Through adding GLC to the model, th

Through adding GLC to the model, the relationship between perceived HRD and employee performance is not significant anymore, b = .22, ns. In the fourth model, OLC is added to the first model. The relationship between OLC and employee performance is significant, b = .19, p < .001. Through adding OLC to the model, the relationship between perceived HRD and employee performance is not significant anymore, b = .17, ns. In addition to that, model 4 shows that the control variable management position has a significant, but negative relationship with employee performance, b = -.18, p < .05. In model 5 all three proposed mediators are added to model 1. A significant relationship was found between ILC and employee performance, b = .47, p < .001. The relationship between perceived HRD and employee performance is not significant anymore, b = .16, ns, and neither are the relationships between GLC, b = .06, ns, and OLC, b = .03, ns, and employee performance

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

โดยเพิ่ม GLC แบบ ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและ HRD รับรู้ไม่สำคัญอีกต่อไป b =.22, ns รุ่นสี่ เพิ่ม OLC รุ่นแรก ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพ OLC และพนักงานเป็นอย่างมาก b =.19, p < .001 โดยเพิ่ม OLC แบบ ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและ HRD รับรู้ไม่สำคัญอีกต่อไป b =.17, ns นอกจากนั้น รุ่น 4 แสดงว่า ตำแหน่งบริหารตัวแปรควบคุมมีความสำคัญ แต่ลบความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพของพนักงาน b = - p 18, < .05 ในรุ่น 5 อักเสบที่เสนอทั้งหมดที่สามจะเพิ่มรุ่น 1 พบความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่าง ILC และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน b =.47, p < .001 ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและ HRD รับรู้ไม่สำคัญอีกต่อไป b =.16, ns และไม่มีความสัมพันธ์ระหว่าง GLC, b =.06, ns และ OLC, b =.03, ns และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผ่านการเพิ่ม GLC กับรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้เป็นอย่างมีนัยสำคัญอีกต่อไปข = 0.22, NS ในรูปแบบที่สี่ OLC จะถูกเพิ่มในรุ่นแรก ความสัมพันธ์ระหว่าง OLC และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเป็นสำคัญ, B = 0.19, p <0.001 ผ่านการเพิ่ม OLC กับรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้เป็นอย่างมีนัยสำคัญอีกต่อไปข = 0.17, NS นอกจากนั้นรูปแบบที่ 4 แสดงว่าตำแหน่งการจัดการการควบคุมตัวแปรมีนัยสำคัญ แต่ความสัมพันธ์เชิงลบกับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานข = -.18, p <0.05 ในรูปแบบ 5 ทั้งสามไกล่เกลี่ยที่นำเสนอมีการเพิ่มรูปแบบ 1. ความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญได้รับการพบกันระหว่าง ILC และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานข = 0.47, p <0.001 ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้เป็นอย่างมีนัยสำคัญอีกต่อไปข = 0.16, NS และไม่เป็นความสัมพันธ์ระหว่าง GLC, B = 0.06, NS และ OLC, B = 0.03, NS, และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผ่านการเพิ่ม glc กับรูปแบบ ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การปฏิบัติงาน HRD และลูกจ้างไม่สำคัญอีกต่อไปแล้ว , B = . 22 , นว . ในรุ่นที่สี่ OLC เพิ่มรุ่นแรก ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพและพนักงาน OLC เป็นสําคัญ , B = . 19 , p < . 001 . ผ่านการเพิ่ม OLC ให้โมเดลความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การปฏิบัติงาน HRD และลูกจ้างไม่สำคัญอีกต่อไปแล้ว , B = . 17 , นว . นอกจากนั้นแบบจำลองที่ 4 พบว่า ตัวแปรควบคุมการจัดการตำแหน่งได้อย่างมีนัยสำคัญ แต่ความสัมพันธ์เชิงลบที่มีประสิทธิภาพพนักงาน , B = . 18 , p < . 05 รุ่น 5 เสนอไกล่เกลี่ยทั้งสามจะเพิ่มรุ่นที่ 1ความสัมพันธ์ที่พบระหว่างโรงเรียนและประสิทธิภาพ พนักงาน B = . 47 , p < . 001 . ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การปฏิบัติงาน HRD และลูกจ้างไม่สำคัญอีกต่อไปแล้ว , B = 16 , NS , และไม่มีความสัมพันธ์ระหว่าง glc , B = . 06 , NS และ OLC , B = . 03 , NS , และประสิทธิภาพของพนักงาน