- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
One of the coolest things that I've
One of the coolest things that I've seen done is where owners or executives of a company actually take on a job that they would normally have their subordinates doing."
— Andrew Birol, President of Birol Growth Consulting
Every small business wants motivated employees. They are more efficient and produce better results. Using monetary and other rewards to improve motivation is a simple idea, but doing it fairly and effectively can be challenging.
The majority of small businesses "distribute payments to whoever is the golden child of the week," says Daniel P. Moynihan, a principal of and senior consultant at Compensation Resources in Upper Saddle River, N.J.
How can you create a compensation program that motivates employees, results in a more productive staff, and is administered fairly and effectively? The secret, it seems, lies in the details. Here are four steps to follow.
1. Establish an action plan.
While the goals you want to achieve may vary from one project or staffer to another, the process you follow can be duplicated each time. Andrew Birol, President of Birol Growth Consulting in Cleveland, breaks the process down into the two most important details of any compensation plan: (1) You must always reward top performance and must be as clear as possible to your staff on just what you consider top performance. (2) You must have a plan and culture that motivate less-than-top performers to strive to do better.
Communication is the key ingredient for the entire program. Harvey Wigder, principal of Fulcrum Resource Group in Newton, Mass., points out that much of the program's success will hinge on people getting a clear and consistent message and understanding the objectives. "Obviously, everybody likes it if the company is successful and there are plenty of profits that they can give out," Wigder says. "[But] at least if people are communicated to and if they understand the ground rules, they know that if things don't work they're not going to get incentives."
2. Be creative in determining rewards.
Before you launch the plan, decide the reward. If you've relied on bonuses or profit sharing in the past—and they work for you—then, by all means, continue to use them. However, Moynihan suggests keeping a notebook about your employees to distribute these cash rewards fairly. Here you can keep notes on their performance, both good and bad, throughout the year. That way, you can reward people for longer-term performance rather than skipping them because of a mistake they made last week. If cash flow is a problem—as it is with many small businesses—look to other ways to offer rewards. In fact, some human resource experts believe that non-cash rewards can have a greater impact for employees. "All of the great behaviorists have said that you have to go out of your way to recognize and just give praise. That doesn't cost you anything to give praise. But if you do go out of your way to give a non-cash reward along with that praise—that's just gold," says Brent Longnecker, President of Longnecker & Associates in Houston. In his own business, Longnecker has found that offering flexible working hours and the occasional Friday afternoon off have proven to be great rewards. With the extra time, employees can take care of errands and enjoy a full weekend. On Monday, they return relaxed and ready to work. Regardless of the reward you choose to give, both Longnecker and Moynihan point out that they must be random and occasional. Once you start handing out gift certificates on a weekly basis, they become an expectation rather than a reward.
3. Give employee rewards your personal touch.
Part of the recognition factor in rewarding employees is your involvement. If you want to treat your employees to lunch, then make the arrangements yourself. "One of the coolest things that I've seen done is where owners or executives of a company actually take on a job that they would normally have their subordinates doing," Birol says. "If you're having a luncheon, have the executives cook the food. Show by activity that you really are all on the same team." It's also important when dealing with non-cash rewards that you tailor them to the individual as much as possible. For example, offering a movie buff an afternoon at the golf course might not have the impact you were hoping for. "If you customize something to people's preferences, you'll usually get 8 to 14 times the value of what you paid," Longnecker says. He also points out that if the reward comes from you, their boss, it will mean that much more to your employees—even more than if you had handed them a bonus in their paychecks.
4. Group rewards may be appropriate, but don't undermine individual initiative.
One final issue is deciding the scope of your compensation plan. In a bid to be fair and to keep the program simple, it may seem logical to offer group rewards and to leave individual rewards for things such as base pay. However, that can emphasize group achievement at the expense of individual initiative. With that in mind, Birol says that a plan should ideally operate on two levels, covering both individuals as well as the group as a whole. "You make one-third based on the individual's tangible performance and the remaining two-thirds based on the group accomplishing and achieving whatever it was charged with doing," Birol says. "From there, you have everyone rank their peers."
— Andrew Birol, President of Birol Growth Consulting
Every small business wants motivated employees. They are more efficient and produce better results. Using monetary and other rewards to improve motivation is a simple idea, but doing it fairly and effectively can be challenging.
The majority of small businesses "distribute payments to whoever is the golden child of the week," says Daniel P. Moynihan, a principal of and senior consultant at Compensation Resources in Upper Saddle River, N.J.
How can you create a compensation program that motivates employees, results in a more productive staff, and is administered fairly and effectively? The secret, it seems, lies in the details. Here are four steps to follow.
1. Establish an action plan.
While the goals you want to achieve may vary from one project or staffer to another, the process you follow can be duplicated each time. Andrew Birol, President of Birol Growth Consulting in Cleveland, breaks the process down into the two most important details of any compensation plan: (1) You must always reward top performance and must be as clear as possible to your staff on just what you consider top performance. (2) You must have a plan and culture that motivate less-than-top performers to strive to do better.
Communication is the key ingredient for the entire program. Harvey Wigder, principal of Fulcrum Resource Group in Newton, Mass., points out that much of the program's success will hinge on people getting a clear and consistent message and understanding the objectives. "Obviously, everybody likes it if the company is successful and there are plenty of profits that they can give out," Wigder says. "[But] at least if people are communicated to and if they understand the ground rules, they know that if things don't work they're not going to get incentives."
2. Be creative in determining rewards.
Before you launch the plan, decide the reward. If you've relied on bonuses or profit sharing in the past—and they work for you—then, by all means, continue to use them. However, Moynihan suggests keeping a notebook about your employees to distribute these cash rewards fairly. Here you can keep notes on their performance, both good and bad, throughout the year. That way, you can reward people for longer-term performance rather than skipping them because of a mistake they made last week. If cash flow is a problem—as it is with many small businesses—look to other ways to offer rewards. In fact, some human resource experts believe that non-cash rewards can have a greater impact for employees. "All of the great behaviorists have said that you have to go out of your way to recognize and just give praise. That doesn't cost you anything to give praise. But if you do go out of your way to give a non-cash reward along with that praise—that's just gold," says Brent Longnecker, President of Longnecker & Associates in Houston. In his own business, Longnecker has found that offering flexible working hours and the occasional Friday afternoon off have proven to be great rewards. With the extra time, employees can take care of errands and enjoy a full weekend. On Monday, they return relaxed and ready to work. Regardless of the reward you choose to give, both Longnecker and Moynihan point out that they must be random and occasional. Once you start handing out gift certificates on a weekly basis, they become an expectation rather than a reward.
3. Give employee rewards your personal touch.
Part of the recognition factor in rewarding employees is your involvement. If you want to treat your employees to lunch, then make the arrangements yourself. "One of the coolest things that I've seen done is where owners or executives of a company actually take on a job that they would normally have their subordinates doing," Birol says. "If you're having a luncheon, have the executives cook the food. Show by activity that you really are all on the same team." It's also important when dealing with non-cash rewards that you tailor them to the individual as much as possible. For example, offering a movie buff an afternoon at the golf course might not have the impact you were hoping for. "If you customize something to people's preferences, you'll usually get 8 to 14 times the value of what you paid," Longnecker says. He also points out that if the reward comes from you, their boss, it will mean that much more to your employees—even more than if you had handed them a bonus in their paychecks.
4. Group rewards may be appropriate, but don't undermine individual initiative.
One final issue is deciding the scope of your compensation plan. In a bid to be fair and to keep the program simple, it may seem logical to offer group rewards and to leave individual rewards for things such as base pay. However, that can emphasize group achievement at the expense of individual initiative. With that in mind, Birol says that a plan should ideally operate on two levels, covering both individuals as well as the group as a whole. "You make one-third based on the individual's tangible performance and the remaining two-thirds based on the group accomplishing and achieving whatever it was charged with doing," Birol says. "From there, you have everyone rank their peers."
0/5000
สิ่งหนึ่งที่ยอดเยี่ยมที่ผมเคยเห็นทำเป็นที่เจ้าของหรือผู้บริหารของบริษัทจริงจังกับงานที่พวกเขาจะมีผู้ใต้บังคับบัญชาที่ทำ"— Birol แอนดรูว์ ประธานของ Birol ที่ปรึกษาด้านการเจริญเติบโต ทุกธุรกิจขนาดเล็กต้องการแรงจูงใจพนักงาน พวกเขาจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น และให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า ใช้รางวัลเงิน และอื่น ๆ เพื่อปรับปรุงแรงจูงใจเป็นความคิดที่เรียบง่าย แต่ทำค่อนข้าง และอย่างมีประสิทธิภาพสามารถเป็นสิ่งที่ท้าทายส่วนใหญ่ของธุรกิจขนาดเล็ก "แจกจ่ายชำระเงินอยู่ลูกโกลเด้นสัปดาห์ กล่าวว่า Daniel P. Moynihan หลักของและที่ปรึกษาอาวุโสที่ค่าตอบแทนทรัพยากรในแม่น้ำบนอาน แสดงสามารถสร้างโปรแกรมค่าตอบแทนที่พนักงาน ผลพนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้น แรงบันดาลใจ และจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นธรรม หรือไม่ ความลับ เหมือน อยู่ในรายละเอียด ขั้นตอนที่ 4 ตามได้1. สร้างแผนการดำเนินการในขณะที่เป้าหมายที่ต้องบรรลุอาจแตกต่างไปจากโครงการหรือเจ้าหน้าที่อื่น การที่คุณทำตามสามารถจะทำซ้ำแต่ละครั้ง แอนดรู Birol ประธานของ Birol เจริญเติบโตให้คำปรึกษาในคลีฟแลนด์ แบ่งกระบวนการเป็นรายละเอียดสำคัญสองของแผนค่าตอบแทนใด ๆ: (1) คุณจะต้องตอบประสิทธิภาพการทำงาน และต้องชัดเจนเป็นที่สุดของพนักงานเพียงว่าคุณพิจารณาประสิทธิภาพการทำงาน (2) คุณต้องมีแผนและวัฒนธรรมที่จูงใจนักแสดงน้อยกว่าด้านบนเพื่อมุ่งมั่นดีการสื่อสารเป็นองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับโปรแกรมทั้งหมด ฮาร์วี่ Wigder หลักของ กลุ่มทรัพยากร Fulcrum นิวตัน มวล. ชี้ให้เห็นว่า ความสำเร็จของโปรแกรมมากจะบานพับคนรับข้อความชัดเจน และสอดคล้องกัน และทำความเข้าใจวัตถุประสงค์ "อย่างชัดเจน ทุกคนชอบถ้าบริษัทประสบความสำเร็จ และมีกำไรที่พวกเขาสามารถให้ออก Wigder กล่าวว่า " [แต่] น้อยถ้าคนจะสื่อสารกับ และถ้าพวกเขาเข้าใจกฎพื้นดิน พวกเขารู้ว่า ถ้าไม่ทำสิ่งที่ พวกเขาไม่กำลังจะได้รับแรงจูงใจ"2. มีความคิดสร้างสรรค์ในการกำหนดผลตอบแทนก่อนที่จะเริ่มแผน เลือกรางวัล ถ้าคุณได้อาศัยโบนัสหรือแบ่งปันผลกำไรในอดีต — และพวกเขาทำงานให้คุณ — แล้ว โดยทั้งหมด ยังใช้ อย่างไรก็ตาม Moynihan แนะนำสมุดบันทึกการแจกจ่ายรางวัลเงินสดเหล่านี้ค่อนข้างรักษา ที่นี่คุณสามารถเก็บบันทึกในประสิทธิภาพของพวกเขา ทั้งดี และ เลว ตลอดทั้งปี วิธี คุณสามารถตอบคนเยือนประสิทธิภาพ มากกว่าพวกเขาข้ามเนื่องจากความผิดพลาดทำสัปดาห์ ถ้ากระแสเงินสดเป็นปัญหา — เหมือนกับธุรกิจขนาดเล็กซึ่งมองการวิธีการให้รางวัลอื่น ๆ ในความเป็นจริง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์บางเชื่อว่า รางวัลเงินสดไม่สามารถมีผลกระทบสำหรับพนักงาน "ทั้งหมดของ behaviorists ดีได้กล่าวว่า คุณต้องออกจากเส้นทาง การรับรู้ให้สรรเสริญ ที่ไม่ค่าใช้จ่ายอะไรให้สรรเสริญ แต่ ถ้าคุณไปช่วงให้รางวัลไม่ใช่เงินสดพร้อมกับสรรเสริญนั้น — เป็นเพียงทอง, "เบรนท์ Longnecker ประธานสมาคมในฮูสตันและ Longnecker กล่าวว่า ในธุรกิจ Longnecker ได้พบว่า ชั่วโมงการทำงานแบบยืดหยุ่นจึงและเป็นครั้งคราววันศุกร์บ่ายถูกพิสูจน์ว่า รางวัลดี มีเวลาพิเศษ พนักงานสามารถดูแลธุระ และเพลิดเพลินกับวันหยุดเต็ม วันจันทร์ พวกเขากลับผ่อนคลาย และพร้อมที่จะทำงาน ไม่ว่าคุณเลือกที่จะให้รางวัล Longnecker และ Moynihan ชี้ให้เห็นว่า พวกเขาต้องเป็นแบบสุ่ม และเป็นครั้งคราว เมื่อคุณเริ่มต้น handing ออกของขวัญเป็นประจำทุกสัปดาห์ พวกเขาเป็นความคาดหวังที่มากกว่ารางวัล3. ให้รางวัลพนักงานสัมผัสส่วนบุคคลของคุณส่วนหนึ่งของปัจจัยการรับรู้ในรางวัลพนักงานได้มีส่วนร่วมของ ถ้าคุณต้องการรักษาให้อาหารกลางวันพนักงาน แล้วทำให้ตัวเอง "สิ่งหนึ่งที่ยอดเยี่ยมที่ผมเคยเห็นทำเป็นที่เจ้าของหรือผู้บริหารของบริษัทจริงจังกับงานที่พวกเขาจะมีผู้ใต้บังคับบัญชาทำ Birol กล่าวว่า "ถ้าคุณมีการเลี้ยงอาหารกลางวัน มีนักปรุงอาหาร แสดงตามกิจกรรมที่คุณจริง ๆ มีทั้งหมดในทีมเดียวกัน" เป็นสิ่งสำคัญเมื่อจัดการกับรางวัลไม่ใช่เงินสดที่ให้คุณปรับแต่งกับบุคคลมากที่สุดเท่านั้น ตัวอย่าง เสนอหนังภาพยนตร์ที่กอล์ฟในช่วงบ่ายอาจไม่ได้ผลคุณมีหวัง Longnecker กล่าวว่า "ถ้าคุณกำหนดสิ่งที่กำหนดลักษณะของบุคคล คุณจะมักจะได้รับ 8 ถึง 14 เท่าค่าของสิ่งที่คุณจ่าย เขายังชี้ให้เห็นว่า หากรางวัลมาจากคุณ เจ้านายของพวกเขา มันจะหมายถึง การที่มากของตัวยิ่งกว่าถ้าคุณได้มอบให้โบนัสในการเช็คค่าจ้าง4. กลุ่มรางวัลอาจเหมาะสม แต่ไม่ทำลายความคิดริเริ่มแต่ละประเด็นสุดท้ายจะตัดสินใจว่า ขอบเขตของแผนค่าตอบแทนของคุณ ในการเสนอราคาต้องเป็นธรรม และให้โปรแกรมง่าย มันอาจดูเหมือนตรรกะให้รางวัลกลุ่ม และให้แต่ละรางวัลสำหรับสิ่งต่าง ๆ เช่นค่าจ้างพื้นฐาน อย่างไรก็ตาม ที่สามารถเน้นความสำเร็จของกลุ่มค่าใช้จ่ายของแต่ละโครงการ โดยที่ในใจ Birol กล่าวว่า แผนควรมีห้องในสองระดับ ครอบคลุมทั้งบุคคลและเป็นกลุ่มทั้งหมด Birol กล่าวว่า "คุณทำให้หนึ่งในสามตามประสิทธิภาพการจับของแต่ละคนและที่เหลือสองในสามตามกลุ่มลุล่วง และบรรลุสิ่งนั้นได้โดนทำ "จากที่นั่น คุณมีคนจัดอันดับกับเพื่อน ๆ ของเขา"
การแปล กรุณารอสักครู่..
หนึ่งในสิ่งที่เจ๋งที่สุดที่ฉันเคยเห็นทำคือการที่เจ้าของหรือผู้บริหารของ บริษัท ที่จริงจะใช้ในงานที่พวกเขามักจะมีผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาทำ One of the coolest things that I've seen done is where owners or executives of a company actually take on a job that they would normally have their subordinates doing."
- — แอนดรู การเจริญเติบโตของการให้คำปรึกษาทุกธุรกิจขนาดเล็กที่ต้องการแรงจูงใจพนักงานพวกเขามีประสิทธิภาพมากขึ้นและให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าส่วนใหญ่ของธุรกิจขนาดเล็ก " ความลับ1 ในขณะที่เป้าหมายที่คุณต้องการเพื่อให้บรรลุอาจแตกต่างจากโครงการหนึ่งหรือพนักงานไปยังอีกกระบวนการที่คุณทำตามสามารถทำซ้ำในแต่ละครั้ง แอนดรู (2) การสื่อสารเป็นองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับโปรแกรมทั้งหมด ฮาร์วีย์ " "[ 2 เป็นความคิดสร้างสรรค์ในการกำหนดผลตอบแทนก่อนที่จะเปิดตัวแผนตัดสินใจรางวัล หากคุณอาศัยโบนัสหรือส่วนแบ่งกำไรในอดีตที่ผ่านมา- และพวกเขาทำงานให้คุณ- แล้วโดยทั้งหมดยังคงใช้พวกเขา อย่างไรก็ตามมอยนิฮาแนะนำการรักษาเกี่ยวกับโน๊ตบุ๊คของพนักงานในการกระจายรางวัลเงินสดเหล่านี้เป็นธรรม ที่นี่คุณสามารถเก็บบันทึกผลการดำเนินงานของพวกเขาทั้งดีและไม่ดีตลอดทั้งปี วิธีการที่คุณสามารถตอบแทนคนอีกต่อไป- ผลการดำเนินงานในระยะมากกว่าการกระโดดข้ามพวกเขาเพราะพวกเขาทำผิดพลาดสัปดาห์ที่ผ่านมา หากกระแสเงินสดปัญหา- ตามที่มีธุรกิจขนาดเล็กหลาย- มองไปที่วิธีการอื่น ๆ ที่จะนำเสนอผลตอบแทน ในความเป็นจริงบางผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เชื่อว่าไม่- รางวัลเงินสดจะมีผลกระทบมากขึ้นสำหรับพนักงาน " - เงินสด รางวัลพร้อมด้วยการสรรเสริญว่า- นี่เป็นเพียงทอง ในธุรกิจของตัวเอง ด้วยการต่อเวลาพิเศษพนักงานสามารถดูแลธุระและสนุกกับวันหยุดสุดสัปดาห์เต็ม ในวันจันทร์ที่พวกเขากลับมาผ่อนคลายและมีความพร้อมที่จะทำงาน โดยไม่คำนึงถึงผลตอบแทนที่คุณเลือกที่จะให้ทั้งสอง เมื่อคุณเริ่มแจกบัตรของขวัญเป็นประจำทุกสัปดาห์พวกเขากลายเป็นความคาดหวังมากกว่ารางวัล3 ให้ผลตอบแทนที่พนักงานสัมผัสส่วนบุคคลของคุณส่วนหนึ่งของปัจจัยที่ได้รับการยอมรับในการให้รางวัลพนักงานที่มีส่วนร่วมของคุณ หากคุณต้องการที่จะรักษาพนักงานของคุณไปรับประทานอาหารกลางวันจากนั้นให้การเตรียมการด้วยตัวเอง " " นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญเมื่อต้องรับมือกับไม่- รางวัลเงินสดที่คุณปรับแต่งให้บุคคลที่มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ ตัวอย่างที่นำเสนอหนังภาพยนตร์ช่วงบ่ายที่สนามกอล์ฟอาจจะไม่ได้มีผลกระทบที่คุณคาดหวังไว้ " Andrew Birol, President of Birol Growth Consulting
Every small business wants motivated employees. They are more efficient and produce better results. Using monetary and other rewards to improve motivation is a simple idea, but doing it fairly and effectively can be challenging.
The majority of small businesses "distribute payments to whoever is the golden child of the week," says Daniel P. Moynihan, a principal of and senior consultant at Compensation Resources in Upper Saddle River, N.J.
How can you create a compensation program that motivates employees, results in a more productive staff, and is administered fairly and effectively? The secret, it seems, lies in the details. Here are four steps to follow.
1. Establish an action plan.
While the goals you want to achieve may vary from one project or staffer to another, the process you follow can be duplicated each time. Andrew Birol, President of Birol Growth Consulting in Cleveland, breaks the process down into the two most important details of any compensation plan: (1) You must always reward top performance and must be as clear as possible to your staff on just what you consider top performance. (2) You must have a plan and culture that motivate less-than-top performers to strive to do better.
Communication is the key ingredient for the entire program. Harvey Wigder, principal of Fulcrum Resource Group in Newton, Mass., points out that much of the program's success will hinge on people getting a clear and consistent message and understanding the objectives. "Obviously, everybody likes it if the company is successful and there are plenty of profits that they can give out," Wigder says. "[But] at least if people are communicated to and if they understand the ground rules, they know that if things don't work they're not going to get incentives."
2. Be creative in determining rewards.
Before you launch the plan, decide the reward. If you've relied on bonuses or profit sharing in the past—and they work for you—then, by all means, continue to use them. However, Moynihan suggests keeping a notebook about your employees to distribute these cash rewards fairly. Here you can keep notes on their performance, both good and bad, throughout the year. That way, you can reward people for longer-term performance rather than skipping them because of a mistake they made last week. If cash flow is a problem—as it is with many small businesses—look to other ways to offer rewards. In fact, some human resource experts believe that non-cash rewards can have a greater impact for employees. "All of the great behaviorists have said that you have to go out of your way to recognize and just give praise. That doesn't cost you anything to give praise. But if you do go out of your way to give a non-cash reward along with that praise—that's just gold," says Brent Longnecker, President of Longnecker & Associates in Houston. In his own business, Longnecker has found that offering flexible working hours and the occasional Friday afternoon off have proven to be great rewards. With the extra time, employees can take care of errands and enjoy a full weekend. On Monday, they return relaxed and ready to work. Regardless of the reward you choose to give, both Longnecker and Moynihan point out that they must be random and occasional. Once you start handing out gift certificates on a weekly basis, they become an expectation rather than a reward.
3. Give employee rewards your personal touch.
Part of the recognition factor in rewarding employees is your involvement. If you want to treat your employees to lunch, then make the arrangements yourself. "One of the coolest things that I've seen done is where owners or executives of a company actually take on a job that they would normally have their subordinates doing," Birol says. "If you're having a luncheon, have the executives cook the food. Show by activity that you really are all on the same team." It's also important when dealing with non-cash rewards that you tailor them to the individual as much as possible. For example, offering a movie buff an afternoon at the golf course might not have the impact you were hoping for. "If you customize something to people's preferences, you'll usually get 8 to 14 times the value of what you paid," Longnecker says. He also points out that if the reward comes from you, their boss, it will mean that much more to your employees—even more than if you had handed them a bonus in their paychecks.
4. Group rewards may be appropriate, but don't undermine individual initiative.
One final issue is deciding the scope of your compensation plan. In a bid to be fair and to keep the program simple, it may seem logical to offer group rewards and to leave individual rewards for things such as base pay. However, that can emphasize group achievement at the expense of individual initiative. With that in mind, Birol says that a plan should ideally operate on two levels, covering both individuals as well as the group as a whole. "You make one-third based on the individual's tangible performance and the remaining two-thirds based on the group accomplishing and achieving whatever it was charged with doing," Birol says. "From there, you have everyone rank their peers."
- — แอนดรู การเจริญเติบโตของการให้คำปรึกษาทุกธุรกิจขนาดเล็กที่ต้องการแรงจูงใจพนักงานพวกเขามีประสิทธิภาพมากขึ้นและให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าส่วนใหญ่ของธุรกิจขนาดเล็ก " ความลับ1 ในขณะที่เป้าหมายที่คุณต้องการเพื่อให้บรรลุอาจแตกต่างจากโครงการหนึ่งหรือพนักงานไปยังอีกกระบวนการที่คุณทำตามสามารถทำซ้ำในแต่ละครั้ง แอนดรู (2) การสื่อสารเป็นองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับโปรแกรมทั้งหมด ฮาร์วีย์ " "[ 2 เป็นความคิดสร้างสรรค์ในการกำหนดผลตอบแทนก่อนที่จะเปิดตัวแผนตัดสินใจรางวัล หากคุณอาศัยโบนัสหรือส่วนแบ่งกำไรในอดีตที่ผ่านมา- และพวกเขาทำงานให้คุณ- แล้วโดยทั้งหมดยังคงใช้พวกเขา อย่างไรก็ตามมอยนิฮาแนะนำการรักษาเกี่ยวกับโน๊ตบุ๊คของพนักงานในการกระจายรางวัลเงินสดเหล่านี้เป็นธรรม ที่นี่คุณสามารถเก็บบันทึกผลการดำเนินงานของพวกเขาทั้งดีและไม่ดีตลอดทั้งปี วิธีการที่คุณสามารถตอบแทนคนอีกต่อไป- ผลการดำเนินงานในระยะมากกว่าการกระโดดข้ามพวกเขาเพราะพวกเขาทำผิดพลาดสัปดาห์ที่ผ่านมา หากกระแสเงินสดปัญหา- ตามที่มีธุรกิจขนาดเล็กหลาย- มองไปที่วิธีการอื่น ๆ ที่จะนำเสนอผลตอบแทน ในความเป็นจริงบางผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เชื่อว่าไม่- รางวัลเงินสดจะมีผลกระทบมากขึ้นสำหรับพนักงาน " - เงินสด รางวัลพร้อมด้วยการสรรเสริญว่า- นี่เป็นเพียงทอง ในธุรกิจของตัวเอง ด้วยการต่อเวลาพิเศษพนักงานสามารถดูแลธุระและสนุกกับวันหยุดสุดสัปดาห์เต็ม ในวันจันทร์ที่พวกเขากลับมาผ่อนคลายและมีความพร้อมที่จะทำงาน โดยไม่คำนึงถึงผลตอบแทนที่คุณเลือกที่จะให้ทั้งสอง เมื่อคุณเริ่มแจกบัตรของขวัญเป็นประจำทุกสัปดาห์พวกเขากลายเป็นความคาดหวังมากกว่ารางวัล3 ให้ผลตอบแทนที่พนักงานสัมผัสส่วนบุคคลของคุณส่วนหนึ่งของปัจจัยที่ได้รับการยอมรับในการให้รางวัลพนักงานที่มีส่วนร่วมของคุณ หากคุณต้องการที่จะรักษาพนักงานของคุณไปรับประทานอาหารกลางวันจากนั้นให้การเตรียมการด้วยตัวเอง " " นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญเมื่อต้องรับมือกับไม่- รางวัลเงินสดที่คุณปรับแต่งให้บุคคลที่มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ ตัวอย่างที่นำเสนอหนังภาพยนตร์ช่วงบ่ายที่สนามกอล์ฟอาจจะไม่ได้มีผลกระทบที่คุณคาดหวังไว้ " Andrew Birol, President of Birol Growth Consulting
Every small business wants motivated employees. They are more efficient and produce better results. Using monetary and other rewards to improve motivation is a simple idea, but doing it fairly and effectively can be challenging.
The majority of small businesses "distribute payments to whoever is the golden child of the week," says Daniel P. Moynihan, a principal of and senior consultant at Compensation Resources in Upper Saddle River, N.J.
How can you create a compensation program that motivates employees, results in a more productive staff, and is administered fairly and effectively? The secret, it seems, lies in the details. Here are four steps to follow.
1. Establish an action plan.
While the goals you want to achieve may vary from one project or staffer to another, the process you follow can be duplicated each time. Andrew Birol, President of Birol Growth Consulting in Cleveland, breaks the process down into the two most important details of any compensation plan: (1) You must always reward top performance and must be as clear as possible to your staff on just what you consider top performance. (2) You must have a plan and culture that motivate less-than-top performers to strive to do better.
Communication is the key ingredient for the entire program. Harvey Wigder, principal of Fulcrum Resource Group in Newton, Mass., points out that much of the program's success will hinge on people getting a clear and consistent message and understanding the objectives. "Obviously, everybody likes it if the company is successful and there are plenty of profits that they can give out," Wigder says. "[But] at least if people are communicated to and if they understand the ground rules, they know that if things don't work they're not going to get incentives."
2. Be creative in determining rewards.
Before you launch the plan, decide the reward. If you've relied on bonuses or profit sharing in the past—and they work for you—then, by all means, continue to use them. However, Moynihan suggests keeping a notebook about your employees to distribute these cash rewards fairly. Here you can keep notes on their performance, both good and bad, throughout the year. That way, you can reward people for longer-term performance rather than skipping them because of a mistake they made last week. If cash flow is a problem—as it is with many small businesses—look to other ways to offer rewards. In fact, some human resource experts believe that non-cash rewards can have a greater impact for employees. "All of the great behaviorists have said that you have to go out of your way to recognize and just give praise. That doesn't cost you anything to give praise. But if you do go out of your way to give a non-cash reward along with that praise—that's just gold," says Brent Longnecker, President of Longnecker & Associates in Houston. In his own business, Longnecker has found that offering flexible working hours and the occasional Friday afternoon off have proven to be great rewards. With the extra time, employees can take care of errands and enjoy a full weekend. On Monday, they return relaxed and ready to work. Regardless of the reward you choose to give, both Longnecker and Moynihan point out that they must be random and occasional. Once you start handing out gift certificates on a weekly basis, they become an expectation rather than a reward.
3. Give employee rewards your personal touch.
Part of the recognition factor in rewarding employees is your involvement. If you want to treat your employees to lunch, then make the arrangements yourself. "One of the coolest things that I've seen done is where owners or executives of a company actually take on a job that they would normally have their subordinates doing," Birol says. "If you're having a luncheon, have the executives cook the food. Show by activity that you really are all on the same team." It's also important when dealing with non-cash rewards that you tailor them to the individual as much as possible. For example, offering a movie buff an afternoon at the golf course might not have the impact you were hoping for. "If you customize something to people's preferences, you'll usually get 8 to 14 times the value of what you paid," Longnecker says. He also points out that if the reward comes from you, their boss, it will mean that much more to your employees—even more than if you had handed them a bonus in their paychecks.
4. Group rewards may be appropriate, but don't undermine individual initiative.
One final issue is deciding the scope of your compensation plan. In a bid to be fair and to keep the program simple, it may seem logical to offer group rewards and to leave individual rewards for things such as base pay. However, that can emphasize group achievement at the expense of individual initiative. With that in mind, Birol says that a plan should ideally operate on two levels, covering both individuals as well as the group as a whole. "You make one-third based on the individual's tangible performance and the remaining two-thirds based on the group accomplishing and achieving whatever it was charged with doing," Birol says. "From there, you have everyone rank their peers."
การแปล กรุณารอสักครู่..
ที่สิ่งที่ผมเห็นทำอยู่ที่เจ้าของหรือผู้บริหารของ บริษัท จะใช้ในงานที่พวกเขาจะได้ตามปกติมีผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาทำ . "
- แอนดรูว์ birol ประธาน birol การเจริญเติบโตปรึกษา
ทุกธุรกิจขนาดเล็กต้องการแรงจูงใจพนักงาน พวกเขาจะมีประสิทธิภาพและผลลัพธ์ที่ดีกว่า การใช้รางวัลเพื่อเพิ่มแรงจูงใจทางการเงินและอื่น ๆเป็นความคิดที่ง่ายแต่ทำมันอย่างยุติธรรมและมีประสิทธิภาพสามารถท้าทาย
ส่วนใหญ่ของธุรกิจขนาดเล็ก " แจกเงินให้ใครก็ตามที่เป็นเด็กทองของสัปดาห์ , กล่าวว่า " แดเนียล พี ซึ่งเป็นอาจารย์ใหญ่ของสถาบันที่ปรึกษาด้านทรัพยากรการชดเชยใน Upper Saddle River , นิวเจอร์ซีย์
วิธีที่คุณสามารถสร้างทดแทนโปรแกรมที่กระตุ้นให้พนักงาน ส่งผลให้พนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นและปกครองอย่างเป็นธรรมและมีประสิทธิภาพ ? ความลับมันอยู่ในรายละเอียด ที่นี่สี่ขั้นตอนที่จะปฏิบัติตาม
1 สร้างแผนปฏิบัติการ
ในขณะที่เป้าหมายที่คุณต้องการเพื่อให้บรรลุอาจแตกต่างไปจากโครงการ หรือพนักงานอื่น กระบวนการตามคุณสามารถทำซ้ำในแต่ละครั้ง แอนดรูว์ birol ประธานที่ปรึกษา birol การเจริญเติบโตในคลีฟแลนด์แบ่งขั้นตอนการลง 2 รายละเอียดที่สําคัญที่สุดของแผนการจ่ายผลตอบแทน ( 1 ) คุณต้องเสมอรางวัลประสิทธิภาพสูงสุด และต้องเป็นที่ชัดเจนเป็นไปได้กับพนักงานของคุณเกี่ยวกับสิ่งที่คุณพิจารณาประสิทธิภาพด้านบน ( 2 ) คุณจะต้องมีการวางแผน และวัฒนธรรมที่จูงน้อยกว่านักแสดงด้านบนเพื่อมุ่งมั่นที่จะทำให้ดีขึ้น
การสื่อสารเป็นส่วนผสมหลักสำหรับโปรแกรมทั้งหมด wigder ฮาร์วีย์ ,
- แอนดรูว์ birol ประธาน birol การเจริญเติบโตปรึกษา
ทุกธุรกิจขนาดเล็กต้องการแรงจูงใจพนักงาน พวกเขาจะมีประสิทธิภาพและผลลัพธ์ที่ดีกว่า การใช้รางวัลเพื่อเพิ่มแรงจูงใจทางการเงินและอื่น ๆเป็นความคิดที่ง่ายแต่ทำมันอย่างยุติธรรมและมีประสิทธิภาพสามารถท้าทาย
ส่วนใหญ่ของธุรกิจขนาดเล็ก " แจกเงินให้ใครก็ตามที่เป็นเด็กทองของสัปดาห์ , กล่าวว่า " แดเนียล พี ซึ่งเป็นอาจารย์ใหญ่ของสถาบันที่ปรึกษาด้านทรัพยากรการชดเชยใน Upper Saddle River , นิวเจอร์ซีย์
วิธีที่คุณสามารถสร้างทดแทนโปรแกรมที่กระตุ้นให้พนักงาน ส่งผลให้พนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นและปกครองอย่างเป็นธรรมและมีประสิทธิภาพ ? ความลับมันอยู่ในรายละเอียด ที่นี่สี่ขั้นตอนที่จะปฏิบัติตาม
1 สร้างแผนปฏิบัติการ
ในขณะที่เป้าหมายที่คุณต้องการเพื่อให้บรรลุอาจแตกต่างไปจากโครงการ หรือพนักงานอื่น กระบวนการตามคุณสามารถทำซ้ำในแต่ละครั้ง แอนดรูว์ birol ประธานที่ปรึกษา birol การเจริญเติบโตในคลีฟแลนด์แบ่งขั้นตอนการลง 2 รายละเอียดที่สําคัญที่สุดของแผนการจ่ายผลตอบแทน ( 1 ) คุณต้องเสมอรางวัลประสิทธิภาพสูงสุด และต้องเป็นที่ชัดเจนเป็นไปได้กับพนักงานของคุณเกี่ยวกับสิ่งที่คุณพิจารณาประสิทธิภาพด้านบน ( 2 ) คุณจะต้องมีการวางแผน และวัฒนธรรมที่จูงน้อยกว่านักแสดงด้านบนเพื่อมุ่งมั่นที่จะทำให้ดีขึ้น
การสื่อสารเป็นส่วนผสมหลักสำหรับโปรแกรมทั้งหมด wigder ฮาร์วีย์ ,
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- 现在是过去钥匙
- You take dress not believed me and shy m
- จะต้องตัดสินคดีด้วยใจที่บริสุทธิ์
- ฉันรู้ว่าคุณเป็นคนดี
- Waste ostrich- and chicken-eggshells as
- ขัน
- ไทย
- ฉันรู้สึกปวดเมื่อย
- Sorry i fell asleep
- ปลูกต้นไม้
- สีที่หล่อนชอบ คือ สีแดง
- ครูกำหนดโจทย์เกี่ยวกับความสัมพันธ์ของหน่
- intestinal mucosa of calves on the all m
- ข้อแนะนำ
- Beyond individual knowledge
- then the number of votes for party list-
- She was a generous
- เหลืออด 2 วัน ฉันก็จะได้คุยกับคุณแล้ว
- Diger kelimeleri anlamadin ama bu kelime
- ฉันทำหน้าที่รวบรวมข้อมูลและทดลองหาค่าของ
- และปัญหาหลายอย่าง ที่มีผลต่อการถ่ายทำวิด
- don't copy google tranlate
- tell my friend dusy
- I have an uneasy tension Not about you
