ABSTRACTGLOBAL LEADERSHIP DEVELOPME

ABSTRACT
GLOBAL LEADERSHIP DEVELOPMENT:
AN ANALYSIS OF TALENT MANAGEMENT, COMPANY TYPES AND JOB
FUNCTIONS, PERSONALITY TRAITS AND COMPETENCIES, AND LEARNING
AND DEVELOPMENT METHODS
John Gillis, Jr.
Jonathan Supovitz
As our world "shrinks" and globalization increases, companies are changing
strategies and operational procedures, which are dependent on leaders to deploy and
implement. As companies evolve from domestic companies towards international,
multinational and global companies, developing future global leaders becomes an
essential component for successfully carrying out corporate global strategies. Because of
this, there is an increasing need for global leaders; yet, they are not prepared, causing a
significant shortage of global leaders, which is a critical issue for human resource
departments.
Thus, global leadership development (GLD) programs are urgently needed to
address the gap between global leadership needs and the capacity shortage, and should be
a major focus of HR's talent management. Even though GLD significantly impacts
iii
company performance, current GLD programs offered by practitioners are deficient and
there is disjointed research on the topic by scholars. However, there is a growing
consensus around global leadership attributes (personality, values, cultural background
and corporate work experience) used for the recruiting and succession planning talent
management functions, global leadership competencies (engagement in personal
transformation, knowledge, networking skills, social judgment skills, self awareness, and
self regulation) used for the career development talent management function, and
learning and development methods (expatriate assignment, global teams, experiential
learning, coaching, intercultural training, assessment and reflection) used for the learning
and development talent management function. The research findings indicate several
implications for practitioners to address when building a global leadership development
program. First, personality traits and global leadership competencies are primarily
idiosyncratic to job function, but not to company type. Second, while leadership
competencies are the same for domestic and global leaders, certain competencies are
more critical for global leaders and the proficiency level typically increases. Third, the
list of competencies must be manageable, clearly defined and comprehensive. And
fourth, the learning and development method and corresponding budget prioritization is
very dependent on the global leadership competency to be developed.
iv

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทคัดย่อการพัฒนาภาวะผู้นำทั่วโลก:การวิเคราะห์การจัดการความสามารถพิเศษ ชนิดของบริษัท และงานฟังก์ชัน ลักษณะนิสัย และความสามารถ และเรียนรู้และวิธีการพัฒนาจอห์น Gillis จูเนียร์Jonathan Supovitzเป็นของโลกโลกาภิวัตน์และการ "ลดขนาด" เพิ่มขึ้น เปลี่ยนบริษัทกลยุทธ์และขั้นตอนการดำเนินงาน ซึ่งขึ้นอยู่กับผู้นำการจัดวาง และใช้ เป็นบริษัทที่พัฒนาจากบริษัทในประเทศต่อนานาชาติบริษัทข้ามชาติ และระดับโลก พัฒนาผู้นำระดับโลกในอนาคตจะมีส่วนประกอบที่จำเป็นสำหรับการดำเนินกลยุทธ์ขององค์กรส่วนกลางเรียบร้อยแล้ว เนื่องจากนี้ จึงจำเป็นเพิ่มขึ้นสำหรับผู้นำระดับโลก ได้ พวกเขาจะไม่เตรียมพร้อม ทำให้เกิดการขาดแคลนอย่างมีนัยสำคัญของผู้นำระดับโลก ซึ่งเป็นปัญหาสำคัญสำหรับทรัพยากรบุคคลแผนกดังนั้น โครงการพัฒนา (GLD) ผู้นำระดับโลกอย่างเร่งด่วนจำเป็นต้องช่องว่างระหว่างความต้องการเป็นผู้นำโลกและปัญหาการขาดแคลนกำลังการผลิต และควรความสำคัญของการบริหารความสามารถของทรัพยากรบุคคล แม้ GLD มากส่งผลกระทบต่อiiiผล โปรแกรม GLD ปัจจุบันที่นำเสนอ โดยผู้ขาดสาร และมีเป็นงานวิจัยที่ไม่เป็นสมาชิกร่วมในหัวข้อ โดยนักวิชาการ อย่างไรก็ตาม มีการเติบโตมติรอบคุณลักษณะความเป็นผู้นำโลก (บุคลิกภาพ ค่า พื้นหลังทางวัฒนธรรมและประสบการณ์การทำงานขององค์กร) ใช้สำหรับการสรรหาบุคลากรและความสามารถในการวางแผนสืบทอดตำแหน่งจัดการฟังก์ชัน ความสามารถเป็นผู้นำโลก (หมั้นในส่วนบุคคลการเปลี่ยนแปลง ความรู้ ทักษะ ทักษะสังคมพิพากษา ตระหนักในตนเอง ระบบเครือข่าย และควบคุมตนเอง) ใช้สำหรับฟังก์ชันจัดการความสามารถของการพัฒนาอาชีพ และวิธีการเรียนรู้และพัฒนา (ชาวต่างชาติกำหนด ทีมระดับโลก ผ่านเรียน สอน อบรม การประเมิน และสะท้อน) ใช้สำหรับการเรียนรู้และพัฒนาความสามารถในงาน ผลการศึกษาวิจัยบ่งชี้หลายผลกระทบสำหรับผู้ที่อยู่ในการสร้างการพัฒนาความเป็นผู้นำระดับโลกโปรแกรม ครั้งแรก ลักษณะนิสัยและความสามารถเป็นผู้นำโลกเป็นหลักidiosyncratic ฟังก์ชันงาน แต่ไม่ ถึงชนิดของบริษัท ที่สอง ในขณะที่เป็นผู้นำความสามารถเหมือนกันสำหรับผู้นำในประเทศ และทั่วโลก มีความสามารถบางอย่างเพิ่มเติมสำคัญสำหรับผู้นำระดับโลกและความชำนาญที่ปกติระดับเพิ่มขึ้น สาม การรายการของความสามารถต้องสามารถจัดการได้ง่าย ชัดเจนกำหนด และครอบคลุม และสี่ วิธีการเรียนรู้และพัฒนา และงบประมาณที่สอดคล้องกันคือระดับมากขึ้นอยู่กับความสามารถผู้นำระดับโลกเพื่อพัฒนาiv

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาภาวะผู้นำระดับโลกนามธรรม
:
การวิเคราะห์การจัดการความสามารถพิเศษ ประเภทบริษัท และหน้าที่งาน
, บุคลิกภาพและสมรรถภาพ การเรียนรู้และการพัฒนาวิธี

จอห์น กิลลิส จูเนียร์

เป็น โจนาธาน supovitz โลกของเรา " หด " และการเพิ่มขึ้นของโลกาภิวัตน์ , บริษัท มีการเปลี่ยนแปลง
กลยุทธ์และกระบวนการดำเนินงาน ซึ่งขึ้นอยู่กับผู้นำ การปรับใช้และ
ใช้ .เป็นบริษัทที่พัฒนาจาก บริษัท ในประเทศที่มีต่อต่างประเทศ
บริษัทข้ามชาติและทั่วโลก การพัฒนาผู้นำโลกในอนาคตจะเป็นส่วนประกอบที่จำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จ
เนินกลยุทธ์ระดับโลกของบริษัท เพราะ
นี้ มีความจำเป็นที่เพิ่มขึ้นสำหรับผู้นำระดับโลก แต่พวกเขาไม่ได้เตรียม ก่อให้เกิดปัญหาสำคัญของผู้นำโลก
,ซึ่งเป็นปัญหาที่สำคัญสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
.
ดังนั้นการพัฒนาความเป็นผู้นำระดับโลก ( GLD ) โปรแกรมต้องการด่วน

ที่อยู่ช่องว่างระหว่างความต้องการเป็นผู้นำระดับโลกและความสามารถไม่เพียงพอ และควร
มุ่งเน้นที่สำคัญของความสามารถในการจัดการทรัพยากรของ แม้ว่า GLD อย่างมีนัยสำคัญผลกระทบ
3
) บริษัท ปัจจุบัน GLD โปรแกรมเสนอโดยผู้ปฏิบัติงานขาดและ
มันไม่ปะติดปะต่อวิจัยในหัวข้อ โดยนักวิชาการ อย่างไรก็ตาม มีการเติบโต
เอกฉันท์รอบผู้นำทั่วโลกคุณลักษณะ ( บุคลิกภาพ ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร และประสบการณ์ในการทำงาน
) ใช้เพื่อการสรรหาและการวางแผนความสามารถการจัดการการทำงาน ความสามารถในการเป็นผู้นำระดับโลก ( หมั้นในส่วนตัว
การแปลงความรู้ ทักษะ สร้างเครือข่ายทักษะการตระหนักรู้ตนเอง การตัดสินทางสังคม และการควบคุมตนเอง
) ใช้สำหรับการพัฒนาอาชีพและความสามารถการจัดการการทำงาน
การเรียนรู้และวิธีการพัฒนา ( ชาวต่างชาติ ) ทีมงานประสบการณ์การเรียนรู้วัฒนธรรม
, ฝึกอบรม , ประเมินและสะท้อน ) ใช้สำหรับการเรียนรู้และการพัฒนา
ฟังก์ชั่นการจัดการความสามารถ ผลการวิจัยบ่งชี้หลาย
สำหรับผู้ปฏิบัติงานที่อยู่เมื่อสร้างโลกการพัฒนาภาวะผู้นำ
โปรแกรม แรก , บุคลิกภาพและความสามารถในการเป็นผู้นำระดับโลกเป็นหลัก
มีฟังก์ชันงาน แต่ไม่ต้องพิมพ์บริษัท ประการที่สอง ในขณะที่ความสามารถในการเป็นผู้นำ
จะเหมือนกันสำหรับผู้นำในประเทศและทั่วโลก , มีบางความสามารถ
เพิ่มเติมที่สำคัญสำหรับผู้นำระดับโลกและระดับความสามารถโดยทั่วไปเพิ่มขึ้น 3
รายการสมรรถภาพต้องง่าย ชัดเจนและครอบคลุม และ
4 , เรียนรู้และพัฒนาวิธีการงบประมาณที่
มากขึ้นอยู่กับความสามารถผู้นำทั่วโลกจะพัฒนา .
4