Meyer, (1997) identifies three type

Meyer, (1997) identifies three types of commitments. Normative commitment is defined as
organizational commitments. Affective commitments are defined by emotional attachments,
identification, and involvement to achieve the goal of organization. Continuance commitment is
the willingness to remain in an organization because of different investments.
Jawahar (2006) found that Performance appraisal played a role in the relationship between
employee satisfaction and employee loyalty in this study. Performance appraisal is an important
element of loyalty because it is positively related to organizational commitment and negatively
related to turnover intentions. Job satisfaction and organizational commitment fall into a broader
definition of loyalty. Yousef (2001) examined the associations between job satisfaction,
organizational commitment, and turnover intention among temporary employees. The results,
based on structural equation modeling, provide support for nearly all of the hypothesized
associations in the model. They found positive associations between job satisfaction and
organization commitment. According to Northcraft and Neale (1996), commitment is an attitude
reflecting an employee’s loyalty to the organization, and an ongoing process through which
organization members express their concern for the organization and its continued success and
well being. Organizational commitment is “the degree to which an employee identifies with a
particular organization and its goals, and wishes to maintain membership in the organization”
(Robbins, 1998, p. 142). Walker (2005) states organizational commitment as “multidimensional
in nature, involving an employee’s loyalty to the organization, willingness to exert effort on behalf
of the organization, degree of goal and value congruency with the organization, and desire to
maintain membership”.
Career commitment refers to identification with, and involvement in one’s occupation. Much
literature refers to similar or related concepts: occupational commitment, professional
commitment, career salience, the local distinction and professionalism. Common to all these is the
critical notion of being committed to one’s career, or occupation, rather than to the organization
which employs one (Fosam, 1998).
Work commitment refers neither to the organization nor to one’s career, but to employment itself.
Persons committed to work hold a strong sense of duty towards their work, and place intrinsic
value on work as a central life interest. This form of commitment relates terms like work
motivation, job involvement, work as a central life interest and work involvement Organizational
Commitment (Jawahar, (2006)).
In last 10 to 15 years, most organizations eliminated many middle class positions. Today’s
mangers have additional individual responsibilities and have very few time to effectively make the
emotions tie with their subordinates that is really very effective. To effective motive and retain
employees a manger needs to deal with each person one at a time by asking questions of, listening
to, and working together one-o-one. A good manager is one who helps talented people find
satisfaction in their work and satisfaction is the key an employee’s decision to stay or leave an
organization (Bakalis, 2006).
The concept of organizational commitment has attracted considerable interest as an attempt to
understand the intensity and stability of employee dedication to work organizations. Two major views of employee dedication focus on affective attachment and calculative involvement,
respectively which are usually considered to be conceptually and empirically distinct. Affective
attachment, as assessed by the seminal Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) is
influenced by personal characteristics, job features, and work experiences (Meyer, 1997).
In recent years researchers have turned their attention to multiple commitments in addition to the
organization as a focus of commitment, some other focus have been suggested, which include
occupations, top management, supervisors, co-workers, work unit and customers. In any
organization, regardless of the extent of institutionalism a supervisor may still be psychologically
and physically to employees than the impersonal system. In turn, employees’ attitude towards a
supervisor will have stronger impact on employees’ performance than employees’ attitude towards
the organization (Rose, 2005).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Meyer, (1997) ระบุสามชนิดของข้อผูกมัด Normative มั่นถูกกำหนดให้เป็นผูกพันองค์กร กำหนดผลผูกพัน โดยแนบอารมณ์รหัส และมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ความมุ่งมั่นต่อเนื่องคือยินดีที่จะอยู่ในองค์กรเนื่องจากการลงทุนแตกต่างกันจาวาฮาร์ (2006) พบว่า ประสิทธิภาพการทำงานเพื่อประเมินผลบทบาทในความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจของพนักงานและความจงรักภักดีของพนักงานในการศึกษานี้ การประเมินประสิทธิภาพการทำงานเป็นสำคัญองค์ประกอบของสมาชิกเนื่องจากบวกสัมพันธ์ผูกพัน และส่งที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนความตั้งใจ ความพึงพอใจในงานและความมุ่งมั่นขององค์กรที่ตกอยู่ในกว้างขึ้นรายละเอียดของสมาชิก ยูซุฟบิน (2001) ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานผูกพัน และเจตนาในการหมุนเวียนพนักงานชั่วคราว ผลตามโมเดลสมการโครงสร้าง ให้การสนับสนุนเกือบทั้งหมดของค่าที่การเชื่อมโยงในรูปแบบ พวกเขาพบความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างความพึงพอใจในงาน และความมุ่งมั่นขององค์กร ตาม Northcraft Neale (1996), ความมุ่งมั่นคือ ทัศนคติการสะท้อนให้เห็นถึงความจงรักภักดีของพนักงานกับองค์กร กระบวนการอย่างต่อเนื่องซึ่งสมาชิกองค์กรแสดงความกังวลของพวกเขาในองค์กรและประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง และกำลังดี ความมุ่งมั่นขององค์กรคือ "ระดับที่พนักงานระบุเป็นเฉพาะองค์กร และเป้าหมาย ความปรารถนาในการรักษาสมาชิกภาพในองค์กร"(ร็อบบินส์ 1998, p. 142) ผูกพันเป็น "มิติอเมริกาวอล์คเกอร์ (2005)ธรรมชาติ ภักดีต่อองค์กร ความตั้งใจออกแรงพยายามในนามของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับขององค์กร ระดับของเป้าหมายและค่า congruency องค์กร และความปรารถนาที่จะรักษาสมาชิก"ความมุ่งมั่นในการทำงานหมายถึงรหัส และมีส่วนร่วมในการประกอบอาชีพของ มากวรรณคดีหมายถึงแนวคิดที่คล้ายคลึงกัน หรือที่เกี่ยวข้อง: อาชีวมั่น มืออาชีพมั่น salience อาชีพ แตกต่างท้องถิ่น และความเป็นมืออาชีพ ไปทั้งหมดเหล่านี้เป็นการความสำคัญของการยอมรับ ไปของอาชีพ อาชีพ ไม่ ใช่องค์กรซึ่งมีหนึ่ง (Fosam, 1998)ความมุ่งมั่นในการทำงานหมายถึงทั้งองค์กร หรืออาชีพของ แต่จ้างงานตัวเองคนที่มุ่งมั่นในการทำงานความรู้ความสามารถหน้าที่ต่องานของตนเอง ค้างไว้วาง intrinsicค่างานเป็นดอกเบี้ยชีวิตกลาง ความมุ่งมั่นแบบนี้เงื่อนไขเช่นงานที่เกี่ยวข้องแรงจูงใจ การมีส่วนร่วมในการงาน ทำงานเป็นดอกเบี้ยกลางชีวิต และทำงานเกี่ยวข้อง Organizationalความมุ่งมั่น (จาวาฮาร์, (2006))ในช่วง 10-15 ปี องค์กรส่วนใหญ่ตัดตำแหน่งงานชั้นกลาง วันนี้mangers มีความรับผิดชอบแต่ละเพิ่มเติม และมีเวลาน้อยมากเพื่อให้มีประสิทธิภาพอารมณ์ผูกกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพมากจริง ๆ การมีผลบังคับใช้โมทีฟ และรักษาพนักงานผู้จัดการต้องจัดการกับแต่ละบุคคลหนึ่งครั้งจากการถามคำถาม ฟังไป และทำงานร่วมกัน-o-หนึ่ง ผู้จัดการที่ดีเป็นผู้ช่วยคนเก่งที่ค้นหาความพึงพอใจในงานและความพึงพอใจเป็นสิ่งสำคัญในการตัดสินใจของพนักงานเพื่อพักผ่อน หรือปล่อยตัวองค์กร (Bakalis, 2006)แนวคิดของผูกพันได้ดึงดูดความสนใจมากเป็นความพยายามที่จะเข้าใจความเข้มและความมั่นคงของพนักงานทุ่มเททำงานองค์กร สองมุมมองที่สำคัญของพนักงานทุ่มเทเน้นแนบผลและเกี่ยวข้อง calculativeตามลำดับซึ่งมักจะถือเป็นความแตกต่างทางแนวคิด และ empirically ผลเป็นสิ่งที่แนบ เป็นประเมินโดยการบรรลุถึงองค์กรมั่นแบบสอบถาม (OCQ)รับอิทธิพลจากลักษณะส่วนบุคคล คุณสมบัติงาน และประสบการณ์ทำงาน (Meyer, 1997)ในปีที่ผ่านมา นักวิจัยได้เปิดตัวความผูกพันหลายนอกองค์กรเป็นโฟกัสของความมุ่งมั่น ความอื่น ๆ มีการแนะนำ ซึ่งรวมถึงอาชีพ ผู้บริหารระดับสูง ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หน่วยงาน และลูกค้า ในองค์กร โดยขอบเขตของ institutionalism ผู้ควบคุมงานอาจจะ psychologicallyและร่างกายพนักงานมากกว่าระบบไม้มีการ ในเลี้ยว ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการหัวหน้างานจะมีผลต่อแข็งแกร่งประสิทธิภาพพนักงานกว่าทัศนคติของพนักงานที่มีต่อองค์กร (โรส 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมเยอร์ (1997) ระบุสามประเภทของภาระผูกพัน
ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์ถูกกำหนดให้เป็นภาระผูกพันขององค์กร
ที่ส่งผลต่อภาระผูกพันที่จะถูกกำหนดโดยสิ่งที่แนบอารมณ์ประจำตัวประชาชนและการมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร
ความมุ่งมั่นต่อเนื่องเป็นความตั้งใจที่จะอยู่ในองค์กรเพราะการลงทุนที่แตกต่างกันของ.
Jawahar (2006)
พบว่าผลการดำเนินงานการประเมินบทบาทในความสัมพันธ์ระหว่างที่ความพึงพอใจของพนักงานและความจงรักภักดีของพนักงานในการศึกษานี้ ประเมินผลการปฏิบัติเป็นสำคัญองค์ประกอบของความจงรักภักดีเพราะมันจะสัมพันธ์ทางบวกกับความมุ่งมั่นขององค์กรและทางลบที่เกี่ยวข้องกับความตั้งใจของผลประกอบการ ความพึงพอใจและความมุ่งมั่นขององค์กรตกอยู่ในที่กว้างขึ้นความหมายของความจงรักภักดี Yousef (2001) การตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจ, ความมุ่งมั่นขององค์กรและความตั้งใจที่จะหมุนเวียนในหมู่พนักงานชั่วคราว ผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับการสร้างแบบจำลองสมการโครงสร้างให้การสนับสนุนเกือบทั้งหมดของการตั้งสมมติฐานความสัมพันธ์ในรูปแบบ พวกเขาพบความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างความพึงพอใจในการทำงานและความมุ่งมั่นขององค์กร ตามที่ Northcraft และ Neale (1996), ความมุ่งมั่นเป็นทัศนคติที่สะท้อนให้เห็นถึงความจงรักภักดีของพนักงานที่มีต่อองค์กรและกระบวนการต่อเนื่องโดยที่สมาชิกขององค์กรแสดงความกังวลของพวกเขาสำหรับองค์กรและประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่องและเป็นอยู่ที่ดี ความมุ่งมั่นขององค์กรคือ "ระดับที่พนักงานระบุกับองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งและเป้าหมายของตนและมีความประสงค์ที่จะรักษาความเป็นสมาชิกในองค์กร" (ร็อบบินส์ 1998 พี. 142) วอล์คเกอร์ (2005) ระบุความมุ่งมั่นขององค์กรเป็น "หลายมิติในธรรมชาติที่เกี่ยวข้องกับความจงรักภักดีของพนักงานต่อองค์กรเต็มใจที่จะออกแรงความพยายามในนามขององค์กรระดับของเป้าหมายและสอดคล้องค่ากับองค์กรและความปรารถนาที่จะรักษาสมาชิก". มุ่งมั่นในอาชีพ หมายถึงการระบุด้วยและการมีส่วนร่วมในการประกอบอาชีพของคน ๆ หนึ่ง มากวรรณกรรมหมายถึงแนวความคิดที่คล้ายกันหรือที่เกี่ยวข้อง: ความมุ่งมั่นในการประกอบอาชีพมืออาชีพมุ่งมั่นนูนอาชีพแตกต่างในท้องถิ่นและเป็นมืออาชีพ สามัญทั้งหมดเหล่านี้เป็นความคิดที่สำคัญของการได้รับการมุ่งมั่นที่จะประกอบอาชีพหรืออาชีพมากกว่าให้กับองค์กรที่มีพนักงานคนหนึ่ง(Fosam, 1998). การทำงานมุ่งมั่นหมายถึงไม่ให้กับองค์กรหรืออาชีพหนึ่ง แต่กับการจ้างงานของตัวเอง. คน มุ่งมั่นที่จะทำงานถือเป็นความรู้สึกที่แข็งแกร่งของการปฏิบัติหน้าที่ต่อการทำงานของพวกเขาและวางที่แท้จริงค่าในการทำงานเป็นที่น่าสนใจชีวิตกลาง รูปแบบของความมุ่งมั่นนี้เกี่ยวข้องกับการทำงานของคำเช่นแรงจูงใจในการมีส่วนร่วมในงานการทำงานเป็นชีวิตที่น่าสนใจมีส่วนร่วมของภาคกลางและการทำงานขององค์กรมุ่งมั่น(Jawahar, (2006)). ในช่วง 10 ถึง 15 ปีองค์กรส่วนใหญ่ตัดออกในตำแหน่งชั้นกลางจำนวนมาก วันนี้mangers มีความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลเพิ่มเติมและมีเวลาน้อยมากที่จะได้อย่างมีประสิทธิภาพทำให้อารมณ์ผูกกับผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาที่เป็นจริงที่มีประสิทธิภาพมาก เพื่อให้แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพและรักษาพนักงานรางความต้องการที่จะจัดการกับคนแต่ละคนได้ตลอดเวลาโดยการถามคำถามของการฟังไปและการทำงานร่วมกันอย่างใดอย่างหนึ่ง-o-หนึ่ง ผู้จัดการที่ดีคือคนที่จะช่วยให้คนที่มีความสามารถพบความพึงพอใจในการทำงานของพวกเขาและความพึงพอใจคือการตัดสินใจที่สำคัญของพนักงานที่จะอยู่หรือออกจากองค์กร(BAKALIS 2006). แนวคิดของความมุ่งมั่นขององค์กรที่ได้รับความสนใจมากเป็นความพยายามที่จะเข้าใจความรุนแรงและความมั่นคงของการอุทิศตนในการทำงานของพนักงานองค์กร สองมุมมองที่สำคัญของพนักงานที่มุ่งเน้นการอุทิศตนในสิ่งที่แนบอารมณ์และการมีส่วนร่วม calculative, ตามลำดับซึ่งถือว่าเป็นมักจะเป็นแนวคิดที่แตกต่างกันและสังเกตุ ที่ส่งผลต่อสิ่งที่แนบมาในขณะที่การประเมินจากความมุ่งมั่นขององค์กรบรรลุแบบสอบถาม (OCQ) จะได้รับอิทธิพลจากลักษณะส่วนบุคคลคุณลักษณะงานและประสบการณ์การทำงาน(เมเยอร์, ​​1997). ในนักวิจัยปีที่ผ่านมาได้เปิดให้ความสนใจกับภาระผูกพันหลายนอกเหนือไปจากองค์กรที่เป็นจุดสำคัญของความมุ่งมั่นบางโฟกัสอื่น ๆ ที่ได้รับการแนะนำซึ่งรวมถึงการประกอบอาชีพ, ผู้บริหารระดับสูงหัวหน้างานเพื่อนร่วมงานของหน่วยการทำงานและลูกค้า ในการใด ๆขององค์กรโดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของ institutionalism ผู้บังคับบัญชาอาจจะยังคงจิตใจและร่างกายให้กับพนักงานกว่าระบบที่ไม่มีตัวตน ในทางกลับกันพนักงานทัศนคติต่อผู้บังคับบัญชาจะมีผลกระทบที่แข็งแกร่งในพนักงานประสิทธิภาพกว่าทัศนคติของพนักงานที่มีต่อองค์กร(โรส 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมเยอร์ ( 1997 ) ระบุสามประเภทผูกพัน ผลที่เกิดจากความหมายถึง
ผูกพันองค์กร อารมณ์ผูกพัน ถูกกำหนดโดยอารมณ์แนบ
รหัส และการมีส่วนร่วม เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องคือ
ความเต็มใจที่จะยังคงอยู่ในองค์กร เพราะการลงทุนที่แตกต่างกัน .
จาวา ร์ ( 2006 ) พบว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานเล่น บทบาทในความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจและความจงรักภักดีของพนักงานพนักงาน
ในการศึกษานี้ การประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของความจงรักภักดี
เพราะมันมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การและลบ
ที่เกี่ยวข้องกับความตั้งใจการหมุนเวียน ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันต่อองค์การ เช่น
ในฤดูใบไม้ร่วงคำนิยามของความจงรักภักดี ยูเซฟ ( 2544 ) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกับความผูกพันต่อองค์การและความตั้งใจ
, การหมุนเวียนของพนักงานชั่วคราว ผลลัพธ์
ตามแบบจำลองสมการโครงสร้างให้การสนับสนุนเกือบทั้งหมดของสมมุติฐาน
สมาคมในรูปแบบ พวกเขาพบสมาคมบวกระหว่างความพึงพอใจในงานและความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ
.ตาม northcraft เนลล์ ( 1996 ) และ ความมุ่งมั่น เป็นทัศนคติที่สะท้อนให้เห็นถึงความจงรักภักดีของลูกจ้าง
เพื่อองค์กรและกระบวนการอย่างต่อเนื่องผ่านซึ่ง
สมาชิกองค์การแสดงความกังวลของพวกเขาสำหรับองค์กรและความสำเร็จอย่างต่อเนื่องและ
ถูกดี ความผูกพันต่อองค์กร คือ " การที่พนักงานระบุด้วย
องค์กรโดยเฉพาะและเป้าหมายของและความปรารถนาที่จะรักษาสมาชิกในองค์กร "
( Robbins , 2541 , หน้า 142 ) วอล์คเกอร์ ( 2548 ) ระบุการทำงานเป็น " มิติ
ในธรรมชาติที่เกี่ยวข้องกับความจงรักภักดีของพนักงานให้กับองค์กร , ความเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามในนาม
ขององค์กร ระดับของเป้าหมาย และค่าความสอดคล้องกับองค์กร และความต้องการที่จะรักษาสมาชิก

"ความผูกพัน หมายถึง การจำแนก และการมีส่วนร่วมในหนึ่งของอาชีพ วรรณกรรมที่เกี่ยวข้องหรือคล้ายคลึงกันมาก
หมายถึงแนวคิดที่มุ่งมั่นในอาชีพใดอาชีพ
ความมุ่งมั่น , ความแตกต่างของท้องถิ่น และเป็นมืออาชีพ พบทั้งหมดเหล่านี้เป็นแนวคิดของการยอมรับ
ที่สำคัญของอาชีพ หรืออาชีพ มากกว่า
องค์กรซึ่งมีพนักงานคนหนึ่ง ( fosam , 1998 ) .
ความมุ่งมั่นทำงานหมายถึงทั้งองค์กรหรืออาชีพหนึ่ง แต่การจ้างงานตัวเอง มุ่งมั่นที่จะทำงาน
คนถือความรู้สึกของหน้าที่กับงานของพวกเขาและสถานที่ภายในงาน
ค่าดอกเบี้ยชีวิตกลาง แบบฟอร์มนี้ของความมุ่งมั่นที่เกี่ยวข้องกับคำเช่น
แรงจูงใจ การมีส่วนร่วมในงานทำงานเป็นประโยชน์ในชีวิตและการทำงานในองค์การ
ความมุ่งมั่น ( จาวา ร์ ( 2006 ) ) .
ในช่วง 10 ถึง 15 ปี องค์กรส่วนใหญ่ตัดตำแหน่งระดับกลางมาก ผู้จัดการวันนี้
มีความรับผิดชอบส่วนบุคคลเพิ่มเติมและมีมากน้อยเวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพให้กับลูกน้องของตนเสมอ
อารมณ์ที่มีประสิทธิภาพมากจริงๆ แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพและรักษา
พนักงานผู้จัดการต้องจัดการกับแต่ละบุคคลในเวลาหนึ่งโดยการถามตอบ , ฟังเพลง
, และทำงานร่วมกัน one-o-one . ผู้จัดการที่ดีคือคนที่ช่วยเก่งหา
ความพึงพอใจในงานและความพึงพอใจเป็นกุญแจของลูกจ้างได้ตัดสินใจที่จะอยู่หรือออกจากองค์การ (

bakalis , 2006 )แนวคิดของความผูกพันต่อองค์การได้ดึงดูดความสนใจมากเป็นความพยายาม

เข้าใจความรุนแรงและความทุ่มเทของพนักงานที่จะทำงานในองค์กร สองมุมมองที่สำคัญของพนักงานทุ่มเทมุ่งเน้นอารมณ์สิ่งที่แนบและคำนวณการ
ตามลำดับซึ่งมักจะถือว่าเป็นแนวคิดเชิงประจักษ์และเด่นชัด สิ่งที่แนบอารมณ์
,เท่าที่ประเมิน โดยสร้างแบบสอบถามความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ( 3 ) )
อิทธิพลของลักษณะส่วนบุคคล ลักษณะงาน และประสบการณ์การทำงาน ( Meyer , 1997 ) .
ในปีล่าสุดนักวิจัยได้หันมาสนใจหลายภาระผูกพันนอกจาก
องค์การเป็นโฟกัสของความมุ่งมั่น บางโฟกัสได้รับการแนะนำซึ่งรวมถึง
อาชีพ , การจัดการ , ผู้บังคับบัญชาสูงสุดเพื่อนร่วมงาน , หน่วยงานและลูกค้า ในองค์กรใด ๆ
, โดยไม่คำนึงถึงขอบเขตของ institutionalism ผู้บังคับบัญชาอาจจะมีจิตใจและร่างกายให้พนักงาน
กว่าระบบที่ . ในการเปิด พนักงาน ทัศนคติต่อ
หัวหน้าจะมีผลกระทบที่แข็งแกร่งในประสิทธิภาพของพนักงานที่ไม่ใช่พนักงาน ' ทัศนคติ
องค์การ ( กุหลาบ , 2005 )