The Human Resources Management (HRM

The Human Resources Management (HRM) function includes a variety of activities, and among them is deciding what staffing needs you have and whether to use independent contractors or hire employees to fill these needs, recruiting and training the best employees, ensuring they are high performers, dealing with performance issues, and ensuring your personnel and management practices conform to various regulations. Activities also include managing your approach to employee benefits and compensation, employee records and personnel policies. Usually small businesses (for-profit or nonprofit) have to carry out these activities themselves because they can’t yet afford part-or full-time help. However, they should always ensure that employee have and are aware of personnel policies which conform to current regulations. These policies are often in the form of employee manuals, which all employees have. The main goal of HRM is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employee and also to manage them effectively. The key word here perhaps is “fit”, i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organizations employee, and the overall strategic direction of the company. HRM is an essential part of every manager’s responsibilities, but many organizations find it advantageous to establish a specialist division to provide an expert service dedicated to ensuring that the human resource function is performed efficiently.

How many employees should an organization have before there is a need for an HR department? As organizations grow, there is a need to administer the HR function, but that does not necessitate an HR department. There are variations to this theme In some organizations where recruiting has been a major activity, there may well be a need to have an HR administrator or “benefits Clerk” and a recruiter. But in most small companies an Office Manager can suffice.
Historically, what necessitates an HR department are the functions and responsibilities which no one else either wants or is capable of doing from recruiting to orienting new employees, from writing job descriptions to tracking attendance, and from instituting and monitoring policies to monitoring benefits, there has been a need for an HR generalist to assist senior management in both establishing a structure to holding down costs of administration.
As organizations vary in size, aims, function, complexity, construction, the physical nature of their product, and appeal as employees, so do the contributions of human resource management. But, in most the ultimate aim of function is to, "ensure that at all times the business is correctly staffed by the right number of people with the skills relevant to the business needs" , that is, neither overstaffed nor understaffed in total or in respect of any one discipline or work grade.
It notes that some people distinguish a difference between HRM (a major management activity) and HRD (Human Resource Development, a profession) . Those people might include HRM in HRD, explaining that HRD includes the broader range of activities to develop personnel inside of organizations, including, e.g., career development, training, organization development, etc.
There is a long- standing argument about where HR-related functions should be organized into large organization, e.g., “should HR be in the Organization Development department or the other way around?" The HRM function and HRD profession have undergone tremendous change over the past 20-30 years. Many years ago, large organizations looked to the "Personnel Department," mostly to manage the paperwork around hiring and paying people. More recently, organizations consider the "HR Department" as playing a major role in staffing, training and helping to manage people so that people and the organization are performing at maximum capability in a highly fulfilling manner.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ฟังก์ชันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) รวมถึงความหลากหลายของกิจกรรม และในหมู่พวกเขาเป็นคุณตัดสินใจว่า ความต้องการพนักงานมี และใช้ผู้รับเหมาอิสระ หรือจ้างพนักงานกรอกข้อมูลเหล่านี้ความต้องการ สรรหา และฝึกอบรมพนักงานที่ดี มั่นใจ พวกเขาเป็นนักแสดงสูง การจัดการกับปัญหาประสิทธิภาพการทำงาน และบริการบุคลากร และวิธีบริหารจัดการที่สอดคล้องกับกฎระเบียบต่าง ๆ กิจกรรมได้แก่การจัดการวิธีการของคุณเพื่อผลประโยชน์ของพนักงาน และค่าตอบแทน พนักงาน และบุคลากรนโยบาย ธุรกิจขนาดเล็กโดยทั่วไป (for-profit หรือไม่แสวงผลกำไร) ต้องดำเนินกิจกรรมเหล่านี้เองเนื่องจากพวกเขายังไม่จ่ายส่วน- หรือความช่วยเหลือแบบเต็มเวลา อย่างไรก็ตาม พวกเขาควรจะให้พนักงานได้ และมีความตระหนักของบุคลากรที่สอดคล้องกับข้อบังคับปัจจุบัน นโยบายเหล่านี้มักอยู่ในรูปแบบของคู่มือพนักงาน ซึ่งมีพนักงานทั้งหมด เป้าหมายหลักของ HRM จะช่วยให้องค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ โดยการดึงดูด และการรักษาพนักงาน และจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ คีย์เวิดที่นี่อาจจะเป็น "พอดี" เช่นวิธี HRM พยายามให้พอดีระหว่างการจัดการของพนักงานองค์กร และทิศทางเชิงกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท HRM เป็นส่วนสำคัญของความรับผิดชอบของผู้จัดการทุก แต่หลายองค์กรพบว่าประโยชน์ของการสร้างส่วนผู้เชี่ยวชาญเพื่อให้การบริการใจว่า ฟังก์ชันทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำนวนพนักงานควรองค์กรมีก่อนที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นหรือไม่ เป็นองค์กรที่เติบโต ต้องดูแลการทำงาน HR แต่ที่ไม่รบกวนการฝ่ายทรัพยากรบุคคล มีรูปแบบชุดรูปแบบนี้ในบางองค์กรสรรหาบุคลากรมีกิจกรรมสำคัญ มีดีอาจจำเป็นต้องมีผู้ดูแลระบบ HR หรือ "ผลประโยชน์พนักงาน" และนายหน้า แต่ในบริษัทขนาดเล็กส่วนใหญ่ ที่ผู้จัดการสามารถพอเพียง ประวัติ สิ่ง necessitates ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่ไม่มีใครต้องการ หรือมีความสามารถในการทำจากการสรรหาจะ orienting พนักงานใหม่ จากการเขียนคำอธิบายงานติดตามเข้า และจัดระบบการแสวง และติดตามนโยบายการตรวจสอบประโยชน์ มีความจำเป็นสำหรับคนที่ HR เพื่อช่วยผู้บริหารในทั้งกำหนดโครงสร้างการกดต้นทุนบริหาร เป็นองค์กรที่แตกต่างในขนาด จุดมุ่งหมาย ฟังก์ชัน ความซับซ้อน ก่อสร้าง ลักษณะทางกายภาพของผลิตภัณฑ์ อุทธรณ์เป็นพนักงาน เพื่อทำการจัดสรรจัดการทรัพยากรมนุษย์ ได้ ในที่สุดจุดมุ่งหมายสูงสุดของฟังก์ชันคือ "มั่นใจว่า ในตลอดเวลาธุรกิจอย่างถูกต้องเจ้าหน้าที่ตามหมายเลขของผู้ที่มีทักษะเกี่ยวข้องกับความต้องการทางธุรกิจ" ที่ ไม่มี overstaffed หรือ understaffed รวม หรือ เคารพวินัยใด ๆ หนึ่งงานเกรด หมายเหตุที่ บางคนมีความแตกต่างความแตกต่างระหว่าง HRM (กิจกรรมการบริหารจัดการหลัก) และ HRD (ทรัพยากรพัฒนามนุษย์ อาชีพ) คนเหล่านั้นอาจรวม HRM ใน HRD อธิบายว่า HRD มีช่วงกว้างของกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรภายในองค์กร รวม เช่น พัฒนาอาชีพ ฝึกอบรม พัฒนาองค์กร ฯลฯ มีอาร์กิวเมนต์ยืนยาวเกี่ยวกับที่ฟังก์ชันที่เกี่ยวข้องกับ HR ควรจัดองค์กรขนาดใหญ่ เช่น "HR ควรในแผนกพัฒนาองค์กรหรือวิธีอื่น ๆ หรือไม่" ฟังก์ชัน HRM และ HRD อาชีพมีระดับการเปลี่ยนแปลงมากมากกว่า 20-30 ปี หลายปีที่ผ่านมา องค์กรขนาดใหญ่มองไปยัง "บุคลากรกรม ส่วนใหญ่ในการจัดการเอกสารการว่าจ้าง และจ่ายเงินคน เมื่อเร็ว ๆ นี้ องค์กรพิจารณา "ฝ่ายทรัพยากรบุคคล" เป็นบทบาทที่สำคัญในพนักงาน ฝึกอบรม และช่วยในการจัดการคนเพื่อให้คนและองค์กรที่มีประสิทธิภาพที่ความสามารถสูงสุดในลักษณะความสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM) ฟังก์ชั่นรวมถึงความหลากหลายของกิจกรรมและในหมู่พวกเขาคือการตัดสินใจสิ่งที่พนักงานต้องการที่คุณมีและว่าจะใช้ผู้รับเหมาอิสระหรือจ้างพนักงานเพื่อเติมเต็มความต้องการเหล่านี้การสรรหาและการฝึกอบรมพนักงานที่ดีที่สุดมั่นใจว่าพวกเขาเป็นนักแสดงสูง ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาด้านประสิทธิภาพและการสร้างความมั่นใจด้านบุคลากรและการบริหารจัดการของคุณเพื่อกฎระเบียบต่าง ๆ ที่สอดคล้อง กิจกรรม ได้แก่ การจัดการวิธีการของคุณเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานและการชดเชยบันทึกของพนักงานและนโยบายของบุคลากร ธุรกิจขนาดเล็กมักจะ (แสวงหาผลกำไรหรือไม่แสวงหาผลกำไร) มีการดำเนินกิจกรรมเหล่านี้เองเพราะพวกเขายังไม่สามารถช่วยเหลือส่วนหรือเต็มเวลา แต่พวกเขาควรจะให้แน่ใจว่าพนักงานที่มีและมีความตระหนักในนโยบายบุคลากรที่สอดคล้องกับกฎระเบียบในปัจจุบัน นโยบายเหล่านี้มักจะอยู่ในรูปแบบของคู่มือพนักงานซึ่งพนักงานทุกคนต้องมี เป้าหมายหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยการดึงดูดและรักษาพนักงานและนอกจากนี้ยังมีการจัดการพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพ คำสำคัญที่นี่อาจจะเป็นที่ "พอดี" คือวิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์พยายามที่จะให้แน่ใจว่าพอดีระหว่างการบริหารจัดการขององค์กรพนักงานและทิศทางกลยุทธ์โดยรวมของ บริษัท HRM เป็นส่วนสำคัญของความรับผิดชอบผู้จัดการทุกคน แต่หลาย ๆ องค์กรพบว่ามันมีประโยชน์ในการสร้างส่วนผู้เชี่ยวชาญในการให้บริการผู้เชี่ยวชาญที่อุทิศตนเพื่อสร้างความมั่นใจว่าการทำงานของทรัพยากรมนุษย์จะดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพพนักงานกี่คนในองค์กรควรมีก่อนที่จะมีความจำเป็น สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล? ในฐานะที่เป็นองค์กรที่เติบโตมีความจำเป็นที่จะจัดการกับการทำงานของ HR แต่ที่ไม่จำเป็นต้องมีแผนกทรัพยากรบุคคล มีการเปลี่ยนแปลงรูปแบบนี้ในองค์กรบางส่วนที่ได้รับการสรรหาเป็นกิจกรรมที่สำคัญคือมีดีอาจจะจำเป็นต้องมีผู้ดูแลระบบ HR หรือ "ผลประโยชน์พนักงาน" และนายหน้า แต่ใน บริษัท ขนาดเล็กส่วนใหญ่ผู้จัดการสำนักงานสามารถพอเพียงในอดีตสิ่งที่จำเป็นแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นหน้าที่และความรับผิดชอบที่ไม่มีใครต้องการอย่างใดอย่างหนึ่งหรือมีความสามารถในการดำเนินการจากการสรรหาเพื่อ orienting พนักงานใหม่จากการเขียนคำบรรยายลักษณะงานในการติดตามการเข้าร่วมประชุมและ จากการจัดทำและตรวจสอบนโยบายเพื่อผลประโยชน์ของการตรวจสอบได้มีการความจำเป็นสำหรับ Generalist ทรัพยากรบุคคลเพื่อช่วยผู้บริหารระดับสูงทั้งในการจัดตั้งโครงสร้างการถือลดค่าใช้จ่ายในการบริหารในฐานะที่เป็นองค์กรที่แตกต่างกันไปในขนาดที่มีเป้าหมายการทำงานที่ซับซ้อน, ก่อสร้าง, ทางกายภาพ ลักษณะของผลิตภัณฑ์ของพวกเขาและการอุทธรณ์เป็นพนักงานเพื่อทำการมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ แต่ในที่สุดจุดมุ่งหมายสูงสุดของการทำงานคือการ "ให้แน่ใจว่าตลอดเวลาธุรกิจอย่างถูกต้องพนักงานด้วยจำนวนที่เหมาะสมของคนที่มีทักษะที่เกี่ยวข้องกับความต้องการทางธุรกิจ" นั่นคือไม่ overstaffed ไม่พอรวมหรือ การยอมรับนับถือจากคนใดคนหนึ่งมีระเบียบวินัยหรืองานเกรดมันตั้งข้อสังเกตว่าบางคนแยกแยะความแตกต่างระหว่าง HRM (การจัดการกิจกรรมหลัก) และ HRD (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาชีพ) คนเหล่านั้นอาจรวมถึงใน HRM HRD อธิบายว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รวมถึงช่วงกว้างของกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรภายในองค์กรรวมทั้งเช่นการพัฒนาอาชีพการฝึกอบรมการพัฒนาองค์กร ฯลฯมีอาร์กิวเมนต์ยืนระยะยาวเกี่ยวกับการเป็นที่บุคคลที่เกี่ยวข้อง ฟังก์ชั่นควรจะจัดในองค์กรขนาดใหญ่เช่น "HR ควรจะอยู่ในแผนกพัฒนาองค์กรหรือวิธีอื่น ๆ ?" ฟังก์ชัน HRM และ HRD อาชีพได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในช่วงที่ผ่านมา 20-30 ปี. หลายปีที่ผ่านมาองค์กรขนาดใหญ่ มองไปที่ "กรมบุคลากร" ส่วนใหญ่ในการจัดการเอกสารที่อยู่รอบ ๆ การจ้างงานและการจ่ายเงินคน. เมื่อเร็ว ๆ นี้องค์กรพิจารณา "กรมทรัพยากรบุคคล" การเล่นบทบาทสำคัญในการจัดฝึกอบรมและให้ความช่วยเหลือในการจัดการคนเพื่อให้ประชาชนและองค์กรที่มี การแสดงที่มีความสามารถสูงสุดในลักษณะการตอบสนองสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ฟังก์ชันรวมถึงความหลากหลายของกิจกรรม และในหมู่พวกเขาจะตัดสินใจสิ่งที่พนักงานต้องการคุณได้ และไม่ว่าจะใช้ผู้รับเหมาอิสระหรือพนักงานจ้างเพื่อเติมเต็มความต้องการเหล่านี้ , การสรรหาและฝึกอบรมพนักงาน เพื่อให้พวกเขาเป็นนักแสดงสูง จัดการกับปัญหาประสิทธิภาพและสร้างความมั่นใจของคุณบุคลากรและการบริหารให้สอดคล้องกับกฎระเบียบต่าง ๆ กิจกรรมรวมถึงการจัดการวิธีการของคุณเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานและค่าตอบแทน ประวัติพนักงาน และนโยบายด้านบุคลากร โดยปกติธุรกิจขนาดเล็ก ( สำหรับกำไรหรือแสวง ) ต้องดําเนินกิจกรรมเหล่านี้เอง เพราะพวกเขายังไม่สามารถจ่ายบางส่วนหรือเต็มเวลาช่วย อย่างไรก็ตามพวกเขาควรตรวจสอบให้แน่ใจว่า พนักงานมี และรับทราบนโยบายด้านบุคลากร ซึ่งสอดคล้องกับกฎระเบียบในปัจจุบัน นโยบายเหล่านี้มักจะอยู่ในรูปแบบของคู่มือพนักงาน ซึ่งพนักงานทุกคนมี เป้าหมายหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยการดึงดูดและรักษาพนักงานและจัดการกับพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพ คําสําคัญที่นี่บางทีอาจจะ " ดี " คือเป็นหรือวิธีการและเพื่อให้มั่นใจได้พอดีกับการจัดการของพนักงานองค์กร และภาพรวมทิศทางกลยุทธ์ของบริษัท การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนสำคัญของการเป็นผู้จัดการทุกความรับผิดชอบ แต่หลายองค์กรพบว่ามันเป็นประโยชน์ที่จะสร้างผู้เชี่ยวชาญกองเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญบริการทุ่มเทเพื่อให้มั่นใจว่าฟังก์ชันทรัพยากรมนุษย์จะดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพ .

หลายวิธีที่พนักงานควรเป็นองค์กรก่อน มีต้องเป็นฝ่าย HR ? เป็นองค์กรที่เติบโต มีความต้องการที่จะให้ฟังก์ชัน HR แต่ไม่ได้จำเป็นที่ฝ่ายบุคคล มีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบนี้ ในบางองค์กรที่บุคลากรมีกิจกรรมหลักมันอาจจะดีต้องมี HR Administrator หรือ " ผลประโยชน์เสมียน " และนายหน้า แต่ บริษัท ขนาดเล็กที่สุดเป็นผู้จัดการสำนักงานสามารถพอ
ในอดีต สิ่งที่จำเป็นต้องเป็นฝ่ายบุคคล เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบที่ไม่มีใครให้ต้องการหรือสามารถทำจากการสรรหาการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ จากการเขียนงานเพื่อติดตามการเข้าร่วมประชุม ,และจากการตรวจสอบนโยบาย และจัดระบบการผลประโยชน์ที่ได้ต้องเป็นผู้มีความรู้หลากหลายสาขา HR เพื่อช่วยผู้บริหารในการสร้างโครงสร้างที่ค้างค่าใช้จ่ายในการบริหาร
เป็นองค์กรที่แตกต่างกันในขนาด , จุดมุ่งหมาย , ฟังก์ชัน , ความซับซ้อน , ก่อสร้าง , ลักษณะทางกายภาพของผลิตภัณฑ์ของตน และการเป็นลูกจ้างดังนั้นการเขียนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ แต่ในส่วนใหญ่จุดมุ่งหมายสูงสุดของฟังก์ชัน คือ " ให้แน่ใจว่าตลอดเวลาธุรกิจได้อย่างถูกต้องระบุสิทธิจำนวนหนึ่งที่มีทักษะที่เกี่ยวข้องกับความต้องการทางธุรกิจ " ว่าเป็น หรือ overstaffed หรือภายนอกทั้งหมดหรือในส่วนใด ๆ หนึ่ง วินัย หรือเกรด
.มันบันทึกว่าบางคนแยกแยะความแตกต่างระหว่างบัณฑิต ( การจัดการกิจกรรมหลัก ) และ HRD ( การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นอาชีพ ) คนเหล่านั้นอาจรวมถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงอธิบายว่า กว้างช่วงของกิจกรรมเพื่อพัฒนาบุคลากรภายในองค์กร รวมถึง เช่น การพัฒนา การฝึกอบรม การพัฒนาองค์การ
อาชีพ ฯลฯมีแบบยาว - ยืนทะเลาะเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงาน HR ควรจะจัดในองค์กรขนาดใหญ่ เช่น ควร HR ในองค์กร ฝ่ายพัฒนา หรือวิธีอื่น ๆ ? " ด้าน HRM และ HRD ได้รับการเปลี่ยนอาชีพการทำงานอย่างมากในช่วง 20-30 ปี หลายปีที่ผ่านมา องค์กรขนาดใหญ่ มองไปที่ " บุคลากรภาควิชา" ส่วนใหญ่จะจัดการเอกสารรอบการจ่ายคน เมื่อเร็วๆ นี้ องค์กรพิจารณา " แผนก HR " เป็นบทบาทหลักในการ ฝึกอบรม และช่วยจัดการคน เพื่อให้ประชาชนและองค์กรมีประสิทธิภาพสูงที่มีความสามารถสูงสุดในการตอบสนองลักษณะ .