The Links Between Career Management

The Links Between Career Management, the Psychological
Contract, Organizational Commitment and Work Behavior
The psychological contract has been defined as an individual’s beliefs, shaped by the organization,
regarding terms of an implicit agreement between the individual and the organization (Rousseau,
1995). As such, a psychological contract emerges when the employee believes that ‘a promise has been
made and a consideration offered in exchange for it, binding the parties to some set of reciprocal obligations’
(Rousseau, 1989, p. 123). The notion of a psychological contract between employer and
employee has gained currency in recent years as a means of understanding changes in the employment
relationship. The popular view is that the ‘traditional’ promise of job security in return for hard work,
or an organizational career in return for loyalty and hard work, has been eroded by organizational
changes, such as downsizing, delayering and redundancy (Guest, 1998).
This rhetoric is closely linked to that of the ‘new career’ which proposes that organizations can no
longer offer employees careers for life (e.g., Bridges, 1995; Kanter, 1989). As a result, careers are said
to be boundaryless (Arthur & Rousseau, 1996) with the onus placed on individuals to take responsibility
for their management (Arnold, 1997). Thus the new career is also sometimes depicted in terms of a ‘new deal,’ whereby the psychological contract that exists between employer and employee has
changed to indicate that there is no longer an automatic promise or an expectation of a career for life
(Herriot & Pemberton, 1995). It is likely, therefore, that expectations and promises about the career,
which relate to individuals’ career behavior and to the career assistance that they believe their employers
will (or will not) provide, form part of the psychological contract (Cavanaugh & Noe, 1999; Herriot
& Pemberton, 1997).
In the so-called new career environment, where it is said that the pressure of mobility means that
individuals need to be proactive about managing their careers, employees must increasingly see themselves
as assets in which both they and their employer can invest. Likewise, the new deal implies that
they have to generate their own career options and opportunities in order to pursue career goals. This
will involve individuals engaging in a range of career self-management activities, intended to position
themselves in the organization and influence key gatekeepers to provide desired career outcomes
(King, 2004).
It has been found previously that two distinct kinds of career self-management activities exist, one
aimed at furthering the career within an organization and the other focused on furthering the career
outside the organization (Sturges et al., 2002). Individuals may practice either or both of these types of
behavior, depending on the type of career strategy that they are pursuing. If an individual pursues the
kind of career self-management behavior aimed at developing a career within the organization, such as
getting to know influential people, seeking career advice, and drawing attention to their achievements,
they send out a signal that they are committed both to the organization and to success in the promotion
tournament (Rosenbaum, 1979). Having shown that they are the kind of employee in whom it is worth
investing, such proactive employees may as a result expect their employer to reciprocate with career
management help (DeVos, Buyens, & Schalk, 2003; Rousseau, 2001b). Thus internally oriented career
self-management behavior is likely to be associated with the experience of organizational career management
help.
Indeed, despite the rhetoric of the new career, there is an evidence that many individuals continue to
anticipate receiving some kind of career management help from their employers (Sturges et al., 2000).
This suggests that the psychological contract will in part reflect career-related promises and expectations,
which the employee believes that the employer has implicitly communicated (Cavanaugh &
Noe, 1999). As a result, when such organizational career management help is forthcoming, it seems
probable that this will contribute to the fulfillment of the psychological contract between the employer
and the employee. In effect, a chain of events is established, whereby individual initiatives to engage in
internally oriented career self-management results in a reciprocal positive response from the organization
that leads to the fulfillment of key aspects of the psychological contract.
Hypothesis 1a: Individual career management behavior aimed at furthering the career within the
organization will be associated with the experience of organizational career management help.
Hypothesis 1b: Organizational career management help will be associated with the fulfillment of
the psychological contract.
Organizational commitment has been conceptualized as having three main dimensions: affective,
continuance, and normative (Meyer & Allen, 1997). The focus of this paper is on affective and continuance
commitment because these two types of commitment were thought most likely to be linked to
career management and the psychological contract. Affective commitment refers to the employee’s
‘emotional attachment to, identification with and involvement in the organization’ (Meyer & Allen,
1997, p. 11). Continuance commitment relates to ‘an awareness of the costs associated with leaving
the organization’ (Meyer & Allen, 1997, p. 11). Such costs may include organizational and individual
investment in career development.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การเชื่อมโยงระหว่างการบริหารงาน จิตวิทยาการสัญญา ความมุ่งมั่นขององค์กร และลักษณะงานมีการกำหนดสัญญาทางจิตใจเป็นความเชื่อของแต่ละบุคคล องค์กร รูปเกี่ยวกับเงื่อนไขของข้อตกลงระหว่างบุคคลและองค์กร (Rousseau นัย1995) . เช่น สัญญาทางจิตวิทยาขึ้นเมื่อพนักงานเชื่อที่ ' สัญญาได้ทำ และการพิจารณานำเสนอแลกเปลี่ยน ผูกฝ่ายบางชุดของความผูกพันซึ่งกันและกัน(Rousseau, 1989, p. 123) แนวคิดของสัญญาทางจิตใจระหว่างนายจ้าง และพนักงานได้รับสกุลเงินในปีที่ผ่านมาของการเปลี่ยนแปลงความเข้าใจในการจ้างงานความสัมพันธ์ ดูยอดนิยมคือติดสัญญานกันขโมยงานเพื่อแลกกับการทำงาน 'ดั้งเดิม'หรืออาชีพการงานเพื่อแลก กับความจงรักภักดี และยากทำงาน มีการกัดเซาะ โดยองค์กรเปลี่ยนแปลง downsizing, delayering และความซ้ำซ้อน (Guest, 1998)สำนวนนี้เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับ 'ใหม่อาชีพ' ซึ่งเสนอว่า องค์กรสามารถไม่อาชีพพนักงานเสนอต่อชีวิต (เช่น สะพาน 1995 Kanter, 1989) ดังนั้น การกล่าวว่า อาชีพมี boundaryless (Arthur และ Rousseau, 1996) ด้วยไขข้อไว้บุคคลรับผิดชอบสำหรับการบริหารจัดการ (อาร์โนลด์ 1997) ดังนั้น อาชีพใหม่เป็นบางครั้งยังแสดงในรูปแบบของการ 'ใหม่สุด โดยได้สัญญาทางจิตใจที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและพนักงานเปลี่ยนแปลงเพื่อบ่งชี้ว่า มีไม่มีสัญญาอัตโนมัติหรือมีความคาดหวังของอาชีพชีวิต(Herriot & Pemberton, 1995) จึง ดังนั้น ที่ความคาดหวังและสัญญาเกี่ยวกับอาชีพที่เกี่ยวข้อง กับลักษณะอาชีพของบุคคล และความช่วยเหลือจากอาชีพที่พวกเขาเชื่อว่านายจ้างจะ (หรือจะไม่) ให้ ส่วนของแบบฟอร์มของสัญญาทางจิตใจ (อย่างไร Cavanaugh และโนส์ 1999 Herriotและ Pemberton, 1997)ในที่เรียกว่าอาชีพสภาพแวดล้อมใหม่ ซึ่งกล่าวว่า แรงกดดันของเคลื่อนหมายความ ว่าบุคคลต้องเป็นเชิงรุกเกี่ยวกับการจัดการงานของพวกเขา พนักงานมากขึ้นต้องดูตัวเองเป็นสินทรัพย์ซึ่งทั้ง นายจ้างของพวกเขาและพวกเขาสามารถลงทุน ในทำนองเดียวกัน ข้อตกลงใหม่หมายถึงการที่พวกเขาจะต้องสร้างตัวเลือกอาชีพและโอกาสเพื่อติดตามเป้าหมายอาชีพของตนเอง นี้จะเกี่ยวข้องกับบุคคลในหลากหลายอาชีพกิจกรรมจัดการด้วยตนเอง มีจุดประสงค์เพื่อวางในองค์กรและอิทธิพลสำคัญ gatekeepers ให้ผลระบุอาชีพตัวเอง(กษัตริย์ 2004)ได้พบก่อนหน้านี้ว่า กิจกรรมการจัดการตนเองอาชีพสองชนิดที่แตกต่างกันอยู่ หนึ่งfurthering งานภายในองค์กรและอื่น ๆ เน้น furthering อาชีพภายนอกองค์กร (Sturges et al., 2002) บุคคลอาจปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งหรือทั้งสองชนิดนี้พฤติกรรม ของกลยุทธ์การทำงานที่มีการใฝ่หา ถ้า pursues บุคคลชนิดของพฤติกรรมการบริหารตนเองประกอบอาชีพมุ่งพัฒนาอาชีพภายในองค์กร เช่นการทำความรู้จักผู้มีอิทธิพล กำลังแนะนำอาชีพ และการวาดภาพความสำเร็จของพวกเขาพวกเขาส่งสัญญาณว่า จะผูกมัด กับองค์กร และความสำเร็จในการส่งเสริมแข่งขัน (Rosenbaum, 1979) มีแสดงว่า พวกเขาเป็นชนิดของพนักงานซึ่งจะมีมูลค่าลงทุน พนักงานเชิงรุกดังกล่าวอาจเป็นผลให้คาดว่านายสนองกับอาชีพช่วยจัดการ (DeVos, Buyens, & Schalk, 2003 Rousseau, 2001b) ดังนั้นภายในมุ่งเน้นอาชีพพฤติกรรมการบริหารตนเองมีแนวโน้มที่จะเชื่อมโยงกับประสบการณ์การบริหารงานขององค์กรวิธีใช้จริง ๆ แม้ มีสำนวนของอาชีพใหม่ มีหลักฐานที่บุคคลต่าง ๆ ต่อไปคาดว่าจะมีการรับสิ่งของความช่วยเหลือในการบริหารงานจากนายจ้าง (Sturges et al., 2000)นี้แนะนำว่า สัญญาทางจิตวิทยาจะบางส่วนสะท้อนสัญญาที่เกี่ยวข้องกับอาชีพและความคาดหวังที่พนักงานเชื่อว่า นายจ้างมีนัยอธิบาย (อย่างไร Cavanaugh &โนส์ 1999) ดังนั้น เมื่อช่วยจัดการอาชีพองค์กรเช่นชมรม เหมือนอาจเกิดขึ้นที่นี้จะนำไปสู่การปฏิบัติตามสัญญาทางจิตใจระหว่างนายจ้างและพนักงาน ผล ห่วงโซ่ของเหตุการณ์สำเร็จ โดยแต่ละโครงการในมุ่งเน้นการจัดการด้วยตนเองอาชีพผลตอบซึ่งกันและกันจากองค์กรภายในที่นำไปสู่แง่มุมที่สำคัญของสัญญาทางจิตใจสมมติฐาน 1a: พฤติกรรมการบริหารของแต่ละอาชีพมุ่ง furthering งานภายในองค์กรจะเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ขององค์กรอาชีพช่วยจัดการสมมติฐาน 1b: ช่วยจัดการทำงานขององค์กรจะเกี่ยวข้องกับการตอบสนองสัญญาทางจิตใจมีได้ conceptualized ผูกพันมีสามมิติหลัก: ผลต่อ เนื่อง normative (Meyer และ อัลเลน 1997) จุดเน้นของกระดาษนี้เป็นผลต่อเนื่องและความมุ่งมั่น เพราะทั้งสองประเภทนี้มั่นมีความคิดมักจะเชื่อมโยงกับการบริหารงานและสัญญาทางจิตใจ มุ่งมั่นผลถึงพนักงาน'อารมณ์ที่แนบมา รหัสและมีส่วนร่วมในองค์กร" (Meyer และอัลเลน1997, p. 11) ความมุ่งมั่นต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับ ' การรับรู้ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กร ' (Meyer และอัลเลน 1997, p. 11) ต้นทุนดังกล่าวอาจรวมถึงองค์กร และบุคคลธรรมดาลงทุนในการพัฒนาอาชีพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเชื่อมโยงระหว่างการบริหารงานที่จิตวิทยาสัญญาผูกพันองค์การและพฤติกรรมการทำงานสัญญาทางจิตวิทยาที่ได้รับการกำหนดให้เป็นความเชื่อของแต่ละคนที่มีรูปร่างโดยองค์กรเกี่ยวกับเงื่อนไขของข้อตกลงโดยปริยายระหว่างบุคคลและองค์กร(รูสโซส์1995) เช่นการทำสัญญาทางจิตวิทยาที่โผล่ออกมาเมื่อพนักงานเชื่อว่า 'สัญญาได้รับการทำและการพิจารณาที่นำเสนอในการแลกเปลี่ยนสำหรับมันมีผลผูกพันคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตั้งบางส่วนของภาระผูกพันซึ่งกันและกัน' (รูสโซส์ 1989 พี. 123) ความคิดของการทำสัญญาทางจิตวิทยาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้รับสกุลเงินในปีที่ผ่านมาเป็นวิธีการทำความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงในการจ้างงานความสัมพันธ์ มุมมองที่เป็นที่นิยมคือการที่สัญญาแบบดั้งเดิมของการรักษาความปลอดภัยงานในการตอบแทนสำหรับการทำงานหนักหรือการทำงานขององค์กรในการตอบแทนสำหรับความจงรักภักดีและการทำงานอย่างหนักที่ได้รับการกัดเซาะโดยองค์กรการเปลี่ยนแปลงเช่นการลดขนาดdelayering และความซ้ำซ้อน (บุคคลทั่วไป, 1998) . สำนวนนี้มีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับที่ของอาชีพใหม่ซึ่งเสนอว่าองค์กรที่ไม่สามารถอีกต่อไปมีอาชีพพนักงานสำหรับชีวิต (เช่นสะพาน 1995; Kanter, 1989) เป็นผลให้การประกอบอาชีพจะกล่าวว่าจะเป็น boundaryless (อาร์เธอร์และรูสโซส์ 1996) ที่มีความรับผิดชอบที่วางอยู่บนบุคคลที่จะต้องรับผิดชอบในการบริหารจัดการของพวกเขา(อาร์โนล 1997) ดังนั้นอาชีพใหม่นอกจากนี้ยังมีภาพบางครั้งในแง่ของ 'ข้อตกลงใหม่' โดยการทำสัญญาทางจิตวิทยาที่มีอยู่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้เปลี่ยนไปแสดงให้เห็นว่าไม่มีใครอีกแล้วสัญญาอัตโนมัติหรือความคาดหวังของการทำงานสำหรับชีวิตหนึ่ง(Herriot และ เพมเบอร์ตัน, 1995) มันอาจเป็นไปได้ว่าความคาดหวังและสัญญาที่เกี่ยวกับอาชีพที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการประกอบอาชีพของประชาชนและให้ความช่วยเหลือในอาชีพที่พวกเขาเชื่อว่านายจ้างจะ(หรือจะไม่) ให้เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาทางจิตวิทยา (Cavanaugh และเลือน 1999; Herriot และเพมเบอร์ตัน, 1997). ในสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่ที่เรียกว่าที่ได้มีการกล่าวว่าแรงกดดันของการเคลื่อนไหวหมายถึงการที่บุคคลจะต้องเป็นเชิงรุกเกี่ยวกับการจัดการอาชีพของพวกเขาพนักงานมากขึ้นต้องดูตัวเองเป็นสินทรัพย์ที่พวกเขาทั้งสองและนายจ้างสามารถลงทุน ในทำนองเดียวกันข้อตกลงใหม่แสดงให้เห็นว่าพวกเขามีตัวเลือกในการสร้างอาชีพของตัวเองและโอกาสของพวกเขาเพื่อที่จะไล่ตามเป้าหมายในอาชีพ นี้จะเกี่ยวข้องกับบุคคลที่มีส่วนร่วมในช่วงของการทำงานของกิจกรรมการจัดการตนเองตั้งใจที่จะวางตำแหน่งตัวเองในองค์กรและมีอิทธิพลต่อคนเฝ้าประตูกุญแจสำคัญในการให้ผลของงานที่ต้องการ(King, 2004). จะได้รับพบว่าก่อนหน้านี้สองชนิดที่แตกต่างกันในอาชีพของตนเอง กิจกรรมการจัดการที่มีอยู่หนึ่งมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มขึ้นของการทำงานภายในองค์กรและมุ่งเน้นไปที่การต่ออาชีพอื่นๆภายนอกองค์กร (Sturges et al., 2002) บุคคลที่อาจมีการปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งหรือทั้งสองประเภทนี้พฤติกรรมขึ้นอยู่กับชนิดของกลยุทธ์อาชีพที่พวกเขากำลังไล่ตาม หากบุคคลแสวงหาชนิดของอาชีพของพฤติกรรมการจัดการตนเองเพื่อพัฒนาอาชีพภายในองค์กรเช่นการทำความรู้จักกับคนที่มีอิทธิพลที่กำลังมองหาคำแนะนำด้านอาชีพและดึงความสนใจไปความสำเร็จของพวกเขาที่พวกเขาส่งสัญญาณว่าพวกเขามีความมุ่งมั่นที่ทั้งสองให้กับองค์กรและเพื่อความสำเร็จในการส่งเสริมการแข่งขัน (Rosenbaum, 1979) มีการแสดงให้เห็นว่าพวกเขามีชนิดของพนักงานในผู้ที่มีมูลค่าการลงทุนพนักงานเชิงรุกดังกล่าวอาจเป็นผลมาคาดหวังของนายจ้างที่จะตอบสนองกับอาชีพช่วยเหลือการจัดการ(ดีโวส์, Buyens และ Schalk 2003; รูสโซส์ 2001b) ดังนั้นอาชีพที่มุ่งเน้นภายในพฤติกรรมการจัดการตนเองมีแนวโน้มที่จะเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ในการจัดการอาชีพขององค์กรความช่วยเหลือ. แน่นอนแม้จะมีสำนวนของอาชีพใหม่ที่มีหลักฐานว่าบุคคลจำนวนมากยังคงคาดว่าจะได้รับชนิดของความช่วยเหลือการจัดการอาชีพจากนายจ้าง (Sturges et al., 2000). นี้แสดงให้เห็นว่าการทำสัญญาทางจิตวิทยาที่จะเป็นส่วนหนึ่งในการสะท้อนให้เห็นถึงคำมั่นสัญญาที่เกี่ยวข้องกับอาชีพและความคาดหวังที่พนักงานเชื่อว่านายจ้างมีการสื่อสารโดยปริยาย (Cavanaugh และเลือน, 1999) เป็นผลให้การช่วยเหลือการจัดการอาชีพขององค์กรดังกล่าวเป็นที่กำลังจะมาดูเหมือนว่าน่าจะเป็นว่านี้จะนำไปสู่การปฏิบัติตามสัญญาทางจิตวิทยาระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ผลพวงของเหตุการณ์ที่จะจัดตั้งขึ้นโดยความคิดริเริ่มของบุคคลที่จะมีส่วนร่วมในการประกอบอาชีพที่มุ่งเน้นภายในผลการจัดการตนเองในการตอบสนองในเชิงบวกซึ่งกันและกันจากองค์กรที่นำไปสู่การปฏิบัติตามแง่มุมที่สำคัญของการทำสัญญาทางจิตวิทยา. สมมติฐาน 1a: การจัดการอาชีพส่วนบุคคล พฤติกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การต่ออาชีพภายในที่องค์กรจะเชื่อมโยงกับประสบการณ์ในการช่วยเหลือการจัดการอาชีพขององค์กร. 1b สมมติฐานการช่วยเหลือการจัดการอาชีพขององค์กรจะได้รับการที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามสัญญาทางจิตวิทยา. ความมุ่งมั่นขององค์กรได้รับแนวความคิดที่มีสามมิติหลัก อารมณ์ความต่อเนื่องและกฎเกณฑ์(เมเยอร์และอัลเลน, 1997) ความสำคัญของบทความนี้อยู่ในอารมณ์และความต่อเนื่องมุ่งมั่นเพราะทั้งสองประเภทของความมุ่งมั่นมีความคิดส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเชื่อมโยงกับการจัดการอาชีพและการทำสัญญาทางจิตวิทยา ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่นหมายถึงพนักงาน'สิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ให้กับบัตรประจำตัวที่มีและการมีส่วนร่วมในองค์กร (เมเยอร์และอัลเลน, 1997, น. 11) ความมุ่งมั่นต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับ 'การรับรู้ของค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการออกจากองค์กร(เมเยอร์และอัลเลน, 1997, น. 11) ค่าใช้จ่ายดังกล่าวอาจรวมถึงองค์กรและบุคคลที่ลงทุนในการพัฒนาอาชีพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเชื่อมโยงระหว่างการจัดการอาชีพ , สัญญาทางจิตวิทยา
กับความผูกพันต่อองค์การและพฤติกรรมการทำงาน
สัญญาทางจิตวิทยาได้ถูกกำหนดไว้ตามความเชื่อของแต่ละคน รูปร่าง โดยองค์กร
เกี่ยวกับเงื่อนไขของข้อตกลงโดยปริยาย ระหว่างบุคคลและองค์กร ( Rousseau ,
1995 ) เช่นสัญญาทางจิตวิทยา ปรากฏ เมื่อพนักงานเชื่อว่า ' สัญญาที่ได้รับการทำและพิจารณาเสนอ
แลกมันผูกพันคู่สัญญาบางชุดของหน้าที่ ' ซึ่งกันและกัน
( Rousseau , 2532 , หน้า 123 ) ความคิดของสัญญาระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง จิต
ได้รับสกุลเงินใน ปี ล่าสุด เป็นวิธีการของความเข้าใจในการเปลี่ยนแปลงการจ้างงาน
ความสัมพันธ์ดูที่ได้รับความนิยมคือ ' ' สัญญาแบบดั้งเดิมของงานรักษาความปลอดภัยในการตอบแทนสำหรับการทำงานอย่างหนัก
หรืออาชีพองค์กรตอบแทนความจงรักภักดีและงานหนัก ถูกกัดกร่อนด้วยการเปลี่ยนแปลงองค์การ
เช่นลดขนาด และ delayering ) แขก ( 2541 ) .
วาทะนี้จะเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดเพื่อที่ของ ' อาชีพใหม่ ' ที่เสนอว่าองค์กรสามารถไม่
ไม่สามารถให้พนักงานอาชีพเพื่อชีวิต เช่น สะพาน , 1995 ; ขอบ , 1989 ) ผล งานจะบอกว่า
เป็น boundaryless ( อาเธอร์& Rousseau , 1996 ) มีความรับผิดชอบอยู่ในบุคคลที่จะรับผิดชอบ
สำหรับการจัดการของพวกเขา ( Arnold , 1997 ) ดังนั้น อาชีพใหม่ นอกจากนี้บางครั้งภาพในแง่ของ " ข้อเสนอใหม่' ซึ่งจิต สัญญาที่มีอยู่ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้
เปลี่ยนเพื่อบ่งชี้ว่ามีไม่มีสัญญาโดยอัตโนมัติ หรือความคาดหวังของอาชีพเพื่อชีวิต
( แฮร์เรียต&เพมเบอร์ตัน , 1995 ) มันเป็นโอกาส ดังนั้น ความคาดหวัง และสัญญาเกี่ยวกับอาชีพ
ที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมการทำงานของบุคคลและอาชีพ ความช่วยเหลือที่พวกเขาเชื่อว่านายจ้าง
( หรือจะไม่ ) ให้ เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาทางจิตวิทยา ( กัน&โน , 1999 ; แฮร์เรียต
&เพมเบอร์ตัน , 1997 ) .
ในที่เรียกว่า สิ่งแวดล้อม อาชีพใหม่ ที่ว่ากันว่า ความดันของการเคลื่อนไหวหมายความว่า
บุคคลต้องเป็นเชิงรุกเกี่ยวกับการจัดการอาชีพของพวกเขาพนักงานจะต้องมองเห็นตัวเองมากขึ้น
เป็นสินทรัพย์ที่พวกเขากับนายจ้างของพวกเขาจะสามารถลงทุนได้ อนึ่ง ข้อตกลงใหม่หมายความว่า
พวกเขาต้องสร้างตนเองอาชีพทางเลือกและโอกาสในการติดตามเป้าหมายในอาชีพ นี้
จะเกี่ยวข้องกับบุคคลที่มีส่วนร่วมในหลากหลายกิจกรรมที่ตนเองมีตำแหน่ง
อาชีพตัวเองในองค์การและมีอิทธิพลต่อคีย์กรุงให้อาชีพผลลัพธ์ที่ต้องการ ( กษัตริย์ , 2004 )
.
มันได้รับการพบก่อนหน้านี้สองชนิดที่แตกต่างกันของกิจกรรมการจัดการตนเองอาชีพอยู่ หนึ่ง
มุ่งต่อการทำงานภายในองค์กร และอื่น ๆ ที่เน้นส่งเสริมอาชีพ
ภายนอกองค์กร ( สเตอร์จิส et al . , 2002 )บุคคลอาจจะปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งหรือทั้งสองของเหล่านี้ประเภทของพฤติกรรมขึ้นอยู่กับชนิดของกลยุทธ์การทำงานที่พวกเขาใฝ่หา ถ้าบุคคล pursues
ชนิดของพฤติกรรมการจัดการตนเองอาชีพมุ่งพัฒนาอาชีพภายในองค์กร เช่น
ทำความรู้จักกับผู้มีอิทธิพล การแนะนำอาชีพ และดึงความสนใจไปที่ความสำเร็จของพวกเขา
พวกเขาได้ส่งเป็นสัญญาณว่าพวกเขามีความมุ่งมั่นทั้งองค์กรและความสำเร็จในการแข่งขันส่งเสริม
( โรเซนบอม , 1979 ) มีแสดงที่พวกเขาเป็นประเภทของพนักงาน ซึ่งมีมูลค่าการลงทุน
พนักงานเชิงรุกดังกล่าวอาจเป็นผลให้นายจ้างของพวกเขาเพื่อตอบสนองกับช่วยการจัดการอาชีพ
( ดีโวส์ buyens & schalk , , , 2003 ; รุสโซ่ 2001b )ดังนั้นภายในเชิงพฤติกรรมการจัดการตนเองอาชีพ
น่าจะเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ของช่วยจัดการ

อาชีพองค์กร แน่นอน แม้จะมีวาทศิลป์ของอาชีพใหม่ มีหลักฐาน ที่หลายคนยังคง
คาดว่าจะได้รับบางชนิดช่วยการจัดการอาชีพจากนายจ้างของพวกเขา ( สเตอร์จิส et al . , 2000 ) .
นี้แสดงให้เห็นว่าสัญญาทางจิตวิทยาจะสะท้อนให้เห็นถึงอาชีพในส่วนสัญญาที่เกี่ยวข้องและความคาดหวัง
ซึ่งพนักงานเชื่อว่า นายจ้างได้โดยปริยาย ลักษณ์ ( กัน&
โน , 1999 ) ผล เมื่อช่วยการจัดการอาชีพองค์กรดังกล่าวซึ่งดูเหมือนว่า
น่าจะเป็นที่ นี้จะช่วยให้บรรลุข้อตกลงทางจิตวิทยา
ระหว่างนายจ้างและพนักงาน ผล เหตุการณ์ ก่อตั้งขึ้น โดยแต่ละริเริ่มประกอบ
เชิงภายในอาชีพตนเอง ผลในทางบวก การตอบสนองจากองค์กร
ที่นำไปสู่การปฏิบัติตามลักษณะสำคัญของสัญญาทางจิตวิทยา .
สมมติฐาน 1A : แต่ละอาชีพการจัดการพฤติกรรมที่มุ่งต่ออาชีพภายใน
องค์การจะเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ของช่วยอาชีพการจัดการองค์การ .
1B สมมติฐาน : ช่วยจัดการอาชีพขององค์กรจะเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามสัญญา

จิต ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ มีแนวคิด มี 3 ขนาดคือด้านจิตใจ และด้านมาตรฐาน (
, เมเยอร์&อัลเลน , 1997 ) โฟกัสของบทความนี้คือในอารมณ์และความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง
เพราะทั้งสองประเภทของความมุ่งมั่น ( คิดว่าส่วนใหญ่จะเกี่ยวข้องกับการจัดการอาชีพและสัญญาทางจิตวิทยา ความผูกพันทางอารมณ์ หมายถึง ของพนักงาน 'emotional
แนบไปการระบุและการมีส่วนร่วมในองค์การ ( Meyer & Allen
2540 , หน้า 11 ) ความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับ ' การรับรู้ของค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการทิ้ง
องค์กร ' ( Meyer &อัลเลน , 2540 , หน้า 11 ) ค่าใช้จ่ายดังกล่าวอาจรวมถึงองค์กรและการลงทุนส่วนบุคคล
ในการพัฒนาอาชีพ