There must be an increased effort t

There must be an increased effort to reward individuals. Southwest does not technically
pay based upon performance, since pay is set by union contracts (Flynn, 1995). The company
motivates employees to perform through its culture and the promise of more benefits upon
achieving higher positions. Even if pay contracts limit monetary increases for individuals, there
are still many options as far as cash bonuses, recognition, or training opportunities (Bergmann
and Scarpello, 2008). Performance bonuses may range from pay, bonuses, allowing more
telecommuting work, or other opportunities that interest employees (Compensation trends…,
2006). Higher level employees have shown increased interest in benefits such as flextime, time
off, and more time for family matters (Davolt, 2006). Companies may spend less time and
money on internal training and instead rely on a saturated applicant pool to provide specialized
skills and experience (Hansen, 2001). New strategies may focus more on job redesign, or on a
strategy that is based upon competitiveness. Lawler (2000) recommends individualized pay
plans. Personnel must be flexible in sharing their roles, but paying for how the individual
produces. That would be threatening to a team-based or profit-sharing approach. Companies
may tend toward fixed pay, or position-based pay, if individualized pay leads to increased claims
of discrimination or inequality. As it is, pay is largely fixed due to labor contracts.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จะต้องมีความพยายามที่เพิ่มขึ้นเพื่อให้รางวัลแก่บุคคลที่ ทิศตะวันตกเฉียงใต้ไม่ได้ในทางเทคนิค
จ่ายตามผลการดำเนินงานตั้งแต่การจ่ายจะถูกกำหนดโดยสัญญาสหภาพ (ฟลินน์, 1995) บริษัท
กระตุ้นให้พนักงานดำเนินการผ่านทางวัฒนธรรมและสัญญาของผลประโยชน์ที่มากขึ้นของเมื่อ
บรรลุตำแหน่งที่สูงขึ้น แม้ว่าสัญญาการจ่ายเงินเพิ่มขึ้น จำกัด สำหรับบุคคลที่มี
จะยังคงมีหลายตัวเลือกเท่าที่โบนัสเงินสดรับรู้หรือโอกาสการฝึกอบรม (Bergmann
และ scarpello, 2008) โบนัสประสิทธิภาพการทำงานอาจมีตั้งแต่การจ่ายเงินโบนัสให้มากขึ้น
การสื่อสารโทรคมนาคมทำงานหรือโอกาสอื่น ๆ ที่พนักงานดอกเบี้ย (แนวโน้มค่าตอบแทน ... ,
2006) พนักงานระดับที่สูงขึ้นได้แสดงความสนใจที่เพิ่มขึ้นในผลประโยชน์เช่น flextime นอกเวลา
และเวลามากขึ้นสำหรับเรื่องครอบครัว (davolt, 2006) บริษัท อาจใช้เวลาน้อยลงและ
เงินในการฝึกอบรมภายในและแทนที่จะพึ่งพาสระว่ายน้ำสมัครอิ่มตัวเพื่อให้ทักษะเฉพาะและประสบการณ์
(hansen, 2001) กลยุทธ์ใหม่จะเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับการออกแบบงานหรือบน
กลยุทธ์ที่จะขึ้นอยู่กับการแข่งขัน Lawler (2000) แนะนำเป็นรายบุคคลจ่าย
แผนบุคลากรต้องมีความยืดหยุ่นในการใช้งานร่วมกันบทบาทของพวกเขา แต่สำหรับวิธีการจ่ายเงินแต่ละ
ผลิต ที่จะได้รับการขู่ว่าจะวิธีการของทีมที่ใช้หรือแบ่งปันผลประโยชน์ บริษัท
อาจมีแนวโน้มที่มีต่อการจ่ายคงที่หรือจ่ายตามตำแหน่งถ้าจ่ายรายบุคคลนำไปสู่​​การเรียกร้องเพิ่มขึ้น
ของการเลือกปฏิบัติหรือไม่เท่าเทียมกัน มันคือค่าใช้จ่ายคงที่ส่วนใหญ่เกิดจากการทำสัญญาแรงงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ต้องมีความพยายามเพิ่มขึ้นกับรางวัลบุคคล ตะวันตกเฉียงใต้ไม่ไม่เทคนิค
จ่ายตามประสิทธิภาพการทำงาน เนื่องจากค่าจ้างถูกกำหนด โดยสัญญาสหภาพ (Flynn, 1995) บริษัท
แรงบันดาลใจให้พนักงานปฏิบัติเป็นวัฒนธรรมและสัญญาเพิ่มเติมสวัสดิการเมื่อ
บรรลุตำแหน่งสูงขึ้น แม้ค่าจ้างสัญญาจำกัดเพิ่มเงินสำหรับบุคคล มี
ยังมีตัวเลือกมากเท่าที่ทำโบนัสเงินสด การรับรู้ หรือโอกาสในการฝึกอบรม (Bergmann
และ Scarpello, 2008) โบนัสประสิทธิภาพอาจช่วงจากค่าจ้าง โบนัส การอนุญาตให้เพิ่มเติม
กดทำงาน หรือโอกาสอื่น ๆ ที่สนใจพนักงาน (ค่าตอบแทนแนวโน้ม...,
2006) พนักงานระดับสูงได้แสดงความสนใจที่เพิ่มขึ้นในประโยชน์เช่น flextime เวลา
ปิด และเวลาสำหรับครอบครัวเรื่อง (Davolt, 2006) บริษัทอาจใช้เวลาน้อย และ
เงินในการฝึกอบรมภายใน และใช้แทน บนผู้สมัครอิ่มตัว สระให้ความ
ทักษะและประสบการณ์ (แฮนเซ่น 2001) กลยุทธ์ใหม่อาจมุ่งเน้นมากขึ้น ในงานออกแบบ หรือการ
กลยุทธ์ที่ขึ้นแข่งขันได้ ค่าจ้างเป็นรายบุคคลแนะนำ Lawler (2000)
แผนการ บุคลากรต้องมีความยืดหยุ่นในบทบาทของการใช้ร่วมกัน แต่สำหรับวิธีการจ่ายเงินแต่ละ
สร้าง ที่จะคุกคามเพื่อเป็นแนวทางที่ทีมงาน หรือกำไรร่วมกัน บริษัท
อาจมีแนวโน้มค่าจ้างคงที่ หรือจ่ายตามตำแหน่ง ถ้าค่าจ้างเป็นรายบุคคลนำไปสู่การเรียกร้องเพิ่ม
แบ่งแยกหรือความไม่เท่าเทียมกันได้ เนื่องจากเป็น ค่าจ้างเป็นส่วนใหญ่คงเนื่องจากสัญญาแรงงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จะต้องมีความพยายามมากขึ้นในการให้รางวัลแก่ผู้ใช้บริการแบบเฉพาะราย ทางด้านทิศตะวันตกเฉียงใต้ได้ไม่คุ้มเสียโดยขึ้นอยู่กับการทำงานมาตั้งแต่จ่ายได้รับการตั้งค่าโดยสัญญา Union ( Flynn : 1995 )ทางด้านเทคนิค
บริษัทที่เพียบพร้อม
ซึ่งจะช่วยพนักงานในการจัดการผ่านทางวัฒนธรรมและสัญญาที่จะให้มีสิทธิประโยชน์ที่มากขึ้นเมื่อ
การประสบความสำเร็จตำแหน่งสูงขึ้น แม้สัญญาแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมข้อจำกัดในการปรับขึ้นการเงินสำหรับผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายมี
ตามมาตรฐานมีตัวเลือกจำนวนมากยังอยู่ในระยะไกลที่สุดเท่าที่เป็นเงินโบนัสการยอมรับหรือการฝึกอบรม( bergmann
และ scarpello 2008 ) โบนัสคะแนน ประสิทธิภาพ การทำงานอาจช่วงจากจ่ายโบนัสให้โอกาสอื่นๆหรืองาน
ทำงานได้มากกว่านั้นที่น่าสนใจพนักงาน(การจ่ายค่าชดเชยแนวโน้ม...
2006 ) พนักงานในระดับที่สูงกว่าได้แสดงความสนใจเพิ่มขึ้นในสิทธิประโยชน์เช่น FlexTime เวลา
ปิดและช่วงเวลาที่มากกว่าสำหรับทุกคนในครอบครัวเรื่อง( davolt 2006 ) บริษัทต่างๆอาจใช้เวลาน้อยลงเวลาและเงิน
ซึ่งจะช่วยในการฝึกอบรม ภายใน และแทนที่จะใช้สระผู้ยื่นคำขอถึงจุดอิ่มตัวในการให้บริการและรับประสบการณ์ความรู้ความชำนาญเฉพาะด้าน
( Hansen 2001 ) กลยุทธ์ใหม่อาจให้ความสำคัญมากขึ้นในรูปแบบใหม่หรือใช้งาน
ซึ่งจะช่วยในการกำหนดกลยุทธ์ที่มีขึ้นอยู่กับความสามารถในการแข่งขัน lawler ( 2000 )ขอแนะนำให้เป็นรายบุคคลแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชม
แผนเจ้าหน้าที่จะต้องมีความยืดหยุ่นในการใช้งานร่วมกันหน้าที่ของตนแต่การชำระเงินสำหรับว่าบุคคลนั้น
ซึ่งจะช่วยให้ ที่จะเป็นการขู่ทีม - based หรือกำไร - การใช้ร่วมกัน บริษัท
อาจมีแนวโน้มคงที่หรือแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมตำแหน่ง - ขึ้นหากจ่ายเป็นรายบุคคลนำไปสู่การเรียกร้อง
ซึ่งจะช่วยเพิ่มความไม่เท่าเทียมกันของหรือการเลือกปฏิบัติ เนื่องจากเป็นแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมเป็นแบบคงที่เนื่องจากมีการทำสัญญาซื้อขายส่วนใหญ่เป็นแรงงาน