IntroductionHuman Resource Manageme

Introduction
Human Resource Management (HRM) is being increasingly viewed
as a source ofcompetitive advantage implying a serious strategic aspect of
Business Management.
Being a developing country Jordan badly needs to practice right
HRM in order toaccomplish her primary goal, i.e., achieving Higher
Standard of Living for its citizens.
The field of HRM has undergone tremendous changes and growth
over the past 200 years(Butler et.al, 1991). Broadly HRM has gone through
several stages of the development(from Welfare during 1900s through
Personnel Administration during 1940s, PersonnelManagement-the
developing phase during 1950s, Personnel Management-the maturephase
during early late 1960s & 70s to HRM/ Strategic HRM during 1980s
&90s)(Opatha, 1997). It is viewed as a change or development driven by
fundamentalenvironmental changes (particularly in product market
conditions), which were notcapable of being adequately responded to by the
traditional concerns, orientations andpower of personnel management
function (Beaumont, 1992). In the past few years, theroles of HR
professionals were often viewed in terms of transition from operational
tostrategic, qualitative to quantitative, policing to partnering, short term to
long term,administrative to consultative, functional oriented to business
oriented, etc. (Ulrich,1997). It has been generally observed that there is a
considerable number of Sri Lankanorganizations that do not practice so
called Strategic Human Resource Management(SHRM). Discussions with
several practicing human resource managers revealed that yetSHRM has not
been practiced significantly due to several factors.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การแนะนำการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) จะถูกมองมากขึ้นเป็นแหล่งofcompetitive ประโยชน์หมายความด้านยุทธศาสตร์ที่ร้ายแรงของการจัดการธุรกิจ. เป็นจอร์แดนประเทศที่กำลังพัฒนาไม่ดีต้องในการปฏิบัติที่เหมาะสมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการสั่งซื้อ toaccomplish เป้าหมายหลักของเธอคือการบรรลุสูงมาตรฐานของการใช้ชีวิตให้กับประชาชน. สาขาการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากและการเจริญเติบโตที่ผ่านมา 200 ปี (บัตเลอร์ et.al, 1991) กว้าง HRM ได้ผ่านหลายขั้นตอนของการพัฒนา(จากสวัสดิการในช่วงปี 1900 ที่ผ่านการบริหารงานบุคคลในช่วงทศวรรษที่ 1940, PersonnelManagement ที่ขั้นตอนการพัฒนาในช่วงปี1950, การจัดการงานบุคคลที่ maturephase ในช่วงปลายทศวรรษที่ 1960 ในช่วงต้นและยุค 70 เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ / การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในช่วงทศวรรษที่ 1980 และ 90s) ( Opatha, 1997) มันถูกมองว่ามีการเปลี่ยนแปลงหรือการพัฒนาได้แรงหนุนจากการเปลี่ยนแปลง fundamentalenvironmental (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตลาดสินค้าเงื่อนไข) ซึ่งเป็น notcapable ของการถูกตอบสนองอย่างเพียงพอที่จะโดยความกังวลแบบดั้งเดิมแนวandpower ของการจัดการบุคลากรที่ฟังก์ชั่น(โบมอนต์ 1992) ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา theroles การฝ่ายทรัพยากรบุคคลมืออาชีพที่มักจะถูกมองในแง่ของการเปลี่ยนแปลงจากการดำเนินงานtostrategic, คุณภาพการเชิงปริมาณการรักษาจะเป็นพันธมิตรสั้นไปในระยะยาวที่จะให้คำปรึกษาการบริหารและการทำงานที่มุ่งเน้นในการดำเนินธุรกิจที่มุ่งเน้นฯลฯ (อูล 1997) มันได้รับการปฏิบัติโดยทั่วไปว่ามีจำนวนมากของศรี Lankanorganizations ที่ไม่ปฏิบัติเช่นนั้นเรียกว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์(SHRM) การหารือกับหลายฝึกผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เปิดเผยว่า yetSHRM ยังไม่ได้รับการฝึกอย่างมีนัยสำคัญเนื่องจากปัจจัยหลายประการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนะนำการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ถูกยิ่งขึ้นดู
เป็นแหล่งประโยชน์ด้านกลยุทธ์การวิเคราะห์หน้าที่จริงจังของการจัดการธุรกิจ การพัฒนาประเทศจอร์แดน
ไม่ดีต้องฝึกใช่ไหม
HRM เพื่อ toaccomplish ของเธอ เป้าหมายหลัก คือ การบรรลุสูงกว่า
มาตรฐานการครองชีพของประชาชน .
สาขา หรือได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างมากและการเจริญเติบโต
ที่ผ่านมา 200 ปี ( พ่อบ้านและคณะ , 2534 ) กว้างหนั่นได้ผ่าน
หลายขั้นตอนของการพัฒนา ( จากสวัสดิการในระหว่างคริสต์ทศวรรษ 1880 โดย
การบริหารงานบุคคลในช่วงทศวรรษที่ 1940 , บุคลากร
พัฒนาเฟสในช่วงปี 1950 , การจัดการ maturephase
ระหว่างปลายทศวรรษ 1960 ก่อน& 70s ถึงการบริหารเชิงกลยุทธ์ / การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุค 90s
&บุคลากร ) ( opatha , 1997 )มันจะดูเป็นการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาขับเคลื่อนโดยการเปลี่ยนแปลง fundamentalenvironmental
( โดยเฉพาะในภาวะตลาด
ผลิตภัณฑ์ ) ซึ่งเป็น notcapable เป็นอย่างเพียงพอตอบสนองโดย
ความกังวลแบบอื่นที่มีฟังก์ชันการจัดการ
บุคลากร ( โบมอนต์ , 1992 ) ในไม่กี่ปีที่ผ่านมา บทบาทของ HR
ผู้เชี่ยวชาญมักจะถูกมองในแง่ของการเปลี่ยนแปลงจากการดำเนินงาน
tostrategic เชิงคุณภาพ เพื่อให้ปริมาณการร่วมมือในระยะสั้น

ระยะยาว การบริหารแบบมุ่งเน้นการทำงานธุรกิจ
มุ่งเน้น ฯลฯ ( Ulrich , 1997 ) จะได้รับโดยทั่วไปพบว่ามีจํานวนมาก ศรี lankanorganizations

เรียกที่ไม่ปฏิบัติเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ( shrm ) การอภิปรายกับ