The above hypotheses combine to for

The above hypotheses combine to form a mediation model. That
is, P–O fit mediates the relationship between PFP link and work
attitudes. Employee perceptions about the organizational environment
are important (Babakus et al., 2003; Øgaard, 2006). PFP
directs, reinforces, and strengthens the types of behavior desired
and valued by an organization (Stonich, 1981; Ulrich et al., 1995).
It helps an organization signal, communicate, and develop the
service behaviors it requires of its employees. The underlying aim
is to encourage employees to embrace service values, reinforce
beliefs, and exhibit desirable service behaviors valued by the
organization. Hence, PFP perceptions influence employee values
and in turn their job satisfaction, commitment and turnover intent
(Hartline and Ferrell, 1996). Achieving a high level of P–O fit among
employees through PFP is therefore regarded as key to retaining a
workforce that is satisfied and committed to the organization.
Thus,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สมมุติฐานข้างต้นรวมถึงรูปแบบแบบกาชาด ว่ามี P – O พอดี mediates ความสัมพันธ์ระหว่าง PFP เชื่อมโยงและทำงานทัศนคติ พนักงานรับรู้เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมขององค์กรเป็นสำคัญ (Babakus et al., 2003 Øgaard, 2006) PFPชักจูง reinforces และชนิดของพฤติกรรมที่ต้องการเพิ่มความแข็งแกร่งและบริษัท โดยองค์กร (Stonich, 1981 Ulrich et al., 1995)ช่วยองค์กรสัญญาณ สื่อสาร และพัฒนาพฤติกรรมบริการที่ต้องการของพนักงาน จุดมุ่งหมายพื้นฐานคือการ สนับสนุนให้พนักงานไปโอบกอดค่าบริการ เสริมสร้างความเชื่อ และพฤติกรรมบริการต้องแสดงมูลค่าโดยการองค์กร ดังนั้น PFP รับรู้มีอิทธิพลต่อค่าพนักงานในเปิดของงานความพึงพอใจ ความมุ่งมั่น และความตั้งใจหมุนเวียน(Hartline และ Ferrell, 1996) บรรลุในระดับสูงของ P – O พอดีระหว่างพนักงานผ่าน PFP จึงถือเป็นคีย์เพื่อรักษาตัวบุคลากรที่มีความพึงพอใจ และมุ่งมั่นกับองค์กรดังนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สมมติฐานข้างต้นรวมถึงรูปแบบรูปแบบการไกล่เกลี่ย นั่น
คือพอดี P-O ไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างการเชื่อมโยง PFP และการทำงานของ
ทัศนคติ การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมขององค์กร
ที่มีความสำคัญ (Babakus et al, 2003;. Øgaard 2006) PFP
ชี้นำตอกย้ำและเสริมสร้างประเภทของพฤติกรรมที่ต้องการ
และมีมูลค่าโดยองค์กร (Stonich 1981;. อูลและคณะ, 1995).
มันจะช่วยให้สัญญาณองค์กรสื่อสารและการพัฒนา
พฤติกรรมบริการต้องของพนักงาน จุดมุ่งหมายพื้นฐาน
คือการส่งเสริมให้พนักงานที่จะโอบกอดค่าบริการเสริมสร้าง
ความเชื่อและแสดงพฤติกรรมที่พึงประสงค์บริการมูลค่าโดย
องค์กร ดังนั้นการรับรู้ PFP มีอิทธิพลต่อค่านิยมของพนักงาน
และในทางกลับความพึงพอใจของพวกเขางานที่มุ่งมั่นและความตั้งใจที่จะลาออก
(Hartline และเฟอร์เรลล์, 1996) บรรลุระดับสูงของพอดี P-O ในหมู่
พนักงานผ่าน PFP ได้รับการยกย่องจึงเป็นกุญแจสำคัญในการรักษา
พนักงานที่มีความพึงพอใจและความมุ่งมั่นให้กับองค์กร.
ดังนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สมมติฐานข้างต้นรวมแบบฟอร์มรูปแบบการไกล่เกลี่ย . ที่
, p ) o พอดี mediates ความสัมพันธ์ระหว่างลิงค์ PFP และทัศนคติทำงาน

การรับรู้เกี่ยวกับ
สภาพแวดล้อมองค์การเป็นสำคัญ ( babakus et al . , 2003 ; Ø gaard , 2006 ) PFP
าส่งเสริมและเสริมสร้างลักษณะของพฤติกรรมที่ต้องการ
และมูลค่าโดยองค์กร ( stonich , 1981 ; Ulrich et al . , 1995 ) .
มันช่วยให้องค์กรสัญญาณสื่อสารและพัฒนา
พฤติกรรมบริการมันต้องของพนักงาน มีจุดมุ่งหมายเพื่อส่งเสริมให้พนักงานที่จะโอบกอด

ค่าบริการ เสริมสร้างความเชื่อ และมีพฤติกรรมที่พึงประสงค์โดย
บริการมูลค่าองค์กร ดังนั้น การรับรู้คุณค่าของพนักงานและอิทธิพล PFP
ในการเปิดงาน ความมุ่งมั่น และความตั้งใจ
การหมุนเวียน( ฮาร์ตไลน์ และแฟร์ริล , 1996 ) การบรรลุระดับสูงของ P ( o
พอดีระหว่างพนักงานผ่าน PFP จึงถือว่าเป็นกุญแจสู่การรักษา
แรงงานที่พอใจ และมุ่งมั่นให้กับองค์กร
ดังนั้น