Performance evaluation and organiza

Performance evaluation and organizational commitment: Performance evaluation, which is generally considered
an important HR practice, is an official procedure that is normally carried out as an interview once in a year and is
prepared after careful consideration; and it is a platform that helps employees discuss their past performance and
their future needs with their employers and design their future action plans Murphy and Cleveland (1995). With the
new developments in business administration, performance evaluation is not a simple tool that records and
documents employees' performances anymore. It is now evaluated as a strategic approach that is not only
responsible for the individual performances of employees, but also for the relationship between the headquarters and
branch offices and between the employees themselves Singh (2004). In the existing literature, a training and
performance-based compensation relationship has been revealed between performance evaluation and different parts
of HRM systems. If executed appropriately, in any organization, the performance evaluation system will allow the
determination of the performance levels and skills of employees; as well as realizing the deficiencies of the people
who are found out to need training Locke, Latham and Smith (1990). This fact emphasizes performance evaluation
practices as an important factor in any organization. In research, performance evaluation HR practices that
positively influence the improvement of employee skills and expertise are predicted. The number of studies
supporting the argument that individual performance depends on skill, motivation and opportunity have dramatically
increased in time. According to social exchange theory, investing in the wishes of employees will cause the
workplace behaviour of the employees to be more positive in any organization Cropanzano and Mitchell (2005).
This will cause an increase in the motivation level of employees and in the end, the employees doing their best to the
advantage of the company and having a wish to maintain their commitment Kuvass and Dysvik (2009). According
to this, it is expected that performance evaluation results should be in a direction that will make the employees feel
competent and successful (Fey et al. 2009) and a more motivated and dedicated workforce will be obtained.
However, the studies up to now are based on western societies. This study which is conducted in Turkey will present
a different perspective on the subject., because the prevailing culture in Turkish organizations is different from the
culture prevailing in western organizations. This discussion is led by the hypothesis below:
H3: There is a positive correlation between HR performance evaluation practices and organizational commitment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การประเมินผลและความมุ่งมั่นขององค์กร: การประเมินผล ซึ่งโดยทั่วไปถือว่าปฏิบัติการ HR สำคัญ เป็นกระบวนการอย่างเป็นทางการ ที่จะสามารถดำเนินการเป็นการสัมภาษณ์ครั้งหนึ่งในปีเตรียมพิจารณาอย่างถี่ถ้วน และเป็นแพลตฟอร์มที่ช่วยให้พนักงานหารือดำเนินการ และความต้องการในอนาคตของนายจ้างและออกแบบ งานของเขาในอนาคตแผนเมอร์ฟีและคลีฟแลนด์ (1995) ด้วยการพัฒนาใหม่ในการบริหารธุรกิจ การประเมินผลไม่ใช่เครื่องมือง่าย ๆ ที่บันทึก และพนักงานเอกสารแสดงอีกต่อไป ตอนนี้ถูกประเมินเป็นแนวทางที่ไม่เพียงรับผิดชอบ สำหรับการแสดงแต่ละตัวของพนักงาน แต่ยัง สำหรับความสัมพันธ์ระหว่างสำนักงานใหญ่ และสาขาสำนักงานและ ระหว่างพนักงานของตัวเองสิงห์ (2004) ในวรรณคดีที่มีอยู่ การฝึกอบรม และได้รับการเปิดเผยค่าตอบแทนตามความสัมพันธ์ระหว่างการประเมินผลและส่วนต่าง ๆของระบบ HRM ถ้าปฏิบัติอย่างเหมาะสม ในองค์กร ระบบประเมินประสิทธิภาพการทำงานจะช่วยให้การกำหนดระดับประสิทธิภาพและทักษะของพนักงาน ตลอดจนตระหนักถึงข้อบกพร่องของคนที่ต้องการฝึกล็อค Latham และ Smith (1990) คาดว ความจริงข้อนี้เน้นการประเมินผลปฏิบัติเป็นปัจจัยสำคัญในทุกองค์กร งานวิจัย ประเมินผลชั่วโมงปฏิบัติที่บวกมีอิทธิพลต่อการพัฒนาทักษะของพนักงาน และความเชี่ยวชาญได้คาดการณ์ไว้ จำนวนของการศึกษาสนับสนุนอาร์กิวเมนต์ที่ว่า แต่ละบุคคลขึ้นอยู่กับทักษะ แรงจูงใจและโอกาสได้อย่างมากเพิ่มขึ้นในเวลา ตามทฤษฎีแลกเปลี่ยนทางสังคม การลงทุนในความต้องการของพนักงานจะทำให้เกิดการพฤติกรรมการทำงานของพนักงานจะเป็นบวกมากขึ้นในทุกองค์กร Cropanzano และมิทเชล (2005)ซึ่งจะทำให้เพิ่มขึ้น ในระดับแรงจูงใจของพนักงาน และ ใน สุด พนักงานที่ทำดีสุดเพื่อการประโยชน์ของบริษัทและในการรักษาความมุ่งมั่นที่มี Kuvass และ Dysvik (2009) ตามนี้ คาดว่า ควรจะประเมินผลการปฏิบัติงานในทิศทางที่จะทำให้พนักงานรู้สึกมีอำนาจ และประสบความสำเร็จ (Fey et al. 2009) และการเพิ่มแรงจูงใจทีมงานจะได้รับอย่างไรก็ตาม การศึกษาถึงตอนนี้อยู่ในสังคมแบบตะวันตก จะนำเสนอการศึกษานี้ซึ่งจัดทำในตุรกีมุมมองแตกต่างกันบนตัววัตถุ เนื่องจากการแลกเปลี่ยนวัฒนธรรมในองค์กรที่ตุรกีจะแตกต่างจากการวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นในองค์กรแบบตะวันตก คำอธิบายนี้นำ โดยสมมติฐานด้านล่าง:H3: มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างปฏิบัติการประเมินประสิทธิภาพของ HR และความมุ่งมั่นขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การประเมินผลการปฏิบัติงานและความมุ่งมั่นขององค์กร: การประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งโดยทั่วไปถือว่า
การปฏิบัติทรัพยากรบุคคลที่สำคัญเป็นขั้นตอนอย่างเป็นทางการว่าจะดำเนินการได้ตามปกติออกมาให้สัมภาษณ์ครั้งเดียวในหนึ่งปีและมีการ
จัดทำขึ้นหลังจากพิจารณาอย่างรอบคอบ; และมันเป็นแพลตฟอร์มที่ช่วยให้พนักงานหารือเกี่ยวกับผลการดำเนินงานที่ผ่านมาของพวกเขาและ
อนาคตของพวกเขาต้องการกับนายจ้างของพวกเขาและการออกแบบดำเนินการในอนาคตของพวกเขาวางแผนที่เมอร์ฟี่และคลีฟแลนด์ (1995) กับ
การพัฒนาใหม่ในการบริหารจัดการธุรกิจ, การประเมินผลงานไม่ได้เป็นเครื่องมือง่ายๆที่บันทึกและ
แสดงเอกสารของพนักงานอีกต่อไป มันได้รับการประเมินในขณะนี้เป็นวิธีการเชิงกลยุทธ์ที่ไม่เพียง แต่
รับผิดชอบในการแสดงแต่ละของพนักงาน แต่ยังสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างสำนักงานใหญ่และที่
สำนักงานสาขาและระหว่างพนักงานของตัวเองซิงห์ (2004) ในวรรณคดีที่มีอยู่ในการฝึกอบรมและ
การปฏิบัติงานตามความสัมพันธ์ชดเชยได้รับการเปิดเผยระหว่างการประเมินผลงานและชิ้นส่วนที่แตกต่างกัน
ของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หากดำเนินการอย่างเหมาะสมในองค์กรใด ๆ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานจะช่วยให้
การกำหนดระดับประสิทธิภาพและทักษะของพนักงาน; เช่นเดียวกับการตระหนักถึงข้อบกพร่องของคน
ที่กำลังออกไปพบต้องฝึกอบรมล็อคเขินอายและสมิ ธ (1990) ความจริงเรื่องนี้เน้นการประเมินผล
การปฏิบัติที่เป็นปัจจัยสำคัญในองค์กรใด ๆ ในการวิจัยการบริหารทรัพยากรบุคคลการประเมินประสิทธิภาพการทำงานที่
บวกมีอิทธิพลต่อการพัฒนาทักษะการทำงานของพนักงานและความเชี่ยวชาญที่มีการคาดการณ์ไว้ จำนวนของการศึกษา
ที่สนับสนุนข้อโต้แย้งว่าผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลขึ้นอยู่กับฝีมือแรงจูงใจและโอกาสได้อย่างรวดเร็ว
ที่เพิ่มขึ้นในเวลา ตามทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม, การลงทุนในความปรารถนาของพนักงานจะทำให้เกิด
พฤติกรรมการทำงานของพนักงานที่จะเป็นบวกมากขึ้นในองค์กรใด ๆ Cropanzano และมิทเชลล์ (2005).
ซึ่งจะทำให้เกิดการเพิ่มขึ้นของระดับแรงจูงใจของพนักงานและในท้ายที่สุดแล้ว พนักงานของพวกเขาทำดีที่สุดใน
ประโยชน์ของ บริษัท และมีความปรารถนาที่จะรักษาความมุ่งมั่นและ Kuvass Dysvik ของพวกเขา (2009) ตาม
นี้ก็เป็นที่คาดว่าผลการประเมินประสิทธิภาพการทำงานที่ควรจะเป็นไปในทิศทางที่จะทำให้พนักงานรู้สึก
มีความสามารถและประสบความสำเร็จ (ชอบกล et al. 2009) และพนักงานมีแรงจูงใจมากขึ้นและมีความทุ่มเทจะได้รับ.
อย่างไรก็ตามการศึกษาขึ้นไปในขณะนี้ จะขึ้นอยู่กับสังคมตะวันตก การศึกษาครั้งนี้ซึ่งจะดำเนินการในตุรกีจะนำเสนอ
มุมมองที่แตกต่างกันในเรื่อง. เพราะวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นในองค์กรตุรกีจะแตกต่างจาก
วัฒนธรรมที่เกิดขึ้นในองค์กรตะวันตก การสนทนานี้นำโดยสมมติฐานดังต่อไปนี้:
H3: มีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลและความมุ่งมั่นขององค์กรคือ