Based in the behavioral perspective

Based in the behavioral perspective (Cyert & March, 1963), scholars have argued that SHRM can have a direct impact on HR outcomes—i.e., the actual behaviors exhibited by the organization’s human resources and/or the actual outcomes produced by the organization’s workforce (e.g., Becker & Huselid, 1998; Jackson & Schuler, 1995; Jackson, Schuler, & Rivero, 1989; Wright & Snell, 1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จากในมุมมองพฤติกรรม (Cyert และมีนาคม 1963), นักวิชาการได้โต้เถียงว่า SHRM สามารถมีผลโดยตรงใน HR outcomes—i.e. พฤติกรรมจริงที่แสดง โดยทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร หรือผลแท้จริงที่ผลิต โดยแรงงานขององค์กร (เช่น Becker & Huselid, 1998 Jackson และ Schuler, 1995 Jackson, Schuler, & Rivero, 1989 ไรท์และ Snell, 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่อยู่ในมุมมองของพฤติกรรม (Cyert และเดือนมีนาคม 1963) นักวิชาการได้เสนอว่า SHRM สามารถมีผลกระทบโดยตรงต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลผลลัพธ์คือพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงแสดงโดยทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรและ / หรือผลที่เกิดขึ้นจริงที่ผลิตโดยแรงงานขององค์กร ( เช่น Becker & Huselid 1998; & แจ็คสันชูเลอร์, 1995; แจ็คสันชูเลอร์และริเวโรปี 1989 ไรท​​์ & Snell, 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อยู่ในมุมมองเชิงพฤติกรรม ( ไซเยิร์ต & มีนาคม 1963 ) , นักวิชาการได้ถกเถียงกันว่า shrm สามารถมีผลกระทบโดยตรงต่อ HR outcomes-i.e. , ที่เกิดขึ้นจริงโดยพฤติกรรมขององค์กรและทรัพยากรมนุษย์ และ / หรือ จริง ผลที่ผลิตโดยบุคลากรขององค์กร ( เช่น Becker & huselid , 1998 ; แจ็คสัน & Schuler , 1995 ; แจ็คสัน , Schuler & รีเวโร , 1989 ; ไรท์ & สายเบ็ด , 1998 )