With respect to the role of the ind

With respect to the role of the individuals, one may expect that a high
emotional intelligence would help them balance family interference with work.
In fact, they may be more capable of preventing work-family conflict from the
beginning due to their emotional astuteness incorporates the recognition of the
degree to which the family plays an emotional role for them and those
connected to them, the insight as to how these emotions should be managed,
and the ability to improve the decision-making process. The following
hypothesis is suggested:
H5. There is a negative relationship between emotional intelligence and
work-family conflict (family interference with work) of senior
managers.
Emotional intelligence and organizational citizenship behavior. Organizational
citizenship behavior (OCB) is an extra-role behavior that goes beyond formal
role requirements (Smith et al., 1983). Emotional intelligence may enhance
altruistic behavior as it enables employees to comprehend their co-workers’
feelings and to respond better than employees with low emotional intelligence
because of their ability to easily shift from negative to positive moods
(Abraham, 1999). Staw et al. (1994) suggested three explanations for the
engagement of an emotionally intelligent individual in altruistic behavior.
First, being in a good mood is reinforcing, and displaying altruism is rewarding
in the sense that it enables employees to also maintain this state of mind.
Second, people in good moods may be more socially interactive. Third, when
employees are more satisfied (having positive emotional reactions to the job)
they are more likely to be engaged in helpful behavior. The following
hypothesis is suggested:
H6. There is a positive relationship between emotional intelligence and
organizational citizenship behavior – altruism of senior managers.
Emotional intelligence and work outcomes
Emotional intelligence and withdrawal intentions from the organization.
Withdrawal of employees is a process (Mobley, 1977; 1982a, b; Mobley et al.,
1978) which comprises constructs of withdrawal intentions (thinking of
quitting, intention to search and intention to quit) as well as constructs of
withdrawal behaviors (actually quitting, absence) (Miller et al., 1979; Mobley
et al., 1978). A recent meta-analysis used the constructs of intention to quit,
thinking of quitting, withdrawal cognitions and expected utility of withdrawal
as the components of withdrawal intentions (Griffeth et al., 2000). In this study,
we assess the withdrawal intentions process of senior managers.
Emotional intelligence may significantly diminish employees’ withdrawal
intentions because of the ability to better regulate emotions. Emotionally
intelligent individuals are adept at putting themselves in positive affective

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เกี่ยวกับบทบาทของบุคคล หนึ่งอาจคาดหวังที่สูงความฉลาดทางอารมณ์จะช่วยให้ยอดรบกวนครอบครัวกับงานในความเป็นจริง พวกเขาอาจเพิ่มเติมความสามารถในการป้องกันความขัดแย้งในครอบครัวทำงานจากการจุดเริ่มต้นเนื่องจาก astuteness ของพวกเขาทางอารมณ์ประกอบด้วยการรับรู้ของการองศาซึ่งครอบครัวมีบทบาททางอารมณ์สำหรับพวกเขาและผู้เชื่อมต่อกับพวกเขา ความเข้าใจว่าอารมณ์เหล่านี้ควรได้รับและความสามารถในการปรับปรุงกระบวนการตัดสินใจ ต่อไปนี้สมมติฐาน: มีการแนะนำH5 มีความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความฉลาดทางอารมณ์ และทำงานครอบครัวความขัดแย้ง (ครอบครัวรบกวนงาน) อาวุโสผู้จัดการฝ่ายความฉลาดทางอารมณ์และบริหาร องค์กรพฤติกรรมพลเมือง (บริษัทฯ) เป็นลักษณะการทำงานบทบาทพิเศษที่นอกเหนืออย่างเป็นทางการไปข้อกำหนดบทบาท (Smith et al. 1983) อาจเพิ่มความฉลาดทางอารมณ์ลักษณะการทำงานเพราะผลประโยชน์อื่นที่ช่วยให้พนักงานสามารถเข้าใจเพื่อนร่วมงานของพวกเขาความรู้สึกและ การตอบสนองดีกว่าพนักงานที่ มีความฉลาดทางอารมณ์ต่ำเนื่องจากความสามารถในการเปลี่ยนได้อย่างง่ายดายจากลบไปบวกอารมณ์(อับราฮัม 1999) Staw et al. (1994) แนะนำคำอธิบายที่สามสำหรับการการมีส่วนร่วมของบุคคลอัจฉริยะทางอารมณ์ในการทำงานเพราะผลประโยชน์อื่นครั้งแรก มีอารมณ์ดีเป็นการเสริมแรง และแสดงเว็บอิสลามเฮ้าส์จะคุ้มค่าในแง่ที่ช่วยให้พนักงานที่ยังรักษาสถานะนี้ของจิตใจที่สอง คนในอารมณ์ความรู้สึกที่ดีอาจจะโต้ตอบต่อสังคมมากขึ้น เมื่อสามพนักงานมีความพึงพอใจมากขึ้น (มีปฏิกิริยาทางอารมณ์บวกกับงาน)พวกเขามักจะเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่เป็นประโยชน์ ต่อไปนี้สมมติฐาน: มีการแนะนำH6 มีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความฉลาดทางอารมณ์ และพฤติกรรมองค์กรพลเมือง – เว็บอิสลามเฮ้าส์ผู้จัดการอาวุโสความฉลาดทางอารมณ์และผลการทำงานอารมณ์สติปัญญาและถอนความตั้งใจจากองค์กรถอนตัวของพนักงานเป็นกระบวนการ (Mobley, 1977; 1982a, b Mobley et al.,1978) ซึ่งประกอบด้วยโครงสร้างของถอนความตั้งใจ (ความคิดของเลิก ความตั้งใจที่จะค้นหาและความตั้งใจที่จะเลิก) ตลอดจนเป็นสร้างความพฤติกรรมถอน (จริง ๆ เลิก ขาด) (มิลเลอร์ et al. 1979 Mobleyet al. 1978) Meta-analysis ล่าใช้โครงสร้างของความตั้งใจในการเลิกคิดเลิก ถอน cognitions และอรรถประโยชน์ที่คาดว่าจะถอนเป็นส่วนประกอบของถอนความตั้งใจ (Griffeth et al. 2000) ในการศึกษานี้เราประเมินกระบวนการถอนความตั้งใจของผู้จัดการอาวุโสความฉลาดทางอารมณ์มากอาจลดพนักงานถอนความตั้งใจเนื่องจากความสามารถในการควบคุมอารมณ์ดีขึ้น อารมณ์อัจฉริยะบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญที่ใส่ตัวเองเป็นบวกตลอด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ด้วยความเคารพต่อบทบาทของบุคคลหนึ่งอาจคาดหวังว่าสูง
ความฉลาดทางอารมณ์จะช่วยให้พวกเขารบกวนสมดุลของครอบครัวกับการทำงาน
ในความเป็นจริงพวกเขาอาจจะมีความสามารถในการป้องกันความขัดแย้งการทำงานครอบครัวจาก
จุดเริ่มต้นเนื่องจากความฉลาดทางอารมณ์ของพวกเขาประกอบด้วยการรับรู้ของ
ระดับที่ครอบครัวมีบทบาททางอารมณ์สำหรับพวกเขาและผู้ที่
เชื่อมต่อกับพวกเขาเข้าใจที่เป็นวิธีการเหล่านี้ อารมณ์ควรจะมีการจัดการ
และความสามารถในการปรับปรุงกระบวนการตัดสินใจ ต่อไปนี้
สมมติฐานที่เป็นข้อเสนอแนะ:
H5 มีความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความฉลาดทางอารมณ์และมี
ความขัดแย้งการทำงานครอบครัว (รบกวนครอบครัวกับการทำงาน) ของอาวุโส
ผู้จัดการ
ความฉลาดทางอารมณ์และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร องค์การ
พฤติกรรมการเป็นสมาชิก (OCB) เป็นพฤติกรรมพิเศษบทบาทที่นอกเหนือไปจากที่เป็นทางการ
ต้องการบทบาท (สมิ ธ et al., 1983) ความฉลาดทางอารมณ์อาจเพิ่ม
พฤติกรรมเห็นแก่ผู้อื่นที่จะช่วยให้พนักงานเข้าใจของพวกเขาร่วมงาน '
ความรู้สึกและการตอบสนองที่ดีกว่าพนักงานที่มีความฉลาดทางอารมณ์ต่ำ
เนื่องจากความสามารถของพวกเขาได้อย่างง่ายดายเปลี่ยนจากเชิงลบต่ออารมณ์ความรู้สึกในเชิงบวก
(อับราฮัม, 1999) Staw et al, (1994) แนะนำสามคำอธิบายสำหรับ
การมีส่วนร่วมของบุคคลฉลาดทางอารมณ์ในพฤติกรรมเห็นแก่ผู้อื่น
ครั้งแรกที่อยู่ในอารมณ์ที่ดีมีการเสริม
และการแสดงความบริสุทธิ์ใจเป็นรางวัล ในแง่ที่ว่ามันช่วยให้พนักงานที่จะยังรักษาสถานะของความคิดนี้
ประการที่สองคนที่อยู่ในอารมณ์ที่ดีอาจจะมีการโต้ตอบทางสังคม ประการที่สามเมื่อ
พนักงานมีความพึงพอใจมากขึ้น (มีปฏิกิริยาทางอารมณ์ในเชิงบวกต่องาน)
พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการทำงานที่เป็นประโยชน์ ต่อไปนี้
สมมติฐานที่เป็นข้อเสนอแนะ:
H6 มีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความฉลาดทางอารมณ์และมี
พฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร - เห็นแก่ตัวของผู้บริหารระดับสูง
ความฉลาดทางอารมณ์และการทำงานผล
ความฉลาดทางอารมณ์และการถอนความตั้งใจจากองค์กร
การถอนตัวของพนักงานเป็นกระบวนการ (Mobley 1977; 1982a, ข. Mobley, et al,
1978) ซึ่งประกอบด้วยโครงสร้างของความตั้งใจถอน (คิดของ
การเลิกสูบบุหรี่ความตั้งใจที่จะค้นหาและความตั้งใจที่จะลาออก) เช่นเดียวกับโครงสร้างของ
พฤติกรรมการถอน (ที่จริงเลิกขาด) (มิลเลอร์ et al, 1979;. Mobley
, et al, 1978). ล่าสุด meta-analysis ใช้โครงสร้างของความตั้งใจที่จะเลิก
คิดของการเลิกสูบบุหรี่ cognitions ถอนตัวและคาดว่าประโยชน์ของการถอน
เป็นส่วนประกอบของความตั้งใจถอน (Griffeth et al., 2000) ในการศึกษานี้
เราประเมินกระบวนการความตั้งใจของการถอนตัวของผู้บริหารระดับสูง
ความฉลาดทางอารมณ์อย่างมีนัยสำคัญอาจลดพนักงานถอน
ความตั้งใจเพราะความสามารถในการควบคุมอารมณ์ได้ดีขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ด้วยความเคารพบทบาทของบุคคลหนึ่งอาจคาดหวังสูงความฉลาดทางอารมณ์จะช่วยปรับสมดุล ครอบครัวแทรกแซงการทํางานในความเป็นจริง , พวกเขาอาจจะเพิ่มเติมความสามารถในการป้องกันความขัดแย้งในครอบครัวทำงานจากเริ่มต้นจากความฉลาดทางอารมณ์ของพวกเขาประกอบด้วยการรับรู้ของการที่ครอบครัวมีบทบาททางอารมณ์สำหรับพวกเขาเหล่านั้นเชื่อมต่อกับพวกเขา ความเข้าใจเป็นวิธีการที่อารมณ์เหล่านี้ควรจะจัดการและความสามารถในการปรับปรุงกระบวนการการตัดสินใจ ต่อไปนี้ข้อเสนอแนะ : สมมติฐานh5 . มีความสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์และความขัดแย้งในครอบครัว ( ครอบครัวแทรกแซงงานของรุ่นพี่ผู้จัดการเชาวน์อารมณ์และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การ องค์การพฤติกรรมความเป็นพลเมือง ( OCB ) คือ การเพิ่มบทบาทของพฤติกรรมที่นอกเหนือไปจากที่เป็นทางการข้อกําหนดบทบาท ( Smith et al . , 1983 ) ความฉลาดทางอารมณ์อาจเพิ่มเอื้อเฟื้อพฤติกรรมตามที่มันช่วยให้พนักงานเข้าใจเพื่อนร่วมงานของเขา 'ความรู้สึกและการตอบสนองดีกว่าพนักงานที่มีความฉลาดทางอารมณ์ต่ำเนื่องจากความสามารถในการได้อย่างง่ายดายเปลี่ยนจากลบอารมณ์บวก( อับราฮัม , 1999 ) staw et al . ( 1994 ) แนะนำสามคำอธิบายสำหรับงานหมั้นของบุคคลฉลาดอารมณ์ในพฤติกรรมการช่วยเหลือ .ก่อน จะ อารมณ์ดี เสริม และแสดงความไม่เห็นแก่ตัวเป็นคุ้มค่าในแง่ที่ว่ามันช่วยให้พนักงานสามารถรักษาสภาพของจิตใจนี้สอง คนอารมณ์ดีอาจเป็นสังคมแบบโต้ตอบมากขึ้น สาม เมื่อพนักงานมีความพึงพอใจมากขึ้น ( มีบวกอารมณ์ ปฏิกิริยากับงาน )พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่เป็นประโยชน์ ต่อไปนี้ข้อเสนอแนะ : สมมติฐานH6 . มีความสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การ และด้านผู้จัดการอาวุโสความฉลาดทางอารมณ์และผลความฉลาดทางอารมณ์และถอนความตั้งใจจากองค์กรการถอนตัวของพนักงาน คือ กระบวนการ ( Mobley , 1977 ; 1982a , B ; Mobley et al . ,1978 ) ซึ่งประกอบด้วยโครงสร้างของเจตนาการถอน ( คิดออก มีความตั้งใจที่จะค้นหา และความตั้งใจในการเลิก ) รวมทั้งโครงสร้างของพฤติกรรมการถอน ( ที่จริงเลิกขาด ) ( มิลเลอร์ et al . , 1979 ; นักกอล์ฟet al . , 1978 ) การวิเคราะห์อภิมานล่าสุดใช้โครงสร้างของความตั้งใจที่จะลาออกคิดจะลาออก และถอนถอนความคิดสาธารณูปโภคคาดเป็นส่วนประกอบของเจตนาการถอน ( griffeth et al . , 2000 ) ในการศึกษานี้เราประเมินกระบวนการความตั้งใจ ถอน ผู้จัดการอาวุโสความฉลาดทางอารมณ์อาจลดทอนพนักงานถอนความตั้งใจเพราะความสามารถดีกว่า ควบคุมอารมณ์ อารมณ์บุคคลที่ฉลาดชองใส่ตัวเองในด้านบวก