Rahim (2001) defines conflict as an

Rahim (2001) defines conflict as an interactive process that manifests itself in
incompatibility, disagreement, or dissonance within or between social entities (i.e.,
individuals, groups, or organizations). Blake and Mouton (1964) were the first
researchers to propose a grid for classifying the modes of handling interpersonal
conflicts into five types based on two dimensions: concern for production and
concern for people. Rahim (1983) used a similar conceptualization to create five
conflict management styles based on two dimensions—concern for self and concern
for others which portray the motivational orientation of a given individual during
conflict. Recently, a dualistic model of harmony is proposed by Leung, Koch, and
Lu (2002) to study conflict management focus on the harmony of the relationship at
interpersonal level based on two perspectives—instrumental harmony and value
harmony. Since this study investigates the conflict management styles of supervisors
at an individual level, Rahim’s model is used as the basic framework here

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Rahim (2001) กำหนดความขัดแย้งเป็นกระบวนการโต้ตอบที่ปรากฏตัวในความไม่เข้ากัน กัน หรือ dissonance ภายใน หรือ ระหว่างหน่วยของสังคม (เช่นบุคคล กลุ่ม หรือองค์กร) เบลกและแกะ (1964) ได้ครั้งแรกนักวิจัยเสนอตารางประเภทวิธีการจัดการมนุษยสัมพันธ์ความขัดแย้งเป็นห้าชนิดตามมิติที่ 2: ปัญหาการผลิต และกังวลคน Rahim (1983) ใช้ conceptualization คล้ายสร้างห้ารูปแบบการจัดการความขัดแย้งตามมิติที่สองคือกังวลสำหรับตนเอง และเกี่ยวข้องผู้อื่นซึ่งการวางแนวของแต่ละคนกำหนดในระหว่างการหัดวาดภาพความขัดแย้ง ล่าสุด การนำเสนอแบบ dualistic กลมกลืน โดยเหลียง คอ และลู (2002) ศึกษาการจัดการความขัดแย้งความกลมกลืนของความสัมพันธ์ที่มนุษยสัมพันธ์ระดับตามมุมมองที่สอง — ความสามัคคีบรรเลงและค่าความสามัคคี เนื่องจากการศึกษานี้ตรวจสอบรูปแบบการจัดการความขัดแย้งของผู้บังคับบัญชาระดับการละ Rahim's รุ่นจะใช้เป็นกรอบพื้นฐานที่นี่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ราฮิม (2001)
กำหนดความขัดแย้งเป็นกระบวนการแบบโต้ตอบที่ปรากฏตัวในเข้ากันไม่ได้ขัดแย้งหรือความไม่สอดคล้องกันภายในหรือระหว่างหน่วยงานทางสังคม
(เช่นบุคคลกลุ่มหรือองค์กร) เบลคและหนังสัตว์ (1964)
เป็นครั้งแรกที่นักวิจัยที่จะเสนอตารางสำหรับการจำแนกรูปแบบของการจัดการระหว่างบุคคลความขัดแย้งเป็นห้าประเภทขึ้นอยู่กับสองมิติ: ความกังวลสำหรับการผลิตและความกังวลสำหรับคน ราฮิม (1983) ที่ใช้แนวความคิดที่คล้ายกันในการสร้างห้ารูปแบบการจัดการความขัดแย้งขึ้นอยู่กับสองมิติกังวลสำหรับตัวเองและความกังวลสำหรับคนอื่นๆ ที่แสดงให้เห็นถึงทิศทางที่สร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคลที่ได้รับในช่วงความขัดแย้ง เมื่อเร็ว ๆ นี้รูปแบบของความสามัคคีสติคมีการเสนอโดยเหลียงโคช์สและลู(2002) ในการศึกษามุ่งเน้นการจัดการความขัดแย้งในความสามัคคีของความสัมพันธ์ที่ระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลขึ้นอยู่กับสองความสามัคคี-มุมมองประโยชน์และความคุ้มค่าความสามัคคี เนื่องจากการศึกษาครั้งนี้สำรวจรูปแบบการจัดการความขัดแย้งของผู้บังคับบัญชาในระดับที่แต่ละรุ่นฮิมถูกใช้เป็นกรอบพื้นฐานที่นี่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ฮิม ( 2544 ) กำหนดความขัดแย้งเป็นกระบวนการโต้ตอบที่ปรากฏตัวใน
ความไม่ลงรอยกัน ความขัดแย้ง หรือความไม่สอดคล้องกันภายในหรือระหว่างหน่วยงานทางสังคม ( เช่น
บุคคล กลุ่ม หรือองค์กร ) เบลคและมูตัน ( 1964 ) เป็นนักวิจัยคนแรก
เสนอตารางการจัดรูปแบบการจัดการความขัดแย้งระหว่างบุคคล
ออกเป็นห้าประเภทตามสองมิติ :ปัญหาการผลิตและ
เป็นห่วงคน ฮิม ( 1983 ) ใช้แนวความคิดคล้ายกับการสร้างห้า
รูปแบบการจัดการกับความขัดแย้งขึ้นอยู่กับสองมิติปัญหาสำหรับตนเองและผู้อื่นที่เกี่ยวข้อง
แสดงแรงจูงใจของบุคคลระหว่าง
ให้ความขัดแย้ง เมื่อเร็ว ๆนี้ , รูปแบบระบบทวินิยมของความสามัคคีเสนอโดย เหลียง คอช และ
ลู่ ( 2002 ) ศึกษามุ่งเน้นการจัดการความขัดแย้งในความสามัคคีของความสัมพันธ์ในระดับบุคคล ขึ้นอยู่กับสองมุมมอง

ค่าเครื่องมือความสามัคคีและความสามัคคี เนื่องจากงานวิจัยนี้ศึกษาวิธีการบริหารความขัดแย้งของผู้บังคับบัญชา
ในระดับบุคคล ฮิมเป็นรุ่นที่ใช้เป็นกรอบพื้นฐานที่นี่