity, profit, turnover,
etc. (Boselie, Dietz, & Boon, 2005). In contrast, performance parameters referring to
employee objectives such as job security, good remuneration or work-life balance are
hardly found in the empirical studies that (Boselie et al., 2005) analysed. Other aims of
target groups such as customers or social objectives such as environmental protection
are hardly addressed. Of course there are publications, e.g. on the topic of “Corporate
Social Responsibility” (Preuss, Haunschild, & Matten, 2009); empirical studies, however,
are scarce.
It is particularly noticeable that in the introductions of publications with an empirical
focus, the meaningfulness and necessity to study object x is almost ritually justified
with the argument that x ultimately contributed to an improvement in competi-tiveness, a statement which also implies that x increases work performance. The following
quote is highlighted as the motto and precedes a study on the “social skills” of
insurance employees (Graf, 2002): “Nowadays no company that wants to survive on
the global market stands a chance without the social skills of its employees“ (Faix &
Laier, 1996, p. 41, quoted by Graf, 2002, p. 377). Another study puts it slightly more
intricately: „Owing to the pressure for change in globalised market constellations and
accelerated technology development, great significance is attached to innovation competency
for the sustainable competitiveness of businesses…“ (Kriegesmann, Kerka, &
Kley, 2006, p. 142). Another example: in an essay about measuring the “participatory
culture” in organisations (Martins et al., 2008) state in their introduction regarding the
motivation: “We suppose that one way to induce and maintain high work motivation
and a positive attitude towards the work and the organization is by employee participation“
(Martins et al., 2008, p. 196). However, it might at least be conceivable to justify
the measurement of the participatory culture not with potential motivational effects
but with the aim of introducing industrial democracy in companies.
While the determinants of performance – particularly those controlled and influenced
by management – are frequently studied, only few analyses address the effects
of performance delivery and the respective “incentive systems” for employees (an exception
is e.g. Breisig et al., 2010). Certainly there are surveys on stress and the like but
then these are usually not justified with employee interests but with the negative impacts
on future performance, absenteeism, etc. (see e.g. Chang, 2008).15
Restriction to the firm level
Let us look further at the connection between the spheres inside and outside the
workplace. There we can also note a dominance of the performance perspective.
Questions about the impacts of social issues have been asked more frequently in recent
years, e.g. about the effects of demographic developments on the availability of
workers (Bieling, 2010; Basler, 2009; critically Ebert & Kistler, 2007). However, the effects
of HR policies beyond the firm’s boundary are studied less frequently, e.g. the effects
of corporate working time arrangements on family members and when they were
studied then also with emphasis on the “competitive advantage” (Badura, 2004). Apparently
such questions are only included if, for example, the family situation affects
the availability and motivation of employees; then it is topics such as work-life balance
(Kaiser, 2011) and the integration of the family in questions of posting expatriates and
repatriating them (Spieß & Stroppa, 2010). Questions that do not refer directly to the
usability of a company’s manpower are in turn less frequently picked up on, e.g. the
effects of HR management on health after retirement, on mortality, costs for the family
or for the health system (Pfeffer, 2010). That individual businesses have little interest
in the social consequences of their actions (as long as they do not have to internalise
the costs), is consistent with the logic of capital valorisation. That empirical HRM
research collectively imposes a similar constriction of its perspective on itself does by
no means correspond with a pluralistic view (not even in a dualistic version).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เราดูครั้งแรกในห่วงโซ่ของเหตุและผลตามลูกศร (ตัวหนา) เข้ม มีเครื่องนี้อยากจะย้ำว่า การเชื่อมต่อเหล่านี้ได้ศึกษาเพิ่มเติมความกว่าผู้อื่น มีแรกของทั้งหมดมาคำถามที่ว่า HR ปฏิบัติมีผลต่อองค์ประกอบของพฤติกรรมของพวกเขาในและพนักงานมือหนึ่ง ทั้งสองแต่ละระดับตลอดจนรวมสังคม "แรงงาน" เป็นเรื่องของวิเคราะห์ โดยปกติงานวิจัย HRM ไม่สนใจผลกระทบ ในแต่ละบุคคล แต่ในผลการบริการโดยทั่วไป การวิเคราะห์ผลบุคคลเป็นวิธีค่อนข้างสิ้นสุดการ ที่สอง มีคำถามของวิธีปฏิบัติ HR (ผ่านการส่งผลกระทบต่อพฤติกรรม)มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของธุรกิจ สาม – เดินไปที่จุดเริ่มต้นของสาเหตุผล – หนึ่งสามารถขอดีเทอร์มิแนนต์ของชั่วโมงปฏิบัติและชี้แจงว่า และทำไมธุรกิจแสดงความแตกต่างในนี้ สี่ HRM วิจัยสามารถศึกษาผลกระทบของชั่วโมงปฏิบัตินอกเหนือจากบริษัทบริบทสังคม (เช่น วิธีนโยบายสังคมขององค์กรแทนที่ และการรัฐ ผลกระทบของพฤติกรรมพนักงานนอกเหนือจากองค์กร (เช่นผลกระทบของการต่อวันอยู่ที่ทำงานในครอบครัว) ห้า คุณลักษณะพนักงานสาเหตุเหล่านั้นหรือโครงสร้างและพฤติกรรมนอนนอกชั่วโมงปฏิบัติ (เช่นประชากรเปลี่ยนแปลงหรือ "ปัญหา" ที่เกิดขึ้นนอก และเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมแต่ละ)ได้หัวข้องานวิจัย HRM การเชื่อมต่อและกลุ่มของตัวแปรเหล่านี้ไม่วิจัย HRM จริงดู ซึ่งมีศึกษาน้อย และมีตัวแปรอย่างไรแนวคิด และการตีความหรือไม่เน้นประสิทธิภาพในผลการศึกษา ปฏิบัติงานโดยตรง หรือโดยทางอ้อมบทบาทศูนย์กลาง ดังนั้นโฟกัสไม่ได้อยู่ในชนิดของแอตทริบิวต์พนักงานหรือพฤติกรรมใด ๆ แต่ก็เป็นการอ้างอิงในการทำงานประสิทธิภาพการทำงานที่มีผลต่อ conceptualisation จำเป็นต้องใช้ประสิทธิภาพการทำงานเป็นทั้งตัวแปรที่ empirically รวบรวมในการศึกษา และรวมในการวิเคราะห์ หรือถ้ามันไม่ใช่เรื่องของการวิเคราะห์ผล อย่างไรก็ตามมากมักใช้เป็นอาร์กิวเมนต์ในการความจำเป็นในการศึกษา ประสิทธิภาพการทำงานประกอบด้วยพฤติกรรมของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานหรือประสิทธิภาพการทำงานแต่ละที่ผลหรืออาจได้รับผลกระทบ (ทางเศรษฐกิจ) ผลการดำเนินงานของบริษัท การวิเคราะห์โดยWasti et al. (2008) มีการบ่งชี้ตำแหน่งหลักของประสิทธิภาพการทำงานเป็นครั้งแรกเรื่องของการศึกษางานวิจัย HRM โดยมีการวิเคราะห์เนื้อหาของบทความที่ 268ในหัวข้อ "ทรัพยากรพัฒนามนุษย์" (HRD) ซึ่งได้รับการประกาศในสมุดรายวันที่ 14 ในยุโรป (102 บทความ) และสหรัฐฯ (166 บทความ) ในช่วงปี 1990 เพื่อ2003.ชัดเจนว่าประสิทธิภาพกลางจุดมุ่งหมายของการศึกษานอกจากนี้ มีพารามิเตอร์ทางเศรษฐกิจในการ conceptualisation จำกัดการดำเนินงานของบริษัท Boselie, Dietz, & บุญ (2005) 14 มี analysed ทั้งหมด 104บทความภาษาอังกฤษเกี่ยวกับการเชื่อมต่อระหว่าง HRM และประสิทธิภาพเกี่ยวกับตัวบ่งชี้ผลการปฏิบัติงานของบริษัท โฟกัสอยู่บนแนวทางพารามิเตอร์ซึ่งมีความสำคัญสำหรับผู้ถือหุ้นเช่นประสิทธิภาพ กำไร หมุน เวียนฯลฯ (Boselie, Dietz, & บุญ 2005) ในทางตรงข้าม ประสิทธิภาพพารามิเตอร์ที่อ้างอิงถึงวัตถุประสงค์ของพนักงานเช่นงานรักษาความปลอดภัย ค่าตอบแทนที่ดี หรือสมดุลชีวิตการทำงานแทบไม่พบในการศึกษารวม (Boselie et al., 2005) analysed วัตถุประสงค์อื่น ๆกลุ่มเป้าหมายเช่นลูกค้าหรือเป้าหมายทางสังคมเช่นการป้องกันสิ่งแวดล้อมไม่ระบุ แน่นอนมี สิ่งพิมพ์เช่นในหัวข้อ "องค์กรความรับผิดชอบทางสังคม" (Preuss, Haunschild, & Matten, 2009); ผลการศึกษา อย่างไรก็ตามกำลังขาดแคลนจะเห็นได้ชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ในบทนำของสิ่งพิมพ์ด้วยการประจักษ์โฟกัส meaningfulness และความจำเป็นในการศึกษาวัตถุ ritually เกือบเป็นธรรม xมีอาร์กิวเมนต์ x ที่สุดส่วนการปรับปรุงใน competi-tiveness งบซึ่งยัง หมายถึง x ที่เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ต่อไปนี้เสนอราคาเน้นเป็นคำขวัญ และก่อนหน้าการศึกษาเกี่ยวกับ "ทักษะทางสังคม" ของพนักงานประกัน (Graf, 2002): "ปัจจุบันไม่มีบริษัทใดที่ต้องการอยู่รอดบนตลาดโลกยืนโอกาสที่ไม่ มีทักษะทางสังคมของพนักงาน" (Faix &Laier, 1996, p. 41 ค่า โดย Graf, 2002, p. 377) ศึกษาอื่นทำให้มันเล็กน้อยมากประณีต: "เนื่องจากความดันการเปลี่ยนแปลงในตลาด globalised น และพัฒนาเทคโนโลยีรวดเร็ว ความสำคัญกับความสามารถด้านนวัตกรรมการแข่งขันอย่างยั่งยืนของธุรกิจ..." (Kriegesmann, Kerka, &Kley ปี 2006, p. 142) อีกตัวอย่าง: ในการเรียงความเกี่ยวกับวัด "การมีส่วนร่วมวัฒนธรรม"ในองค์กร (Martins et al., 2008) รัฐในการแนะนำเกี่ยวกับการแรงจูงใจ: "เราสมมติว่า เที่ยวเพื่อก่อให้เกิด และรักษาแรงจูงใจในการทำงานสูงและทัศนคติในเชิงบวกต่องานและองค์กรมีส่วนร่วมของพนักงาน"(Martins et al., 2008, p. 196) อย่างไรก็ตาม น้อยอาจหลากหลายให้วัดวัฒนธรรมแบบมีส่วนร่วมไม่มีผลเป็นหัดแต่ มีจุดมุ่งหมายของการแนะนำประชาธิปไตยอุตสาหกรรมในบริษัทขณะดีเทอร์มิแนนต์ของประสิทธิภาพ – โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ควบคุม และมีอิทธิพลต่อโดยการจัดการ – ได้บ่อย ๆ ศึกษา เพียงไม่กี่วิเคราะห์ผลส่งมอบประสิทธิภาพการทำงานและเกี่ยวข้อง "งานระบบ" สำหรับพนักงาน (ข้อยกเว้นได้เช่น Breisig et al., 2010) แน่นอนมีการสำรวจความเครียดและแต่เช่นแล้ว เหล่านี้คือมักจะไม่ชิดขอบ มีพนักงานสนใจ แต่ มีผลกระทบด้านลบในอนาคตประสิทธิภาพ ขาด เป็นต้น (ดูเช่นช้าง 2008) .15ข้อจำกัดในระดับบริษัทเราต้องมองไปที่การเชื่อมต่อระหว่างภายใน และภายนอกท้องถิ่นทำงาน มีเรายังสามารถทราบการครอบงำของมุมมองประสิทธิภาพการทำงานการถามคำถามเกี่ยวกับผลกระทบต่อปัญหาสังคมบ่อยในล่าสุดปี เช่นเกี่ยวกับผลกระทบของการพัฒนาประชากรพร้อมคน (Bieling, 2010 Basler, 2009 เหลือ Ebert & Kistler, 2007) อย่างไรก็ตาม ผลกระทบชม ศึกษานโยบายนอกเหนือจากขอบเขตของบริษัทน้อยบ่อย ๆ เช่นผลของการทำงานของบริษัทเวลาจัดสมาชิกในครอบครัว และ เมื่อพวกเขาศึกษาแล้วยัง มีความสำคัญใน "ศักยภาพ" (Badura, 2004) เห็นได้ชัดคำถามดังกล่าวจะรวม เช่น สถานการณ์ครอบครัวส่งผลกระทบต่อความพร้อมและแรงจูงใจของพนักงาน แล้ว มีหัวข้อต่าง ๆ เช่นสมดุลชีวิตการทำงาน(นิคม 2011) และรวมของครอบครัวในคำถามของชาวต่างชาติการลงรายการบัญชี และrepatriating เหล่านั้น (Spieß & Stroppa, 2010) คำถามที่อ้างอิงโดยตรงไปใช้กำลังคนของบริษัทจะกลับน้อยเบิกขึ้นบน เช่นการผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลสุขภาพหลังเกษียณอายุ ในการตาย ค่าใช้จ่ายในครอบครัวหรือ ในระบบสุขภาพ (Pfeffer, 2010) ว่า แต่ละธุรกิจมีความสนใจน้อยในผลกระทบทางสังคมของการกระทำของพวกเขา (ตราบเท่าที่พวกเขาไม่ต้อง internaliseต้นทุน), สอดคล้องกับตรรกะของทุน valorisation HRM ที่ประจักษ์วิจัยโดยรวมเก็บคล้ายไม่เชื่อมมุมมองของตัวมันเองด้วยหมายถึงไม่สอดคล้องกับมุมมอง pluralistic (ไม่ได้อยู่ในรุ่น dualistic)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ให้เราดูเป็นครั้งแรกที่ห่วงโซ่ของเหตุและผลตามเข้ม (ตัวหนา) ลูกศร ด้วยนี้ทำเครื่องหมายผมอยากจะเน้นว่าการเชื่อมต่อเหล่านี้มีการศึกษาอย่างเข้มข้นมากขึ้นกว่าคนอื่นๆ มีครั้งแรกของทั้งหมดมุ่งเน้นไปที่คำถามของวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลส่งผลกระทบต่อองค์ประกอบของพนักงานบนมือข้างหนึ่งและพฤติกรรมของพวกเขาในที่อื่น ๆ ทั้งระดับบุคคลเช่นเดียวกับการรวมตัวทางสังคม "แรงงาน" สามารถเรื่องของการวิเคราะห์ การวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ปกติไม่สนใจผลกระทบต่อประชาชน แต่ผลกระทบต่อพนักงานทั่วไป การวิเคราะห์ผลกระทบต่อบุคคลที่ค่อนข้างหมายถึงจุดสิ้นสุด ประการที่สองมีคำถามของวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคล (ผ่านผลกระทบต่อพฤติกรรม) คำมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของธุรกิจ สาม - ฉันกำลังจะกลับไปที่จุดเริ่มต้นของห่วงโซ่ทำให้เกิดผลกระทบ- หนึ่งสามารถขอปัจจัยของการปฏิบัติทรัพยากรบุคคลและชี้แจงว่าทำไมธุรกิจและแสดงความแตกต่างในแง่นี้ ประการที่สี่การวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถศึกษาผลกระทบของการบริหารทรัพยากรบุคคลเกินองค์กรบริบทสังคม(เช่นไม่ว่าจะเป็นและวิธีการที่นโยบายสังคมขององค์กรแทนที่ของรัฐผลกระทบของพฤติกรรมของพนักงานเกินกว่าองค์กร(เช่นผลกระทบของการแสดงตนในชีวิตประจำวันได้อีกต่อไปในที่ทำงานเกี่ยวกับชีวิตในครอบครัว). ประการที่ห้าเหตุผลเหล่านั้นสำหรับคุณลักษณะของพนักงานหรือโครงสร้างและพฤติกรรมการโกหกการบริหารทรัพยากรบุคคลภายนอก(เช่นการเปลี่ยนแปลงทางประชากรหรือ "เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น" ซึ่งเกิดขึ้นนอก บริษัท และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของแต่ละบุคคล) สามารถเป็นเรื่องของการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้. ซึ่งเชื่อมต่อเหล่านี้ และบล็อกของตัวแปรการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่จริงดูที่ซึ่งมีการศึกษาน้อยและวิธีการที่ตัวแปรแนวความคิดและตีความ? มุ่งเน้นไปที่ผลการดำเนินงานในการศึกษาเชิงประจักษ์ประสิทธิภาพการทำงานโดยตรงหรือโดยอ้อมเล่นบทบาทสำคัญ. ดังนั้นโฟกัสไม่ได้อยู่กับชนิดของพนักงานคนใดคุณลักษณะหรือพฤติกรรม แต่มันก็ค่อนข้างอ้างอิงในการทำงานประสิทธิภาพการทำงานที่มีอิทธิพลต่อการเลือกจำเป็นต้องconceptualisation. ผลการดำเนินงานเป็นทั้งตัวแปรที่เก็บรวบรวมสังเกตุในการศึกษาและ บริษัทในการวิเคราะห์ หรือถ้ามันไม่ได้เป็นเรื่องของการวิเคราะห์เชิงประจักษ์ก็เป็น แต่มักจะมากใช้เป็นข้อโต้แย้งที่จะปรับความจำเป็นของการศึกษา ผลการดำเนินงานสามารถประกอบด้วยผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานของพนักงานหรือผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลผลหรืออาจได้รับผลกระทบ(เศรษฐกิจ) ประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท การวิเคราะห์โดยWasti et al, (2008) มีข้อบ่งชี้แรกของตำแหน่งที่โดดเด่นของการปฏิบัติงานเป็นเรื่องของการศึกษาในการวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มันขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์เนื้อหาของ 268 บทความในหัวข้อ"การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์) ซึ่งได้รับการตีพิมพ์ในวารสารที่14 ในยุโรป (102 บทความ) และสหรัฐอเมริกา (166 บทความ) ในช่วงปี 1990 เพื่อ2003 มันจะกลายเป็นที่เห็นได้ชัดประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นเป้าหมายสำคัญของการศึกษา. นอกจากนี้ยังมีข้อ จำกัด พารามิเตอร์ทางเศรษฐกิจใน conceptualisation ที่ผลการดำเนินงานของบริษัท Boselie, ดิเอทซ์และบุญ (2005) 14 มีการวิเคราะห์ทั้งหมด 104 บทความภาษาอังกฤษเกี่ยวกับการเชื่อมต่อระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงาน. เกี่ยวกับตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท ที่ให้ความสำคัญกับค่าพารามิเตอร์ทางการเงินที่มุ่งเน้นที่มีความสำคัญสำหรับผู้ถือหุ้นเช่นผลผลิตกำไรหมุนเวียนอื่น ๆ (Boselie, ดิเอทซ์และบุญ, 2005) ในทางตรงกันข้ามค่าประสิทธิภาพหมายถึงวัตถุประสงค์ของพนักงานเช่นการรักษาความปลอดภัยงานค่าตอบแทนที่ดีหรือสมดุลชีวิตการทำงานจะพบว่าแทบจะไม่ในการศึกษาเชิงประจักษ์ที่(Boselie et al., 2005) การวิเคราะห์ จุดมุ่งหมายอื่น ๆ ของกลุ่มเป้าหมายเช่นลูกค้าหรือวัตถุประสงค์ทางสังคมเช่นการคุ้มครองสิ่งแวดล้อมได้ถูกแก้ไขแทบจะไม่ แน่นอนมีสิ่งพิมพ์เช่นในหัวข้อ "ของ บริษัทความรับผิดชอบต่อสังคม" (Preuss, Haunschild และ Matten 2009); การศึกษาเชิงประจักษ์ แต่จะหายาก. มันเป็นที่เห็นได้ชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเปิดตัวของสิ่งพิมพ์ที่มีการทดลองการมุ่งเน้นที่คุณค่าและความจำเป็นในการศึกษา x วัตถุเกือบจะเป็นพิธีธรรมที่มีการโต้แย้งว่าx ส่วนร่วมในท้ายที่สุดจะปรับปรุงใน competi-tiveness ที่ คำสั่งซึ่งหมายความว่า x เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานการทำงาน ต่อไปนี้คำพูดที่เป็นไฮไลต์เป็นคำขวัญและนำไปสู่การศึกษาที่ "ทักษะทางสังคม" ของพนักงานประกัน(กราฟ, 2002): "ปัจจุบัน บริษัท ไม่ว่าต้องการที่จะอยู่รอดในตลาดโลกยืนโอกาสที่ไม่มีทักษะทางสังคมของพนักงาน" (Faix และLaier, 1996, น. 41, อ้างกราฟ 2002, น. 377) การศึกษาอื่นทำให้มันมากขึ้นเล็กน้อยประณีต"เนื่องจากความดันสำหรับการเปลี่ยนแปลงในกลุ่มดาวในตลาดทั่วโลกและการพัฒนาเทคโนโลยีเร่งสำคัญอย่างยิ่งที่แนบมากับความสามารถด้านนวัตกรรมสำหรับการแข่งขันที่ยั่งยืนของธุรกิจ... " (Kriegesmann, Kerka และKley, 2006, หน้า . 142) อีกตัวอย่างหนึ่งในการเขียนเรียงความเกี่ยวกับการวัด "มีส่วนร่วม(. มาร์ติน, et al, 2008) วัฒนธรรม" ในองค์กรของรัฐในการเปิดตัวของพวกเขาเกี่ยวกับแรงจูงใจ"เราคิดว่าวิธีหนึ่งที่จะทำให้เกิดและรักษาแรงจูงใจในการทำงานสูงและมีทัศนคติที่ดีต่อ การทำงานและองค์กรคือการมีส่วนร่วมของพนักงาน "(มาร์ตินet al., 2008, น. 196) แต่ก็อาจจะอย่างน้อยจะเป็นไปได้ที่จะปรับการวัดของวัฒนธรรมแบบมีส่วนร่วมที่ไม่ได้มีผลกระทบที่สร้างแรงบันดาลใจที่มีศักยภาพแต่มีจุดมุ่งหมายของการแนะนำประชาธิปไตยอุตสาหกรรมใน บริษัท . ในขณะที่ปัจจัยของผลการดำเนินงาน - โดยเฉพาะอย่างยิ่งการควบคุมและได้รับอิทธิพลจากการจัดการ- มีการศึกษาที่พบบ่อย เพียงไม่กี่วิเคราะห์ผลกระทบที่มีการส่งมอบประสิทธิภาพการทำงานและตามลำดับ"ระบบแรงจูงใจ" สำหรับพนักงาน (ยกเว้นเป็นเช่นไบริกet al., 2010) แน่นอนว่ามีการสำรวจความเครียดและชอบ แต่แล้วเหล่านี้มักจะไม่เป็นธรรมที่มีความสนใจการทำงานของพนักงานแต่มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตขาด ฯลฯ (ดูเช่นช้าง 2008) 0.15 ข้อ จำกัด ในระดับ บริษัทให้เราดูต่อไป ที่เชื่อมต่อระหว่างทรงกลมภายในและภายนอกสถานที่ทำงาน มีเรายังสามารถทราบการครอบงำของมุมมองของประสิทธิภาพการทำงาน. คำถามเกี่ยวกับผลกระทบจากปัญหาสังคมที่ได้รับการถามบ่อยครั้งมากขึ้นในเร็ว ๆปีที่ผ่านมาเช่นเกี่ยวกับผลกระทบของการพัฒนาทางด้านประชากรศาสตร์เกี่ยวกับความพร้อมของแรงงาน (Bieling 2010; Basler 2009; วิกฤต เบิร์ทและ Kistler, 2007) อย่างไรก็ตามผลกระทบของนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลที่อยู่นอกเหนือขอบเขตของ บริษัท ที่มีการศึกษาน้อยเช่นผลกระทบของการเตรียมการเวลาในการทำงานขององค์กรในสมาชิกในครอบครัวและเมื่อพวกเขาได้ศึกษาแล้วยังมีความสำคัญกับ"เปรียบในการแข่งขัน" (Badura, 2004) เห็นได้ชัดว่าคำถามดังกล่าวจะรวมเฉพาะในกรณีที่ยกตัวอย่างเช่นสถานการณ์ที่มีผลกระทบต่อครอบครัวความพร้อมและแรงจูงใจของพนักงาน แล้วมันเป็นหัวข้อต่างๆเช่นการสมดุลชีวิตการทำงาน(ไกเซอร์, 2011) และการรวมกลุ่มของครอบครัวในการโพสต์คำถามของชาวต่างชาติและrepatriating พวกเขา (Spiess และ Stroppa 2010) คำถามที่ไม่ได้หมายโดยตรงกับการใช้งานของกำลังคนของ บริษัท ที่อยู่ในทางกลับกันไม่บ่อยหยิบขึ้นมาบนเช่นผลกระทบของการจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีต่อสุขภาพหลังเกษียณ, การตาย, ค่าใช้จ่ายสำหรับครอบครัวหรือสำหรับระบบสุขภาพ(เพ็บ 2010) . แต่ละธุรกิจที่มีความสนใจน้อยในผลกระทบทางสังคมของการกระทำของพวกเขา (ตราบเท่าที่พวกเขาจะได้ไม่ต้อง internalize ค่าใช้จ่าย) มีความสอดคล้องกับตรรกะของ valorisation ทุน การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงประจักษ์ว่าการวิจัยรวมเรียกเก็บรัดที่คล้ายกันของมุมมองที่มีต่อตัวเองไม่ได้โดยไม่มีหมายสอดคล้องกับมุมมองที่หลายฝ่าย(ไม่ได้ในรุ่นสติค)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ให้เราดูแรกในห่วงโซ่ของสาเหตุและผลตามเข้ม ( ตัวหนา ) ลูกศร ด้วยเครื่องหมาย
นี้ฉันต้องการเน้นการเชื่อมต่อเหล่านี้มีการศึกษามากขึ้นอย่างเข้มข้น
กว่าคนอื่น ๆ มันเป็นครั้งแรกของทั้งหมดมุ่งเน้นไปที่คำถามของวิธีการปฏิบัติต่อบุคคล
องค์ประกอบของพนักงานบนมือข้างหนึ่งและพฤติกรรมของพวกเขาในอื่น ๆ ทั้ง
ระดับบุคคล รวมทั้งการรวมกลุ่มทางสังคม " แรงงาน " อาจเป็นเรื่องของ
การวิเคราะห์ ปกติมหาวิทยาลัยวิจัย ไม่สนใจผลกระทบต่อบุคคล แต่ใน
ผลพนักงานทั่วไป การวิเคราะห์ผลกระทบต่อบุคคลค่อนข้างหมายถึง
ตอนจบ ที่สอง , มีคำถามของวิธี HR Practices ( ผ่านทางผลกระทบต่อพฤติกรรม )
มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของธุรกิจสาม–ฉันกลับมาที่จุดเริ่มต้น
สาเหตุผลโซ่–หนึ่งสามารถขอปัจจัยของ HR ปฏิบัติ
และชี้แจงว่าทำไมธุรกิจมีความแตกต่างในส่วนนี้ 4 . งานวิจัยศึกษาผลของการปฏิบัติของ HR นอกเหนือจากบริบทในสังคม
( เช่นว่าและวิธีการที่นโยบายสังคมแทนที่ของ
สภาพผลกระทบของพฤติกรรมของพนักงานนอกองค์กร ( เช่นผลของตนทำงานทุกวัน
อีกต่อไปในชีวิตครอบครัว ) 5 เหตุผลที่ต่อคุณลักษณะพนักงาน
หรือโครงสร้างและพฤติกรรมโกหกนอกชั่วโมงการปฏิบัติ ( เช่นการเปลี่ยนแปลงของประชากร
หรือ " เหตุการณ์ " ซึ่งเกิดขึ้นภายนอกบริษัท และเปลี่ยนพฤติกรรมบุคคล )
อาจเป็นเรื่องของการบริหารงานวิจัยซึ่งการเชื่อมต่อเหล่านี้และบล็อกของตัวแปร
ไม่หรือดูที่วิจัย ซึ่งมีการศึกษาน้อย แล้วตัวแปร
conceptualized และตีความ ?

เน้นประสิทธิภาพในการศึกษาเชิงประจักษ์ในการปฏิบัติงานโดยตรงหรือโดยอ้อมเล่นบทบาทกลาง ดังนั้น
โฟกัสไม่ได้อยู่ในประเภทใด ๆ คุณลักษณะหรือพฤติกรรมของพนักงาน แต่มันค่อนข้าง
อ้างอิงในการปฏิบัติงานที่มีผลต่อการคิดสูตรต้องเลือก
การแสดงให้ตัวแปรที่ใช้ในการศึกษา คือ รวบรวมและรวม
ในการวิเคราะห์ . หรือถ้าไม่ใช่เรื่องของการวิเคราะห์เชิงประจักษ์ เป็นอย่างไรก็ตาม
มากมักจะใช้เป็นอาร์กิวเมนต์ที่จะแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นของการศึกษา การแสดง
สามารถประกอบด้วยการแสดงพฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานบุคคลพนักงาน
ผลลัพธ์หรืออาจได้รับผลกระทบ ( เศรษฐกิจ ) การปฏิบัติงานของบริษัท การวิเคราะห์ด้วย
wasti et al . ( 2008 ) มีข้อบ่งชี้แรกของตำแหน่งเด่นของการแสดง
เรื่องของการศึกษาในมหาวิทยาลัยวิจัย มันขึ้นอยู่กับเนื้อหาของบทความ
268เรื่อง " การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ( HRD ) ซึ่งตีพิมพ์ในวารสาร
14 ในยุโรป ( 0 บทความ ) และสหรัฐอเมริกา ( 166 บทความ ) ในช่วงปี 1990
2003 มันจะกลายเป็นที่เห็นได้ชัดว่าประสิทธิภาพเป็นเป้าหมายหลักของการศึกษา .
นอกจากนี้ยังมีข้อจำกัดตัวแปรทางเศรษฐกิจใน conceptualisation
ของการปฏิบัติงานของบริษัท boselie เดียต ,&บุญ ( 2005 ) 14 มีจำนวนทั้งหมด 104
ภาษาอังกฤษบทความเกี่ยวกับการเชื่อมต่อระหว่างการบริหารและผลการปฏิบัติงาน ตัวบ่งชี้
เกี่ยวกับผลประกอบการของบริษัทนั้น เน้นการเงินเชิงพารามิเตอร์
ซึ่งมีความสำคัญต่อผู้ถือหุ้น เช่น ผลผลิต อัตรากำไร , ,
ฯลฯ ( boselie เดียต&บุญ , 2005 , ) ในทางตรงกันข้าม หมายถึง
แสดงพารามิเตอร์พนักงานงานด้านวัตถุประสงค์ เช่น ค่าตอบแทนดี หรือ ชีวิตการทำงานที่สมดุลเป็น
แทบจะไม่พบในการศึกษาเชิงประจักษ์ ( boselie et al . , 2005 ) วิเคราะห์ อื่น ๆจุดมุ่งหมายของกลุ่มลูกค้าเป้าหมาย เช่น
หรือวัตถุประสงค์ทางสังคม เช่น การคุ้มครองสิ่งแวดล้อม
จะไม่ค่อยให้ความสนใจ แน่นอนว่ามีสิ่งพิมพ์ เช่น เรื่อง " ความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร ( preuss haunschild
" , ,&มัทเท็น 2009 ) ; การศึกษาเชิงประจักษ์ แต่

มันเป็นเรื่องยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเห็นได้ชัดว่าในการแนะนำตัวของสิ่งพิมพ์ที่เน้นเชิงประจักษ์
, มีความหมายและความจำเป็นเพื่อศึกษาวัตถุ x เกือบชิดกับอาร์กิวเมนต์ที่ ritually
x สุด ส่วนการปรับปรุงใน competi tiveness , คําสั่งซึ่งยังหมายถึง ที่ X เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานข้อความต่อไปนี้
คือเน้นคติและมาก่อนการศึกษา " สังคม " ของ
พนักงานประกันภัย ( กราฟ , 2002 ) : " ทุกวันนี้ไม่มี บริษัท ที่ต้องการที่จะอยู่รอดบน
ตลาดโลกมีโอกาสไม่มีทักษะทางสังคมของพนักงาน " ( faix &
laier , 2539 , หน้า 41 , ยกมาจากกราฟ , 2545 , หน้า 377 ) การศึกษาอื่นที่วางไว้เล็กน้อย
ประณีต :„เนื่องจากความดันสำหรับการเปลี่ยนแปลงในยุคโลกาภิวัตน์ ตลาดดาวและ
เร่งพัฒนาเทคโนโลยี . แนบ
ความสามารถนวัตกรรมเพื่อการแข่งขันที่ยั่งยืนของธุรกิจ . . . . . . . " ( kriegesmann kerka &
, , เคลย์ , 2549 , หน้า 142 ) ตัวอย่าง : ในการเขียนเรียงความเกี่ยวกับวัด " การมีส่วนร่วม
" วัฒนธรรมในองค์กร ( มาร์ตินส์ et al . ,2008 ) รัฐในเบื้องต้นเกี่ยวกับ
แรงจูงใจ : " เราคิดว่าวิธีหนึ่งที่จะกระตุ้นและรักษา
แรงจูงใจในการทำงานสูงและมีทัศนคติที่ดีต่อการทำงานและองค์กร โดยการมีส่วนร่วมของพนักงาน "
( มาร์ตินส์ et al . , 2551 , หน้า 196 ) แต่มันอาจจะน้อย จะเป็นไปได้ที่จะปรับขนาดของวัฒนธรรมแบบมีส่วนร่วม

ไม่จูงใจผลที่มีศักยภาพแต่ด้วยจุดประสงค์ของการประชาธิปไตยในอุตสาหกรรม บริษัท ในขณะที่ปัจจัยที่กำหนดประสิทธิภาพ
( โดยเฉพาะผู้ที่ควบคุมและมีอิทธิพลต่อประเทศการจัดการศึกษา
บ่อยเพียงไม่กี่วิเคราะห์ผลของประสิทธิภาพการจัดส่งที่อยู่
และตามกฎหมาย " กระตุ้นระบบ " สำหรับพนักงาน ( ข้อยกเว้น
เป็นเช่น breisig et al . , 2010 )แน่นอนว่ามีการสำรวจความเครียดและชอบแต่
แล้วเหล่านี้มักจะไม่ได้เป็นธรรมกับพนักงาน สนใจแต่กับผลกระทบด้านลบ
งานอนาคตการศึกษา ฯลฯ ( ดูเช่นช้าง , 2008 ) 15 ข้อ จำกัด กับบริษัทระดับ

เรามาดูเพิ่มเติมที่เชื่อมต่อระหว่างพื้นที่ภายในและภายนอก
สถานที่ทำงานเราสามารถทราบประเภทของมุมมองการแสดง
คำถามเกี่ยวกับผลกระทบของปัญหาทางสังคมที่ถูกถามบ่อยในล่าสุด
ปี เช่น เกี่ยวกับผลของการพัฒนาประชากรในความพร้อมของ
แรงงาน ( bieling , 2010 ; Basler , 2009 ; วิจารณ์ Ebert &วาล์วทองเหลือง , 2007 ) อย่างไรก็ตาม ผล
นโยบาย HR เกินขอบเขตของ บริษัท มีการศึกษาน้อยกว่า เช่น ผลของการเตรียมการในเวลาทำงาน
ของสมาชิกในครอบครัว และเมื่อพวกเขาถูก
เรียนแล้วยังเน้น " ความได้เปรียบในการแข่งขัน " ( จาก บาดูร่า , 2004 ) เห็นได้ชัดว่า
คำถามดังกล่าวรวมเฉพาะตัวอย่างเช่นถ้าสถานการณ์ครอบครัวมีผลต่อ
ความพร้อมและแรงจูงใจของพนักงานแล้วมันเป็นหัวข้อ เช่น ชีวิตการทำงานที่สมดุล
( Kaiser , 2011 ) และการรวมกลุ่มของครอบครัวในคำถามของการโพสต์ชาวต่างชาติและ
repatriating ( spie ß& stroppa , 2010 ) คำถามที่ไม่ได้อ้างอิงโดยตรงไปยัง
การใช้งานของกำลังคนของบริษัทในการเปิดน้อยกว่าเลือกขึ้น เช่น ผลของการจัดการทรัพยากรบุคคลด้านสุขภาพหลังเกษียณ , อัตราการตาย , ค่าใช้จ่ายสำหรับครอบครัว
หรือระบบสุขภาพ ( เฟฟเฟอร์ , 2010 ) ซึ่งแต่ละธุรกิจมีความสนใจน้อยใน
ผลกระทบทางสังคมของการกระทำของพวกเขาตราบเท่าที่พวกเขาไม่ต้อง internalize ความ
ต้นทุน ) , สอดคล้องกับตรรกะของทุน valorisation . งานวิจัย HRM
เชิงประจักษ์เรียกเก็บการคล้ายกันของมุมมองของตัวมันเองแล้วโดย
ไม่สอดคล้องกับมุมมองพหุ ( แม้แต่ในรุ่นสติค )