STANDARDIZATION AND LOCALIZATION OF

STANDARDIZATION AND LOCALIZATION OF HRM
In equity holdings, the majority partner may prevail on this basis alone, either by exercise of authority in the construction of the JV or in subsequent appointments to the board and top management team. In situation of more equitable ownership structures, the relative experience of the partners and their control of vital resource may lend weight to the HRM expectations of the “dominant” partner. This may restated as two propositions:
Proposition 1. Strong drivers of HR expertise and HR consistency in more than one JV partner will increase the probability of conflict over HRM policies and practices; and
Proposition 2. Where there is HRM conflict between JV partners, the strategic drivers of resource power (inclusive of equity diff) and internationalization experience, will increase the probability that the partner with greater power and experience will determine HRM policy and practice.
The manifestation of these propositions rest both in the negotiations regarding policy and practice development, as well as the policies and practices themselves.
Given that the propositions are concerned with how the factors of HRM standardization and localization are constructed and interact, comparative case studies of IJVs and the funding partners appear to be the most appropriate research tool for the exploratory phase (Yin,1994). As cases studies do not yield generalizable data, the pattern that emerge from the comparative cases will have to be extended by other methods to elaborate and weight elements of the model in subsequent research.
This paper focuses at the level of the exploratory data, with two illustrative and comparative cases chosen for analysis. After negotiating access to these two companies, we began our field work in early 2001.We selected a “diagonal slice” approach to interviewing, conducting semi-structured one hour interviews within each organization of a structured sample of middle and top management, including department managers, the CEO, CFO, and Vice Presidents. The sample was structured to include informants representing the three parties; the international partner, the Chinese partner, and the IJV. Addition, a random sample of newly recruited and transferred staff was interviewed. The range of voices included in the case study construction was an important device for both triangulation and understanding of findings, but also exploration of inconsistencies and tensions. In all interviews, the framework was used as an organizing device of prompting the interviewer to including put key questions in each domain, but the interview structure was left open for respondents to put forward their own interpretations of organizational events and rationales for systems and procedures. Meanwhile, we observed companies’ daily operations the including meetings, customer visits, and company communication and interaction. We also collected extensive archival data regarding the company’s management, formation, financial performance and written policies and procedures. We triangulated over a dozen interviews in each company with up to a week of observation, and hundreds of documents. The case companies and respondents have verified factual case data, notes and observations. All interviews and operation were conducted in Mandarin. While case interpretations are produced here in English, we will use a limited number of quotes of respondents presented here in English translation from the original Mandarin.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มาตรฐานและการแปลของ HRMในการถือครองหุ้น คู่ค้าส่วนใหญ่อาจเหนือกว่าตามนี้อยู่คนเดียว โดยการออกกำลังกายของผู้มีอำนาจ ในการก่อสร้าง JV หรือนัดหมายภายหลังคณะกรรมการและผู้บริหารสูงสุด ในสถานการณ์ของความเป็นเจ้าของโครงสร้างที่เป็นธรรมมากขึ้น ประสบการณ์สัมพัทธ์ของหุ้นส่วนและการควบคุมทรัพยากรสำคัญอาจยืมน้ำหนัก HRM ความต้องการของคู่ค้า "โดดเด่น" นี้อาจปรับปรุงใหม่เป็นขั้นที่สอง:ข้อเสนอที่ 1 ควบคุมแรงของ HR ความเชี่ยวชาญและความสอดคล้องของ HR ใน JV มากกว่าหนึ่งคู่จะเพิ่มความน่าเป็นความขัดแย้งนโยบาย HRM และปฏิบัติ และข้อเสนอที่ 2 ไม่ มี HRM ความขัดแย้งระหว่างคู่ JV โปรแกรมควบคุมเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรพลังงาน (รวมหุ้น diff) และประสบการณ์นานา จะเพิ่มความเป็นไปได้ที่คู่ค้า มีอำนาจมากขึ้นและประสบการณ์จะกำหนดนโยบาย HRM และปฏิบัติยามเหล่านี้เริ่มเหลือทั้ง ในการเจรจาเกี่ยวกับการพัฒนานโยบายและการปฏิบัติ ตลอดจนนโยบาย และวิธีปฏิบัติตัวเอง ระบุว่าเริ่มที่จะเกี่ยวข้องกับวิธีปัจจัยมาตรฐาน HRM และแปลถูกสร้าง และโต้ตอบ เปรียบเทียบ กรณีศึกษาของ IJVs และบริษัทเงินทุนจะ เป็นเครื่องมือวิจัยที่เหมาะสมที่สุดสำหรับขั้นตอนเชิงบุกเบิก (ยิน 1994) เป็นกรณีศึกษาผลผลิต generalizable ข้อมูล รูปแบบที่เกิดขึ้นจากกรณีเปรียบเทียบจะต้องขยาย โดยวิธีการอื่น ๆ เพื่ออธิบาย และน้ำหนักองค์ประกอบของแบบจำลองในการวิจัยต่อไป This paper focuses at the level of the exploratory data, with two illustrative and comparative cases chosen for analysis. After negotiating access to these two companies, we began our field work in early 2001.We selected a “diagonal slice” approach to interviewing, conducting semi-structured one hour interviews within each organization of a structured sample of middle and top management, including department managers, the CEO, CFO, and Vice Presidents. The sample was structured to include informants representing the three parties; the international partner, the Chinese partner, and the IJV. Addition, a random sample of newly recruited and transferred staff was interviewed. The range of voices included in the case study construction was an important device for both triangulation and understanding of findings, but also exploration of inconsistencies and tensions. In all interviews, the framework was used as an organizing device of prompting the interviewer to including put key questions in each domain, but the interview structure was left open for respondents to put forward their own interpretations of organizational events and rationales for systems and procedures. Meanwhile, we observed companies’ daily operations the including meetings, customer visits, and company communication and interaction. We also collected extensive archival data regarding the company’s management, formation, financial performance and written policies and procedures. We triangulated over a dozen interviews in each company with up to a week of observation, and hundreds of documents. The case companies and respondents have verified factual case data, notes and observations. All interviews and operation were conducted in Mandarin. While case interpretations are produced here in English, we will use a limited number of quotes of respondents presented here in English translation from the original Mandarin.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มาตรฐานและ LOCALIZATION ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ในการถือครองตราสารทุนพันธมิตรส่วนใหญ่อาจจะเหนือกว่าบนพื้นฐานนี้เพียงอย่างเดียวไม่ว่าจะโดยการออกกำลังกายของผู้มีอำนาจในการก่อสร้างร่วมทุนหรือการนัดหมายภายหลังจากคณะกรรมการและทีมงานผู้บริหารระดับสูง ในสถานการณ์ของโครงสร้างความเป็นเจ้าของอย่างเป็นธรรมมากขึ้นประสบการณ์ความสัมพันธ์ของคู่ค้าและการควบคุมของพวกเขาจากทรัพยากรที่สำคัญอาจให้ยืมน้ำหนักให้กับความคาดหวังของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของพันธมิตร "โดดเด่น" ปรับปรุงใหม่นี้อาจเป็นสองข้อเสนอ:
ข้อเสนอ 1. ไดรเวอร์ที่แข็งแกร่งของความเชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและความสม่ำเสมอในการบริหารทรัพยากรบุคคลพันธมิตรร่วมทุนมากกว่าหนึ่งจะเพิ่มความน่าจะเป็นของความขัดแย้งของนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ; และ
ข้อเสนอที่ 2. ในกรณีที่มีความขัดแย้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างพันธมิตรร่วมทุน, ไดรเวอร์เชิงกลยุทธ์ของการใช้พลังงานทรัพยากร (รวมส่วนต่าง) และประสบการณ์ระหว่างประเทศจะเพิ่มความน่าจะเป็นที่เป็นพันธมิตรกับอำนาจที่เหนือกว่าและประสบการณ์จะเป็นตัวกำหนดนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ.
สำแดง ของข้อเสนอเหล่านี้ส่วนที่เหลือทั้งสองในการเจรจาเกี่ยวกับนโยบายและการพัฒนาการปฏิบัติเช่นเดียวกับนโยบายและการปฏิบัติตัวเอง.
ระบุว่าข้อเสนอที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่ปัจจัยของมาตรฐานการบริหารทรัพยากรมนุษย์และท้องถิ่นมีการสร้างและโต้ตอบกรณีศึกษาเปรียบเทียบ IJVs และ พันธมิตรระดมทุนดูเหมือนจะเป็นเครื่องมือในการวิจัยที่เหมาะสมที่สุดสำหรับขั้นตอนการสอบสวน (หยิน 1994) ในฐานะที่เป็นกรณีศึกษาไม่ได้ผลผลิตข้อมูล generalizable รูปแบบที่เกิดจากการเปรียบเทียบกรณีจะต้องมีการขยายออกไปโดยวิธีการอื่น ๆ ที่จะทำอย่างละเอียดและองค์ประกอบน้ำหนักของรูปแบบในการวิจัยที่ตามมา.
กระดาษนี้จะมุ่งเน้นไปในระดับของข้อมูลที่สำรวจมีสอง กรณีตัวอย่างและเปรียบเทียบทางเลือกสำหรับการวิเคราะห์ หลังจากที่การเจรจาต่อรองการเข้าถึงทั้งสอง บริษัท เราเริ่มทำงานในทุ่งนาของเราในช่วงต้น 2001.We เลือกวิธีการ "ชิ้นในแนวทแยง" เพื่อสัมภาษณ์ดำเนินกึ่งโครงสร้างสัมภาษณ์หนึ่งชั่วโมงภายในองค์กรของกลุ่มตัวอย่างที่มีโครงสร้างของผู้บริหารระดับกลางและด้านบนแต่ละครั้งรวมถึงแผนก ผู้จัดการงานผู้บริหารและรองประธานาธิบดี กลุ่มตัวอย่างเป็นโครงสร้างที่จะรวมถึงข้อมูลที่เป็นตัวแทนของทั้งสามฝ่าย; หุ้นส่วนระหว่างประเทศคู่ค้าจีนและ IJV นอกจากนี้กลุ่มตัวอย่างแบบสุ่มของพนักงานได้รับคัดเลือกใหม่และโอนได้ให้สัมภาษณ์ ช่วงของเสียงรวมถึงในกรณีที่การก่อสร้างการศึกษาคืออุปกรณ์ที่สำคัญสำหรับทั้งสองสมการและความเข้าใจของการค้นพบ แต่ยังสำรวจไม่สอดคล้องกันและความตึงเครียด ในการสัมภาษณ์ทุกกรอบที่ใช้เป็นอุปกรณ์จัดกระตุ้นให้สัมภาษณ์รวมทั้งการใส่คำถามที่สำคัญในแต่ละโดเมน แต่โครงสร้างการสัมภาษณ์ถูกเปิดทิ้งไว้สำหรับผู้ตอบแบบสอบถามที่จะนำส่งการตีความของตัวเองของกิจกรรมองค์กรและเหตุผลสำหรับระบบและขั้นตอน ในขณะเดียวกันเราสังเกต บริษัท ดำเนินงานประจำวันรวมทั้งการประชุมการเข้าชมของลูกค้าและการสื่อสาร บริษัท และการมีปฏิสัมพันธ์ เรายังได้รวบรวมข้อมูลมากมายเกี่ยวกับการจัดการเอกสารของ บริษัท ฯ , การสร้างประสิทธิภาพทางการเงินและนโยบายและขั้นตอนการเขียน เราดักสัมภาษณ์มากกว่าโหลในแต่ละ บริษัท ที่มีถึงหนึ่งสัปดาห์ของการสังเกตและร้อยของเอกสาร กรณี บริษัท และผู้ตอบแบบสอบถามได้ตรวจสอบข้อมูลข้อเท็จจริงกรณีบันทึกและข้อสังเกต สัมภาษณ์ทั้งหมดและการดำเนินงานได้ดำเนินการในภาษาจีนกลาง ในขณะที่การตีความกรณีที่มีการผลิตที่นี่ในภาษาอังกฤษเราจะใช้ในจำนวนที่ จำกัด ของคำพูดของผู้ตอบแบบสอบถามนำเสนอที่นี่ในการแปลภาษาอังกฤษจากแมนดารินเดิม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจำกัดของ HRM
ในการถือครองหุ้น ส่วนใหญ่ หุ้นส่วนอาจจะชนะบนพื้นฐานนี้คนเดียว โดยการออกกำลังกายของอำนาจในการก่อสร้างของบริษัท หรือในนัดต่อมา คณะกรรมการ และทีมงานผู้บริหาร ในสถานการณ์ของโครงสร้างความเป็นเจ้าของอย่างเป็นธรรมมากขึ้นประสบการณ์ของญาติของคู่ค้า และควบคุมทรัพยากรสำคัญอาจยืมน้ำหนักให้การบริหารความคาดหวังของ " คู่เด่น " หลังนี้อาจเป็นสองข้อเสนอ :
) 1 ความเชี่ยวชาญและแข็งแกร่งไดรเวอร์ของ HR HR ความสอดคล้องในมากกว่าหนึ่งร่วมทุนจะเพิ่มความน่าจะเป็นของความขัดแย้งมากกว่าการบริหารนโยบายและวิธีปฏิบัติและข้อเสนอ ;
2ที่ไหนมีการบริหารความขัดแย้งระหว่างบริษัทคู่ค้า ไดรเวอร์ของยุทธศาสตร์พลังงานทรัพยากร ( รวม diff ส่วน ) และประสบการณ์ที่เป็นสากล จะเพิ่มโอกาสที่คู่กับพลังงานมากขึ้นและประสบการณ์จะเป็นตัวกำหนดนโยบายและการปฏิบัติ . .
เครื่องของข้อเสนอเหล่านี้พักผ่อนทั้งในการเจรจาเกี่ยวกับการพัฒนานโยบายและการปฏิบัติตลอดจนนโยบายและการปฏิบัติตัวเอง
ระบุว่าข้อเสนอที่เกี่ยวข้องกับวิธีการองค์ประกอบของ HRM มาตรฐานและการสร้างและโต้ตอบเปรียบเทียบกรณีศึกษา ijvs และเงินทุนหุ้นส่วนปรากฏเป็นเครื่องมือที่เหมาะสมที่สุดสำหรับขั้นตอนสำรวจ ( Yin , 1994 ) จากการศึกษากรณีไม่ให้ผลผลิต generalizable ข้อมูล ,แบบแผนที่โผล่ออกมาจากกรณีเปรียบเทียบจะถูกขยายโดยวิธีการอื่น ๆเพื่อที่ซับซ้อนและน้ำหนักองค์ประกอบของรูปแบบในการวิจัยต่อไป .
บทความนี้เน้นที่ระดับของสำรวจข้อมูลกับสองตัวอย่างเปรียบเทียบ กรณีเลือกในการวิเคราะห์ หลังจากการเจรจาการเข้าถึงสองบริษัทนี้ เราเริ่มทำงานภาคสนามในช่วงต้นปี 2001เราเลือก " ขวางชิ้น " แนวทางการสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้าง ดำเนินการสัมภาษณ์หนึ่งชั่วโมงในแต่ละองค์กรของโครงสร้างตัวอย่างของกลางและด้านบนจัดการ ได้แก่ ผู้จัดการฝ่าย ซีอีโอ , CFO และรองประธาน . ตัวอย่างการรวมข้อมูลที่เป็นตัวแทนของ 3 พรรค พันธมิตรนานาชาติพันธมิตรจีน และ ijv .นอกจากนี้ตัวอย่างสุ่มของชุดใหม่และย้ายพนักงานสัมภาษณ์ ช่วงเสียงรวมอยู่ในการศึกษา ก่อสร้าง อุปกรณ์สำคัญสำหรับทั้งการพัฒนาและความเข้าใจในข้อมูล แต่ยังสำรวจไม่สอดคล้องกัน และความตึงเครียด ในการสัมภาษณ์กรอบถูกใช้เป็นอุปกรณ์ของการแจ้งผู้สัมภาษณ์จะถาม รวมทั้งใส่คีย์ในแต่ละโดเมน แต่โครงสร้างการสัมภาษณ์ที่ถูกเปิดทิ้งไว้สำหรับผู้ตอบแบบสอบถามจะหยิบยกการตีความของตัวเองของเหตุการณ์ขององค์กร และมีเหตุผล สำหรับระบบการ ในขณะเดียวกัน เราพบว่า การดำเนินงานของบริษัททุกวัน รวมถึงการประชุมการเยี่ยมลูกค้าและ บริษัท การสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ นอกจากนี้เรายังรวบรวมข้อมูลจดหมายเหตุอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับการจัดการของ บริษัท การสร้างนโยบายและขั้นตอนการปฏิบัติทางการเงินและเขียน เราสำรวจกว่าโหลสัมภาษณ์ในแต่ละบริษัทถึงสัปดาห์ของการสังเกต และร้อยของเอกสาร กรณี บริษัท และผู้ตอบแบบสอบถามได้รับการตรวจสอบข้อมูลกรณีข้อเท็จจริงบันทึกและการสังเกต การสัมภาษณ์และการดำเนินงานมีวัตถุประสงค์ในภาษาจีนกลาง ในขณะที่การตีความคดีที่ผลิตที่นี่ในภาษาอังกฤษ เราจะใช้จำนวน จำกัด ของราคาของผู้ตอบแบบสอบถามที่แสดงที่นี่ในภาษาอังกฤษแปลจากภาษาจีนดั้งเดิม