The authors suggest that companies

The authors suggest that companies should:
1. Support work/life balance in the workplace - According to the article, Gen Y believes that their personal life is just as important as their professional life. It is recommended for companies to consider options such as fitness facilities/discount membership, education/training opportunities, flexible working arrangements, family leave policies, and childcare/eldercare programs.

2. Provide Gen Y workers with opportunities to grow in their job -Managers can provide Gen Y with challenging work as their skill and knowledge progresses.

3. Use achievement as a way to reward/motivate Gen Y workers - Generation Yers are very interested in being recognized in their work environment. Suggestions include: employee of the month award and gift certificates among others.

4. Managers must clearly articulate safety and fun at work to employees. Having a fun and comfortable working environment can greatly motivate Gen Y cohort, according to the author.

5. Generation Y workers enjoy challenges. That is why the authors suggest increasing responsibility as a reward. This is considered a good motivator for this ever changing generation.

6. Finally, it is suggested for managers to create a fair salary/compensation package. (Baldonado & Spangenburg, 2009, para. 14).

According to the authors of the article Don't be so Touchy! The Secret to Giving Back to Millenials, constant feedback is an almost critical ingredient in performance and job satisfaction (Ferry & Sujanski, 2009). The children of Baby Boomers, the Millennial Generation, have been raised in an atmosphere of high expectations, plenty of feedback and heaps of praise. They have received feedback on class assignments at each stage of development and are used to getting support throughout the completion of tasks and projects. Many observers consider them to be spoiled and unrealistic in their job expectations. They complain that Millennials show up late, leave early, refuse overtime, and expect to be promoted without paying their dues (Ferry & Sujanski, 2009, p. 5).

It has been pointed out that for companies, the greatest challenge with the 92 million members in the millennial generation will be the fact that they have great expectations. (Tatti K, 2009). The article cites writer Ron Alsop in his bookThe Trophy Kids Grow Up: How the Millennial Generation is Shaking up the Workplace. In his book, he points out that one of the flaws of this generation is its overprotective parents. He also states that even though some managers find this irritating, “the ultimate irony is that the managers dealing with millennials in the workplace have likely raised a few of them” (Tatti K, 2009, p. 1).

In the article Gen Y too Lazy, Unfocused for Jobs, we can find the same feedback from managers who see Gen Y workers as “people who lack a work ethic and spend too much time talking to friends during work hours, according to some managers” (NA2, n.d., para. 2).

Of course, workers from this generation argue against comments they face. In the article, We're Not Lazy, say NT Gen Y Workers, Lauren Crawley speaks with a 25 year old media advisor who states that managers should not generalize when it comes to generations because “there are hard work and lazy workers in all generations” (2010, para. 3). She also mentions that Generation Y have become more prepared in various fields.

Even though some managers have low expectations from this emerging generation, others agree that they can become a good asset for Corporate America. In the article, “Not everyone gets a trophy” the author gives a thumbs up to Generation Y stating that they are comfortable in our “highly interconnected rapidly changing web of variables” (Tulgan, 2009, p. 7). The author continues by saying that uncertainty is this generation's natural habitat. In his words:

“Globalization does not make Gen Yers feel small. Rather, it makes them feel worldly. Technological change does not make them feel as if they are racing to keep up. Rather, it makes them feel connected and powerful….. Authority figures and celebrities may disintegrate for all to see. But this doesn't make Gen Yers cynical. Rather, it gives them faith in everyday heroes. The information tidal wave may inundate us all with more data in one day than anyone could possibly sort trough in a life time. But this doesn't make Gen Yers feel overwhelmed or uninformed. Rather, it makes them would-be experts on everything…..” (Tulgan, 2009, para 15).

Even though there is still a lot to learn from the Millennial Generation, and even though so many managers fear the way they are, an ever growing set of managers are considering them to be an asset more and more every day. The author of Why You Need STRONG Millennials In Your Workplace, gives us hope with this emerging generation when she states the following:

“Millennials are very task focused when instructed clearly. Plus, their grasp of technology ca

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้เขียนแนะนำว่า บริษัทควร:1. สนับสนุนสมดุลชีวิตการทำ งาน/ในทำงาน- ตามบท ความ Gen Y เชื่อว่า ชีวิตส่วนตัวเป็นเพียงที่สำคัญเป็นชีวิตมืออาชีพ ขอแนะนำสำหรับบริษัทที่จะพิจารณาเลือกเช่นสมัครสมาชิกฟิตเนสสิ่งอำนวยความสะดวก/ส่วนลด โอกาสการศึกษา อบรม จัดทำงานที่ยืดหยุ่น นโยบายปล่อยครอบครัว และโปรแกรมดูแล เด็ก/eldercare2. ให้คน Gen Y มีโอกาสการเติบโตในงาน-ผู้จัดการสามารถให้ Gen Y มีงานท้าทายเป็นยะทักษะและความรู้ของพวกเขา3. ความสำเร็จการใช้การรางวัลและจูงคน Gen Y - Yers รุ่นสนใจมากในการรับรู้ในสภาพแวดล้อมการทำงาน รวมถึงคำแนะนำ: พนักงานเดือนรางวัลและของขวัญอื่น ๆ4. ผู้บริหารต้องชัดเจนปล้องความปลอดภัยและความสนุกสนานที่ทำงานกับพนักงาน สนุกและสภาพสามารถช่วยจูงใจ Gen Y ศึกษา ตามผู้เขียน5. รุ่น Y คนเพลิดเพลินไปกับความท้าทาย นั่นคือเหตุผลที่ผู้เขียนแนะนำให้รับผิดชอบเพิ่มขึ้นเป็นรางวัล นี้ถือเป็นแรงผลักดันที่ดีสำหรับการนี้เคยเปลี่ยนรุ่น6. ในที่สุด มันจะแนะนำการสร้างแพคเกจการเงินเดือนและค่าตอบแทนที่ยุติธรรม (Baldonado & Spangenburg, 2009, para. 14)ตามที่ผู้เขียนของบทความไม่น้อยดังนั้น ความลับเพื่อให้กลับไป Millenials คิดเห็นเป็นส่วนผสมสำคัญเกือบความพึงพอใจประสิทธิภาพและงาน (เรือเฟอร์รี่ & Sujanski, 2009) ได้รับยกลูกของปี รุ่น Millennial ในบรรยากาศของความคาดหวังสูง คำติชมมากมายและ heaps การสรรเสริญ พวกเขาได้รับข้อเสนอแนะในการกำหนดชั้นในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนา และใช้การสนับสนุนตลอดการเสร็จสมบูรณ์ของงานและโครงการ ผู้สังเกตการณ์หลายพิจารณาจะบูด และไม่สมจริงในความคาดหมายของงาน พวกเขาบ่นว่า Millennials แสดงสาย กลับก่อน ปฏิเสธล่วงเวลา และคาดว่าจะได้รับการส่งเสริมโดยไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมของพวกเขา (เรือเฟอร์รี่ & Sujanski, 2009, p. 5)มันมีการชี้ให้เห็นว่า สำหรับบริษัท ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดกับ 92 ล้านคนในรุ่น millennial จะจริงที่ว่า พวกเขามีความคาดหวัง (Tatti K, 2009) บทความของ cites รอน Alsop นักเขียนใน bookThe ของเขาถ้วยรางวัลเด็กเติบโตขึ้น: วิธี the Millennial รุ่นคือเขย่าขวัญที่ทำ ในหนังสือของเขา เขาชี้ให้เห็นว่า หนึ่งในข้อบกพร่องของรุ่นนี้คือพ่อแม่ปกป้อง เขายังระบุว่า แม้ว่าผู้จัดการบางหานี้เคือง, "irony ที่สุด ว่า ผู้จัดการที่จัดการกับ millennials ในทำงานมีแนวโน้มยกกี่ของพวกเขา" (Tatti K, 2009, p. 1)ในบทของ Gen Y ขี้เกียจเกินไป นวนงาน เราสามารถค้นหาข้อคิดเห็นเดียวกันจากผู้จัดการที่เห็นคน Gen Y เป็น "คนที่ขาดจรรยาบรรณในการทำงาน และใช้เวลามากเกินไปพูดคุยกับเพื่อนระหว่างชั่วโมงทำงาน ตามผู้จัดการบาง (NA2, n.d., para. 2)แน่นอน คนรุ่นนี้โต้แย้งกับความเห็นที่พวกเขาเผชิญ ในบท เราไม่ขี้เกียจ บอกคนงาน NT Gen Y ครอวเลย์ลอเรนพูดกับที่ปรึกษาด้านสื่ออายุ 25 ปีคนที่ ผู้จัดการควรทั่วไปเมื่อมันมาถึงคนรุ่นหลังเนื่องจาก "มีทำงานหนักและคนงานขี้เกียจในรุ่นทั้งหมด" (2010, para. 3) นอกจากนี้เธอยังกล่าวถึงว่า Y สร้างได้กลายเป็นเตรียมเพิ่มเติมในด้านต่าง ๆแม้ว่าบางผู้จัดการมีความคาดหวังต่ำจากนี้เกิดใหม่รุ่น คนอื่นเห็นด้วยว่า พวกเขาสามารถกลายเป็นสินทรัพย์ที่ดีสำหรับบริษัทอเมริกา ในบทความ "ทุกคนไม่ได้รับรางวัล" ผู้เขียนให้แบบเอาท์ดอร์ Y สร้างระบุว่า พวกเขาไม่สบายเรา "สูงเชื่อมต่อเว็บของตัวแปรที่การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว" (Tulgan, 2009, p. 7) ผู้เขียนยังคง โดยบอกว่า ความไม่แน่นอนอยู่อาศัยตามธรรมชาติของรุ่นนี้ ในคำพูดของเขา:"โลกาภิวัตน์ไม่ได้ Gen Yers รู้สึกเล็ก ค่อนข้าง มันทำให้พวกเขารู้สึกทางโลก เปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีทำให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขากำลังแข่งเพื่อให้ ค่อนข้าง มันทำให้พวกเขารู้สึกเชื่อมต่อ และประสิทธิภาพ... ดาราและตัวเลขของผู้มีอำนาจอาจสลายเพื่อดูทั้งหมด แต่นี้ไม่ทำให้ Gen Yers ขี้ระแวง ค่อนข้าง มันทำให้พวกเขาศรัทธาในวีรบุรุษประจำวัน ข้อมูลคลื่นยักษ์อาจ inundate เราทั้งหมดที่ มีข้อมูลเพิ่มเติมในวันเดียวกว่าใครอาจจะสามารถเรียงรางในเวลาชีวิต แต่นี้ไม่ทำให้ Gen Yers รู้สึกจม หรือไม่รู้ ค่อนข้าง มันทำให้พวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญในทุกสิ่ง..." (Tulgan, 2009, para 15)แม้ว่ามีจำนวนมากยังคงเรียนรู้จากการสร้าง Millennial และแม้ว่ากลัวผู้จัดการหลายวิธีพวกเขาเป็น ชุดเคยเติบโตของผู้บริหารกำลังพิจารณาให้มีสินทรัพย์เพิ่มมากขึ้นทุกวัน ผู้เขียนทำไมคุณต้องแข็งแกร่ง Millennials ในของคุณ ที่ทำงานให้เราความหวังนี้เกิดใหม่รุ่นเมื่อประเทศสหรัฐอเมริกาต่อไปนี้:"Millennials ได้เมื่อได้รับคำสั่งอย่างชัดเจนที่มุ่งเน้นงานมาก บวก ความเข้าใจของเทคโนโลยี ca

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้เขียนขอแนะนำว่า บริษัท ควรจะ:
1 สนับสนุนการทำงาน / ชีวิตสมดุลในการทำงาน - อ้างอิงจากบทความ, Gen Y เชื่อว่าชีวิตส่วนตัวของพวกเขาเป็นเพียงที่สำคัญเป็นชีวิตอาชีพของพวกเขา ก็จะแนะนำสำหรับ บริษัท ที่จะพิจารณาตัวเลือกเช่นห้องออกกำลังกาย / สมาชิกส่วนลดโอกาสในการศึกษา / ฝึกอบรมการเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่นนโยบายการลาครอบครัวและเด็ก / โปรแกรม eldercare.

2 ให้ Gen Y แรงงานที่มีโอกาสที่จะเติบโตในงานของพวกเขา -Managers สามารถให้ Gen Y กับการทำงานที่ท้าทายความสามารถทักษะและความรู้ของพวกเขาดำเนิน.

3 ใช้ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนเป็นวิธีการที่จะให้รางวัล / กระตุ้นให้ Gen Y แรงงาน - การสร้าง Yers สนใจมากในการได้รับการยอมรับในสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา ข้อเสนอแนะรวมถึงพนักงานของรางวัลเดือนและของที่ระลึกอื่น ๆ ในกลุ่มใบรับรอง.

4 ผู้จัดการชัดเจนต้องเป็นปล้องความปลอดภัยและความสนุกสนานในการทำงานให้กับพนักงาน มีความสนุกสนานและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สะดวกสบายมากสามารถกระตุ้นให้ Gen Y หมู่ตามที่ผู้เขียน.

5 แรงงาน Generation Y เพลิดเพลินไปกับความท้าทาย นั่นคือเหตุผลที่ผู้เขียนขอแนะนำความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นเป็นรางวัล นี้ถือเป็นแรงผลักดันที่ดีสำหรับรุ่นนี้เคยเปลี่ยนแปลง.

6 ในที่สุดก็เป็นข้อเสนอแนะสำหรับผู้บริหารเพื่อสร้างแพคเกจเงินเดือนยุติธรรม / ค่าตอบแทน (Baldonado & Spangenburg 2009 Para. 14).

ตามที่ผู้เขียนของบทความอย่าใจน้อยมาก! ความลับในการให้กลับไป Millenials ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องเป็นส่วนผสมที่สำคัญเกือบในการทำงานและความพึงพอใจ (เรือเฟอร์รี่ Sujanski 2009) คือลูกหลานของ boomers ทารกรุ่นพันปีได้รับการเลี้ยงดูมาในบรรยากาศของความคาดหวังสูงมากมายของข้อเสนอแนะและกองสรรเสริญ พวกเขาได้รับการตอบรับในการกำหนดระดับขั้นตอนของการพัฒนาแต่ละคนและจะใช้ในการได้รับการสนับสนุนตลอดทั้งความสำเร็จของงานและโครงการ ผู้สังเกตการณ์หลายคนคิดว่าพวกเขาจะนิสัยเสียและไม่สมจริงในความคาดหวังงานของพวกเขา พวกเขาบ่นว่า Millennials แสดงขึ้นปลายออกจากต้นปฏิเสธการทำงานล่วงเวลาและคาดว่าจะได้รับการส่งเสริมโดยไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียม (เรือเฟอร์รี่ Sujanski 2009 พี. 5).

จะได้รับการชี้ให้เห็นว่าสำหรับ บริษัท ที่ท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดกับ 92 ล้านคนในรุ่นพันปีจะเป็นความจริงที่ว่าพวกเขามีความคาดหวังที่ดี (Tatti K 2009) บทความอ้างอิงเขียนรอน Alsop ในเด็กของเขา bookThe รางวัล Grow Up: วิธีรุ่นพันปีสั่นขึ้นในสถานที่ทำงาน ในหนังสือของเขาเขาชี้ให้เห็นว่าหนึ่งในข้อบกพร่องของรุ่นนี้คือพ่อแม่ปกป้องมัน นอกจากนี้เขายังระบุว่าแม้ว่าผู้จัดการบางคนพบว่าเกิดการระคายเคืองนี้ "ประชดที่ดีที่สุดคือการที่ผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับการ Millennials ในสถานที่ทำงานมีแนวโน้มที่ยกกี่ของพวกเขา" (Tatti K 2009 พี. 1).

ในบทความ Gen Y ขี้เกียจเกินไปเลื่อนลอยสำหรับงานเราสามารถหาข้อเสนอแนะเดียวกันจากผู้บริหารที่เห็นผู้ปฏิบัติงาน Gen Y เป็น "คนที่ขาดจรรยาบรรณในการทำงานและใช้เวลามากเกินไปพูดคุยกับเพื่อนในช่วงเวลาทำงานตามที่ผู้จัดการบางคน" (Na2, ND, Para. 2).

แน่นอนแรงงานจากยุคนี้เถียงกับความคิดเห็นของพวกเขาต้องเผชิญ ในบทความที่เราไม่ได้ขี้เกียจพูด NT Gen Y แรงงานลอเรนรอว์ลีย์พูดด้วย 25 ปีที่ปรึกษาสื่อเก่าที่ระบุว่าผู้บริหารไม่ควรคุยเมื่อมันมาถึงคนรุ่นต่อไปเพราะ "มีการทำงานอย่างหนักและคนขี้เกียจในทุกรุ่น "(2010 Para. 3) นอกจากนี้เธอยังกล่าวว่า Generation Y ได้กลายเป็นที่จัดทำขึ้นในด้านต่างๆ.

แม้ว่าผู้จัดการบางคนมีความคาดหวังต่ำจากรุ่นที่เกิดขึ้นใหม่นี้คนอื่นยอมรับว่าพวกเขาจะกลายเป็นสินทรัพย์ที่ดีสำหรับ บริษัท อเมริกา ในบทความ "ไม่ใช่ทุกคนที่ได้รับรางวัล" ผู้เขียนจะช่วยให้นิ้วหัวแม่มือขึ้นไป Generation Y ระบุว่าพวกเขามีความสะดวกสบายของเรา "ที่เชื่อมต่อกันอย่างมากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของตัวแปรเว็บ" (Tulgan 2009 พี. 7) ผู้เขียนยังคงโดยบอกว่ามีความไม่แน่นอนคืออยู่อาศัยตามธรรมชาติของคนยุคนี้ ในคำพูดของเขา:

"โลกาภิวัตน์ไม่ได้ทำให้ Gen Yers รู้สึกเล็ก ๆ แต่ก็ทำให้พวกเขารู้สึกทางโลก การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีไม่ทำให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขากำลังแข่งเพื่อให้ทัน แต่ก็ทำให้พวกเขารู้สึกเชื่อมต่อและมีประสิทธิภาพ ... .. ผู้มีอำนาจและคนดังอาจสลายตัวให้ทุกคนดู แต่ตอนนี้ไม่ได้ทำให้ Gen Yers เหยียดหยาม แต่ก็ช่วยให้พวกเขาศรัทธาในวีรบุรุษในชีวิตประจำวัน ข้อมูลที่คลื่นยักษ์อาจท่วมพวกเราทุกคนที่มีข้อมูลมากขึ้นในวันหนึ่งกว่าคนอาจจะเรียงลำดับรางในเวลาชีวิต แต่ตอนนี้ไม่ได้ทำให้ Gen Yers รู้สึกจมหรือไม่รู้ แต่ก็ทำให้พวกเขาจะเป็นผู้เชี่ยวชาญในทุกอย่าง ... .. "(Tulgan 2009 Para 15).

แม้ว่ายังคงมีจำนวนมากที่จะเรียนรู้จากรุ่นพันปีและแม้ว่าดังนั้นผู้จัดการกลัวหลายวิธีที่พวกเขามีให้ ชุดที่เคยเติบโตของผู้บริหารกำลังพิจารณาพวกเขาจะมีสินทรัพย์มากขึ้นและมากขึ้นทุกวัน ผู้เขียนทำไมคุณต้อง Millennials ที่แข็งแกร่งในการทำงานของคุณจะช่วยให้เรามีความหวังกับการสร้างที่เกิดขึ้นใหม่นี้เมื่อเธอกล่าวต่อไปนี้:

"Millennials เป็นงานที่มุ่งเน้นมากเมื่อได้รับคำสั่งอย่างชัดเจน พลัสเข้าใจของพวกเขาของเทคโนโลยีแคลิฟอร์เนีย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผู้เขียนขอแนะนำว่า บริษัท ควรจะ :1 . สนับสนุนการทำงาน / ชีวิตที่สมดุลในที่ทำงาน - ตามบทความ , Gen Y เชื่อว่าชีวิตส่วนตัวของพวกเขาเป็นเพียงเป็นสำคัญเป็นชีวิตของพวกเขา มันเป็นที่แนะนำสำหรับ บริษัท ที่จะพิจารณาตัวเลือก เช่น ฟิตเนส / ส่วนลดสมาชิก โอกาสทางด้านการศึกษา / การฝึกอบรม การจัดเรียงของการทำงานที่ยืดหยุ่น ครอบครัวออกนโยบาย และโปรแกรมการดูแลเด็ก / .2 . ให้ Gen Y คนงานที่มีโอกาสในการเติบโตในอาชีพของพวกเขา - ผู้จัดการสามารถให้ Gen Y กับงานที่ท้าทายความสามารถ เป็นทักษะและความรู้ของพวกเขาที่3 . ใช้ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนเป็นวิธีที่จะได้รับรางวัลจูงใจคนงาน Gen Y - เจ้างั้นหรือ รุ่นที่สนใจมากในการได้รับการยอมรับในสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา ข้อเสนอแนะ รวมถึงพนักงานของเดือน รางวัล และ บัตรกำนัลหมู่คนอื่น ๆ4 . ผู้จัดการต้องชัดเจนว่าทำความปลอดภัยและความสนุกสนานในการทำงานให้กับพนักงาน มีความสนุกสนานและสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบายมากสามารถกระตุ้นให้ Gen Y หรือไม่ตามที่ผู้เขียน5 . คนรุ่น Y สนุกกับความท้าทาย นั่นคือเหตุผลที่ผู้เขียนแนะนำการเพิ่มความรับผิดชอบ เป็นรางวัล ซึ่งถือว่าเป็น motivator ที่ดีสำหรับรุ่นเคยเปลี่ยนนี้6 . สุดท้ายมีข้อเสนอแนะสำหรับผู้บริหารเพื่อสร้างงานเงินเดือน / ค่าตอบแทน แพคเกจ ( baldonado & spangenburg , 2009 , พารา 14 )ตามที่ผู้เขียนของบทความไม่ต้องอารมณ์เสีย ! ความลับเพื่อให้กลับ millenials คงตอบเป็นส่วนประกอบเกือบสําคัญในการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในงาน ( และเรือเฟอร์รี่ sujanski , 2009 ) ลูกของ Baby Boomers , รุ่น 10 , ได้รับการยกในบรรยากาศของความคาดหวังสูงมากมายของความคิดเห็นและกองของการสรรเสริญ พวกเขาได้รับการตอบรับในระดับที่ได้รับมอบหมายในแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาและจะใช้ในการได้รับการสนับสนุนตลอดความสำเร็จของงานและโครงการ ผู้สังเกตการณ์หลายคนเห็นว่ามันเป็นนิสัยเสีย สมจริง และความคาดหวังในงานของพวกเขา พวกเขาบ่นที่ millennials มาช้า ปล่อยให้ต้นปฏิเสธ ค่าล่วงเวลา และคาดหวังที่จะได้เลื่อนตำแหน่ง โดยไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมของพวกเขา ( และเรือเฟอร์รี่ sujanski , 2552 , หน้า 5 )จะได้รับการชี้ให้เห็นว่าสำหรับ บริษัท ที่ท้าทายมากที่สุดกับ 92 ล้านคน ในยุคพันปีจะความจริงที่ว่าพวกเขามีความคาดหวังที่ยิ่งใหญ่ ( tatti K , 2009 ) บทความอ้างถึงนักเขียนรอน ลซ ใน bookthe ถ้วยรางวัลเด็กเติบโตขึ้น : วิธีรุ่นพันปีสั่นขึ้นที่ทำงาน ในหนังสือของเขาที่เขาชี้ให้เห็นว่าหนึ่งในข้อเสียของรุ่นนี้คือ พ่อแม่ overprotective ของ เขายังระบุว่า แม้ว่าผู้จัดการบางพบนี้น่ารำคาญ " ประชดสูงสุดคือว่า ผู้จัดการ การจัดการกับมิลลิเนียลในสถานที่ทำงานอาจเป็นเพียงไม่กี่ของพวกเขา " ( tatti K , 2552 , หน้า 1 )ในบทความ Gen Y ที่ขี้เกียจเกินไป ไม่ตั้งเป้ากับงานได้ เราสามารถค้นหาข้อมูลเดียวกันจากผู้จัดการที่เห็นคนงาน Gen Y เป็นคนที่ขาดจริยธรรมในการทำงานและการใช้จ่ายมากเกินไปเวลาคุยกับเพื่อนในระหว่างชั่วโมงทำงานตามที่ผู้จัดการ " ( N n.d. , ยางพารา . 2 )แน่นอน คนรุ่นนี้ที่ค้านความคิดเห็นที่พวกเขาเผชิญอยู่ ในบทความ เราไม่ขี้เกียจพูด NT Gen Y คนงาน ลอเรน Crawley พูดด้วยอายุ 25 ปี สื่อที่ปรึกษาที่ระบุว่า ผู้จัดการไม่ควรลงความเห็นเมื่อมันมาถึงรุ่น เพราะ " มีงานหนักและคนงานขี้เกียจในรุ่นทั้งหมด " ( 2553 , พารา 3 ) เธอยังกล่าวว่ารุ่น Y ได้มากขึ้น ความพร้อมในด้านต่างๆแม้ว่าผู้จัดการบางคนมีความคาดหวังต่ำจากใหม่รุ่น คนอื่นยอมรับว่าพวกเขาสามารถเป็นสินทรัพย์ที่ดีสำหรับ บริษัท อเมริกา ในบทความ " ไม่ทุกคนได้รับรางวัล " ผู้เขียนให้นิ้วหัวแม่มือขึ้นสู่รุ่น Y ที่ระบุว่าพวกเขามีความสะดวกสบายในการ " เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วมากที่เชื่อมโยงเว็บตัวแปร " ( Tulgan , 2552 , หน้า 7 ) ผู้เขียนยังคงโดยบอกว่า ความไม่แน่นอน คือรุ่นนี้ของสิ่งแวดล้อม ในคำพูดของเขา :" โลกาภิวัตน์ไม่ได้ให้ Gen เจ้างั้นหรือ รู้สึกเล็ก ๆ แต่มันทำให้พวกเขารู้สึกทางโลก การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่ไม่ทำให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขาจะแข่งให้ทัน . แต่มันทำให้พวกเขารู้สึกผูกพันและมีประสิทธิภาพ . . . . . คนรวยและคนดังอาจจะสลายตัวให้ทุกคนเห็น แต่นี้ไม่ได้ทำให้เจ้างั้นหรือ , เหยียดหยาม แต่มันช่วยให้พวกเขาศรัทธาในตัววีรบุรุษ ทุกวัน ข้อมูลคลื่นน้ำอาจท่วมเราทั้งหมดที่มีข้อมูลเพิ่มเติมในวันเดียวกว่าใครอาจจะเรียงรางในเวลาที่ชีวิต แต่นี้ไม่ได้ทำให้รู้สึกจมหรือ Gen เจ้างั้นหรือที่ไม่รู้ แต่มันทำให้พวกเขาผู้เชี่ยวชาญจะเป็นทุกอย่าง . . . . . " ( Tulgan 2009 , ไปยัง 15 )แม้ว่ายังคงมีมากที่จะเรียนรู้จากรุ่นพันปี และแม้ว่าผู้จัดการมากกลัวสิ่งที่พวกเขา เคยเติบโตชุดของผู้จัดการจะพิจารณาพวกเขาเป็นสินทรัพย์ที่มากขึ้นและมากขึ้นทุกวัน ผู้เขียนทำไมคุณต้องเข้มแข็ง millennials ในสถานที่ทำงานของคุณ ให้ความหวังเราด้วยรุ่นนี้เกิดขึ้นเมื่อเธอรัฐดังต่อไปนี้" มิลลิเนียลมากงานเน้นเมื่อสั่งให้ชัดเจน และเข้าใจเทคโนโลยีของพวกเขา