L. Implications This study has adde

L. Implications
This study has added to knowledge by examining the relationship between employee engagement and organizational commitment SET (Blau, 1964) theories that pursuant to receiving economic and socio emotional resources from the organization, the employees would respond with a positive attitude and behavior. This study has provided empirical evidence to support the theory, when it shows that employees feeling more engaged in their job and organization would report high levels of affective commitment and normative commitment. These results are in line with that of Robinson et al. (2004) who described the engagement as a two-way relationship between the employer and employee. Second, the representation of employee engagement by two dimensions (job engagement and organizational engagement) can be considered as a major contribution. Previous studies focused mainly on work engagement (e.g., Brown and Leigh, 1996; Demerouti et al., 2001; Hakanen et al., 2006; Llorens et al., 2006; Richardsen et al., 2006), whereas only one study has distinguished job engagement from organizational engagement (Saks, 2006). The result of the present study has provided empirical evidence to support the distinct constructs of job engagement and organizational engagement by Saks (2006). Third, several studies (e.g., Brown and Leigh, 1996; Demerouti et al., 2001; Hakanen et al., 2006; Llorens et al., 2006; Maslach et al., 2001; Richardsen et al., 2006; Saks, 2006) in western developed economies have indicated that there is a positive relationship between employee engagement and affective commitment, but none has looked at the impact of the two dimensions of employee engagement on the two other components of organizational commitment (continuance commitment and normative commitment). This study contributes to the employee engagement literatures by studying the relationship between the two measurements of employee engagement and the three measurements of organizational commitment. The empirical results of this study have revealed that the two measurements of employee engagement are positively and significantly related to the two measurements of organizational commitment namely affective commitment and normative commitment, but are not significantly related to continuance commitment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

L. ผล This study has added to knowledge by examining the relationship between employee engagement and organizational commitment SET (Blau, 1964) theories that pursuant to receiving economic and socio emotional resources from the organization, the employees would respond with a positive attitude and behavior. This study has provided empirical evidence to support the theory, when it shows that employees feeling more engaged in their job and organization would report high levels of affective commitment and normative commitment. These results are in line with that of Robinson et al. (2004) who described the engagement as a two-way relationship between the employer and employee. Second, the representation of employee engagement by two dimensions (job engagement and organizational engagement) can be considered as a major contribution. Previous studies focused mainly on work engagement (e.g., Brown and Leigh, 1996; Demerouti et al., 2001; Hakanen et al., 2006; Llorens et al., 2006; Richardsen et al., 2006), whereas only one study has distinguished job engagement from organizational engagement (Saks, 2006). The result of the present study has provided empirical evidence to support the distinct constructs of job engagement and organizational engagement by Saks (2006). Third, several studies (e.g., Brown and Leigh, 1996; Demerouti et al., 2001; Hakanen et al., 2006; Llorens et al., 2006; Maslach et al., 2001; Richardsen et al., 2006; Saks, 2006) in western developed economies have indicated that there is a positive relationship between employee engagement and affective commitment, but none has looked at the impact of the two dimensions of employee engagement on the two other components of organizational commitment (continuance commitment and normative commitment). This study contributes to the employee engagement literatures by studying the relationship between the two measurements of employee engagement and the three measurements of organizational commitment. The empirical results of this study have revealed that the two measurements of employee engagement are positively and significantly related to the two measurements of organizational commitment namely affective commitment and normative commitment, but are not significantly related to continuance commitment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ลิตรผลกระทบการศึกษาครั้งนี้ได้มีการเพิ่มความรู้โดยการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันของพนักงานและความผูกพันต่อองค์การตลาดหลักทรัพย์ (Blau, 1964) ทฤษฎีว่าตามที่ได้รับทรัพยากรทางเศรษฐกิจและทางอารมณ์และสังคมจากองค์กรที่พนักงานจะตอบสนองกับทัศนคติและพฤติกรรม
การศึกษาครั้งนี้ได้จัดให้มีหลักฐานเชิงประจักษ์เพื่อสนับสนุนทฤษฎีที่เมื่อมันแสดงให้เห็นว่าพนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมในการเพิ่มเติมของงานและองค์กรของพวกเขาจะรายงานระดับสูงของความมุ่งมั่นของอารมณ์และความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ ผลลัพธ์เหล่านี้อยู่ในแนวเดียวกันกับที่ของโรบินสัน et al, (2004) ที่อธิบายการมีส่วนร่วมในขณะที่ความสัมพันธ์สองทางระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ประการที่สองเป็นตัวแทนของความผูกพันของพนักงานสองมิติ (การมีส่วนร่วมในการทำงานและการมีส่วนร่วมขององค์กร) ถือได้ว่าเป็นผลงานที่สำคัญ ศึกษาก่อนหน้านี้ส่วนใหญ่เน้นการมีส่วนร่วมในการทำงาน (เช่นบราวน์และลีห์ 1996; Demerouti et al, 2001;. Hakanen et al, 2006;. Llorens et al, 2006;. Richardsen et al, 2006). ขณะที่มีเพียงการศึกษาหนึ่งที่มี การมีส่วนร่วมในการทำงานที่แตกต่างจากการมีส่วนร่วมขององค์กร (Saks, 2006) ผลจากการศึกษาครั้งนี้ได้จัดให้มีหลักฐานเชิงประจักษ์เพื่อสนับสนุนการสร้างที่แตกต่างของการมีส่วนร่วมในการทำงานและการมีส่วนร่วมขององค์กรโดย Saks (2006) ประการที่สามการศึกษาหลาย (เช่นบราวน์และลีห์ 1996. Demerouti et al, 2001;. Hakanen et al, 2006; Llorens et al, 2006;. Maslach et al, 2001;. Richardsen et al, 2006;. Saks, 2006) ในประเทศที่พัฒนาตะวันตกได้ชี้ให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความผูกพันของพนักงานและความมุ่งมั่นอารมณ์ แต่ไม่มีผู้ใดได้มองไปที่ผลกระทบของทั้งสองมิติของความผูกพันของพนักงานทั้งสองส่วนประกอบอื่น ๆ ของความมุ่งมั่นขององค์กร (ความมุ่งมั่นความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์) . การศึกษาครั้งนี้ก่อให้เกิดความผูกพันของพนักงานวรรณกรรมโดยศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างสองวัดความผูกพันของพนักงานและสามการวัดของความมุ่งมั่นขององค์กร ผลการศึกษาของการศึกษาครั้งนี้ได้เผยให้เห็นว่าทั้งสองวัดความผูกพันของพนักงานจะมีความสัมพันธ์ทางบวกกับสองวัดของความมุ่งมั่นขององค์กรคือความมุ่งมั่นของอารมณ์และความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ แต่ไม่มีความสัมพันธ์กับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง