Since 1987 our research has identif

Since 1987 our research has identified the skills that
determine effective HR professionais. Over these 25 years,
the fundamentai skiiis required for HR professionals have
remained much the same (know the business, deliver vaiue added
HR practices, manage change and have personai credibiiity),
but the specific competencies have evoived based on changing
business conditions and expectations for the HR profession.
Our 2012 competency data set for HR professionals is a unique
partnership with many ieading HR professional associations
around the worid. With their support and the active invoivement
of RBL institute members and the University of Michigan, we
have coiiected giobai data from over 20,000 respondents and
650 organisations. This data comes from line managers, HR
and non-HR associates who rated HR professionais on 139
behaviourai and knowledge-based competencies. They tie
HR competencies to both personai effectiveness and seven
dimensions of business performance.
in this latest round of research we have identified six domains
of competencies that HR professionals must demonstrate to be
personaiiy effective and to impact business performance.
These competencies are driven by three themes facing
businesses today;
1. Outside/in: This means HR must turn outside business trends
and stakehoider expectations into internal actions
2. Individual/collective: Which means that HR targets both
individual ability and organisational capabilities

3. Event/sustainability: This implies that HR is not about
an isolated activity (a training, communication, staffing,
or compensation programme) but sustainabie and
integrated solutions.
With these three trends. Figure 1 points out three spheres
of infiuence of HR work:
• Individual: What high performing HR professionals do as
individuals to build effective reiationships and reputations
within their organisation
• Organisation: How effective HR professionals design,
develop and deliver HR systems and practices that enable the
organisation to create capabilities, manage change, innovate and
integrate HR practices, and depioy HR technology
• Context: What respected HR professionals do to ensure
understanding of the external trends and reaiities facing the
organisation and responsiveness to external stakeholders.
With this as background, each of the six domains of HR
competence captures the role and responsibility of HR
professionais in creating vaiue (see Figure 1).
• Strategic positioner. High performing HR professionals think
and act from the outside/in. They are deeply knowledgeable
of and able to translate external business trends into internal
organisation decisions and actions. They understand the gênerai
business conditions (e.g. social, technological, economic,
poiitical, environmental and demographic trends) that affect
their industry and geography. They target and serve key

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตั้งแต่ปี 2530 งานวิจัยได้ระบุทักษะที่ตรวจสอบประสิทธิภาพ HR professionais กว่า 25 ปีมี skiiis fundamentai ที่จำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HRอยู่มากเหมือนกัน (ทราบธุรกิจ ส่ง vaiue เพิ่มHR ปฏิบัติ จัดการเปลี่ยนแปลง และมี personai credibiiity),แต่ความสามารถเฉพาะ evoived อิงตามการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทางธุรกิจและความคาดหวังอาชีพ HRชุดข้อมูลความสามารถของเรา 2012 สำหรับ HR มืออาชีพจะไม่ซ้ำกันร่วมกับสมาคมวิชาชีพ ieading HR มากมายรอบ worid ด้วยการสนับสนุนของพวกเขาและ invoivement ใช้งานอยู่ของ RBL สถาบันสมาชิกและมหาวิทยาลัยมิชิแกน เรามีข้อมูล giobai coiiected กว่า 20,000 ผู้ตอบ และองค์กร 650 ข้อมูลนี้มาจากผู้จัดการสาย HRและบริษัทร่วม-HR ที่ HR professionais การจัดอันดับ 139behaviourai และใช้ความรู้ความสามารถ พวกเขาผูกความสามารถของ HR มีประสิทธิภาพ personai และเจ็ดขนาดของผลในรอบล่าสุดการวิจัย เราได้ระบุโดเมนหกความสามารถที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องแสดงได้personaiiy ที่มีประสิทธิภาพ และผลกระทบความสามารถเหล่านี้จะขับเคลื่อน โดยสามธีมหันธุรกิจวันนี้1. ภายนอก/ใน: หมายความว่า HR ต้องเปิดแนวโน้มธุรกิจภายนอกและ stakehoider ความคาดหวังในการดำเนินการภายใน2 กลุ่มละคน: ซึ่งหมายถึง การที่ HR เป้าหมายทั้งความสามารถบุคคลและความสามารถขององค์กร3. เหตุการณ์/ความยั่งยืน: บ่งชี้ว่า HR ไม่เกี่ยวกับกิจกรรมหนึ่ง ๆ (การฝึกอบรม สื่อสาร ตลาดหรือค่าตอบแทนโครงการ) แต่ sustainabie และโซลูชันแบบผสมผสานมีแนวโน้มที่สามเหล่านี้ รูปที่ 1 ชี้ออกทรงกลมสามของ infiuence ของงาน HR:•บุคคล: ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ประสิทธิภาพสูงที่เป็นบุคคลที่จะสร้าง reiationships ที่มีประสิทธิภาพและชื่อเสียงภายในองค์กรของพวกเขา•องค์กร: HR ประสิทธิภาพการออกแบบมืออาชีพพัฒนา และส่งมอบระบบ HR และการปฏิบัติที่เปิดใช้งานการองค์กรสร้างความ จัดการเปลี่ยนแปลง การสร้างสรรค์ และบูรณาการการปฏิบัติ HR เทคโนโลยี depioy HR•บริบท: สิ่งเคารพ HR มืออาชีพทำให้ความเข้าใจแนวโน้มภายนอกและเชื่อมต่อกับ reaiitiesองค์กรและตอบสนองได้เสียภายนอกนี้เป็นพื้นหลัง แต่ละโดเมน 6 ชมสามารถจับบทบาทและความรับผิดชอบชมprofessionais สร้าง vaiue (ดูรูปที่ 1)วางเครื่องยนต์เชิงกลยุทธ์• คิดว่า ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ประสิทธิภาพสูงและการกระทำ จากภายนอก/ใน พวกเขามีความรู้อย่างลึกซึ้งของ และสามารถแปลแนวโน้มธุรกิจภายนอกเข้าสู่ภายในองค์กรการตัดสินใจและการดำเนินการ พวกเขาเข้าใจ gêneraiเงื่อนไขทางธุรกิจ (เช่นสังคม เทคโนโลยี เศรษฐกิจpoiitical แนวโน้มประชากร และสิ่งแวดล้อม) ที่มีผลกระทบต่ออุตสาหกรรมและภูมิศาสตร์ของพวกเขา พวกเขากำหนดเป้าหมาย และบริการคีย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตั้งแต่ปี 1987
การวิจัยของเรามีการระบุทักษะที่กำหนดทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพprofessionais เหล่านี้มากกว่า 25 ปี
fundamentai skiiis
จำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้ยังคงอยู่มากเหมือนกัน(รู้ว่าธุรกิจที่ส่งมอบเพิ่ม vaiue
การบริหารทรัพยากรบุคคล, การจัดการการเปลี่ยนแปลงและมีความ credibiiity personai)
แต่ความสามารถที่เฉพาะเจาะจงได้ evoived
ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทางธุรกิจและความคาดหวังสำหรับอาชีพ HR.
2012 ข้อมูลความสามารถของเราที่ตั้งไว้สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR
เป็นเอกลักษณ์ความร่วมมือกับสมาคมวิชาชีพieading
ทรัพยากรบุคคลหลายรอบWorId ด้วยการสนับสนุนของพวกเขาและ invoivement ใช้งานของ RBL สมาชิกสถาบันและมหาวิทยาลัยมิชิแกนเราได้coiiected giobai ข้อมูลจากผู้ตอบแบบสอบถามกว่า 20,000 และ650 องค์กร ข้อมูลนี้มาจากผู้จัดการสายงานทรัพยากรบุคคลและผู้ร่วมงานที่ไม่แสวงหาทรัพยากรบุคคลที่จัดอันดับการบริหารทรัพยากรบุคคล professionais 139 behaviourai และความสามารถความรู้ตาม พวกเขาผูกสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งประสิทธิภาพ personai เจ็ดและขนาดของผลการดำเนินงาน. ในรอบล่าสุดของการวิจัยเราได้ระบุหกโดเมนของสมรรถนะที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องแสดงให้เห็นว่าจะเป็น personaiiy ที่มีประสิทธิภาพและส่งผลกระทบต่อผลการดำเนินงาน. ความสามารถเหล่านี้ได้รับแรงผลักดันจากสามรูปแบบ หันหน้าไปทางธุรกิจวันนี้; 1 นอก / ใน: ซึ่งหมายความว่าทรัพยากรบุคคลต้องหันแนวโน้มของธุรกิจนอกและความคาดหวังในการกระทำstakehoider ภายใน2 บุคคล / กลุ่ม: ซึ่งหมายความว่าเป้าหมายการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งความสามารถของแต่ละบุคคลและความสามารถขององค์กร3 เหตุการณ์ / การพัฒนาอย่างยั่งยืน: นี่ก็หมายความว่าทรัพยากรบุคคลไม่เกี่ยวกับกิจกรรมที่แยก(การฝึกอบรมการสื่อสารพนักงานหรือโปรแกรมค่าตอบแทน) แต่ sustainabie และการแก้ปัญหาแบบบูรณาการ. กับทั้งสามแนวโน้ม รูปที่ 1 จุดที่สามทรงกลมของinfiuence ของการทำงาน HR: •ส่วนบุคคล: สิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงทำตามที่บุคคลที่จะสร้างreiationships ที่มีประสิทธิภาพและชื่อเสียงภายในองค์กรของพวกเขา•องค์การ: วิธีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพการออกแบบการพัฒนาและส่งมอบระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติที่ช่วยให้องค์กรในการสร้างความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลงพัฒนาและบูรณาการการบริหารทรัพยากรบุคคลและเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล depioy •บริบท: สิ่งที่เคารพผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทำเพื่อให้แน่ใจความเข้าใจในแนวโน้มภายนอกและreaiities หันหน้าไปทางองค์กรและการตอบสนองต่อผู้มีส่วนได้เสียภายนอก. ด้วยวิธีนี้เป็นพื้นหลัง แต่ละหกโดเมนของทรัพยากรบุคคลสามารถจับบทบาทและความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลprofessionais ในการสร้าง vaiue (ดูรูปที่ 1). • positioner ยุทธศาสตร์ ที่มีประสิทธิภาพสูงผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คิดและการกระทำจากภายนอก/ ใน พวกเขามีความรู้อย่างลึกซึ้งและสามารถแปลแนวโน้มของธุรกิจภายนอกเข้าสู่ภายในการตัดสินใจและการกระทำขององค์กร พวกเขาเข้าใจgêneraiเงื่อนไขทางธุรกิจ (เช่นสังคมเทคโนโลยี, เศรษฐกิจ, poiitical สิ่งแวดล้อมและแนวโน้มประชากร) ที่ส่งผลกระทบต่ออุตสาหกรรมของพวกเขาและภูมิศาสตร์ พวกเขากำหนดเป้าหมายและให้บริการที่สำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตั้งแต่ปี 1987 งานวิจัยของเราได้ระบุทักษะที่ตรวจสอบ professionais HR ที่มีประสิทธิภาพ เหล่านี้มากกว่า 25 ปีการ fundamentai ไม่ได้ถ้าจำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ได้ยังคงมากเหมือนกัน ( รู้ธุรกิจ ส่ง vaiue เพิ่มชั่วโมงปฏิบัติ การจัดการการเปลี่ยนแปลง และได้ credibiiity )แต่ความสามารถเฉพาะทาง มี evoived ตามเปลี่ยนเงื่อนไขทางธุรกิจและความคาดหวังสำหรับ HR มืออาชีพความสามารถของเรา 2012 ชุดข้อมูลสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คือกันความร่วมมือกับสมาคมผู้ป่วยหมายเลข HR มืออาชีพหลายรอบโลก ด้วยการสนับสนุนและ invoivement ที่ใช้งานของพวกเขาสมาชิกสถาบัน RBL และมหาวิทยาลัยมิชิแกน , เรามีข้อมูลที่ coiiected จากกว่า 20 , 000 คน และและองค์กร ข้อมูลนี้มาจากผู้จัดการในสายงาน HRและไม่ใช่บุคคลสมาคมผู้จัดอันดับ HR professionais บน 139behaviourai และบนพื้นฐานของความรู้ . พวกเขาผูกHR สมรรถภาพทั้งเรื่องประสิทธิภาพและเจ็ดมิติของการปฏิบัติงานทางธุรกิจในรอบล่าสุดนี้ ทางเราได้ระบุหกโดเมนสมรรถภาพที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะต้องแสดงให้เห็นถึงการเป็นpersonaiiy ที่มีประสิทธิภาพและผลกระทบต่อประสิทธิภาพธุรกิจความสามารถเหล่านี้จะขับเคลื่อนโดยสามรูปแบบซึ่งธุรกิจวันนี้1 . นอก / ในนี้หมายถึง HR ต้องเปิดนอกแนวโน้มทางธุรกิจstakehoider และความคาดหวังในการดําเนินการภายใน2 . บุคคล / กลุ่มบุคคลเป้าหมายทั้งสองซึ่งหมายความ ว่าความสามารถความสามารถแต่ละบุคคลและองค์กร3 . เหตุการณ์ความยั่งยืน : นี้หมายถึงว่า HR ไม่ได้เกี่ยวกับการแยกกิจกรรมการฝึกอบรม , การสื่อสาร , เจ้าหน้าที่หรือโปรแกรมการชดเชย ) แต่ sustainabie และโซลูชั่นครบวงจรกับเหล่านี้ 3 แนวโน้ม รูปที่ 1 จุด 3 ทรงกลมของ infiuence ของชั่วโมงทำงาน :- บุคคล : สิ่งที่มีประสิทธิภาพสูงผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทำบุคคลที่จะสร้าง reiationships มีประสิทธิภาพและย่อมภายในองค์กรของตน- องค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ HR มืออาชีพออกแบบพัฒนาและส่งมอบระบบ HR และการปฏิบัติที่ให้องค์กรเพื่อสร้างความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลง การสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆและรวมชั่วโมงปฏิบัติ และ HR depioy เทคโนโลยี- บริบท : สิ่งที่เคารพผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทำเพื่อให้แน่ใจว่าความเข้าใจในแนวโน้มภายนอกและ reaiities หันองค์กรและการตอบสนองกับสังคมภายนอกนี้เป็นพื้นหลังของแต่ละบุคคล 6 โดเมนความสามารถจับบทบาทและความรับผิดชอบของบุคคลprofessionais ในการสร้าง vaiue ( ดูรูปที่ 1 )positioner เชิงกลยุทธ์ - . ประสิทธิภาพสูงผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ว่าและการกระทำจากภายนอก / ใน พวกเขาจะทุ่มเทความรู้และสามารถแปลแนวโน้มธุรกิจภายนอกสู่ภายในการตัดสินใจขององค์กรและการกระทำ พวกเขาเข้าใจê nerai กรัมเงื่อนไขทางธุรกิจ เช่น เศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยีpoiitical แนวโน้มด้านสิ่งแวดล้อมและประชากรที่มีผลต่ออุตสาหกรรมและภูมิศาสตร์ พวกเขามีเป้าหมายและให้บริการหลัก