Reinforcement SchedulesIn addition

Reinforcement Schedules
In addition to types of reinforcements, the timing or schedule on which reinforcement is delivered has a bearing on behavior.Beatty, R. W., & Schneier, C. E. (1975). A case for positive reinforcement. Business Horizons, 18, 57–66. Reinforcement is presented on a continuous schedule if reinforcers follow all instances of positive behavior. An example of a continuous schedule would be giving an employee a sales commission every time he makes a sale. Fixed ratio schedules involve providing rewards every nth time the right behavior is demonstrated, for example, giving the employee a bonus for every 10th sale he makes. Fixed interval schedules involve providing a reward after a specified period of time, such as giving a sales bonus once a month regardless of how many sales have been made. Variable ratio involves a random pattern, such as giving a sales bonus every time the manager is in a good mood.

A systematic way in which reinforcement theory principles are applied is called Organizational Behavior Modification (or OB Mod).Luthans, F., & Stajkovic, A. D. (1999). Reinforce for performance: The need to go beyond pay and even rewards. Academy of Management Executive, 13, 49–57. This is a systematic application of reinforcement theory to modify employee behaviors. The model consists of five stages. The process starts with identifying the behavior that will be modified. Let’s assume that we are interested in reducing absenteeism among employees. In step 2, we need to measure the baseline level of absenteeism. In step 3, the behavior’s antecedents and consequences are determined. Why are employees absent? More importantly, what is happening when an employee is absent? If the behavior is being unintentionally rewarded, we may expect these to reinforce absenteeism behavior. For example, suppose that absences peak each month on the days when a departmental monthly report is due, meaning that coworkers and supervisors must do extra work to prepare the report. To reduce the frequency of absenteeism, it will be necessary to think of financial or social incentives to follow positive behavior and negative consequences to follow negative behavior. In step 4, an intervention is implemented. Removing the positive consequences of negative behavior may be an effective way of dealing with the situation, for example, starting the monthly report preparation a few days earlier, or letting employees know that if they are absent when the monthly report is being prepared, their contribution to the report will be submitted as incomplete until they finish it. Punishments may be used in persistent cases. Finally, in step 5 the behavior is measured periodically and maintained. Studies examining the effectiveness of OB Mod have been supportive of the model in general. A review of the literature found that OB Mod interventions resulted in an average of 17% improvement in performance.Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1997). A meta-analysis of the effects of organizational behavior modification on task performance, 1975–1995. Academy of Management Journal, 40, 1122–1149.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตารางการเสริมแรงนอกจากชนิดเสริม ระยะเวลาหรือกำหนดเวลาที่จะส่งเสริมมีแบริ่งที่มีในลักษณะการทำงาน เบต์ตี R. W., & Schneier, E. C. (1975) กรณีที่การเสริมแรงทางบวก ขอบเขตธุรกิจ 18, 57 – 66 เสริมจะแสดงตามกำหนดการต่อเนื่องถ้า reinforcers ตามอินสแตนซ์ทั้งหมดของพฤติกรรมเชิงบวก ตัวอย่างของกำหนดการต่อเนื่องจะให้พนักงานค่าคอมมิชชั่นขายทุกครั้งที่เขาทำให้การขาย ตารางอัตราส่วนคงที่เกี่ยวข้องกับการให้รางวัลทุกครั้งที่ n พฤติกรรมเหมาะสมจะแสดงให้เห็น เช่น ให้โบนัสพนักงานขายทุก 10 เขาทำให้ ตารางช่วงเวลาคงที่ที่เกี่ยวข้องกับการให้รางวัลหลังจากระยะเวลา เช่นให้โบนัสขายเดือนละครั้งไม่ได้ทำขายหลายวิธี อัตราส่วนตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบแบบสุ่ม เช่นการให้โบนัสการขายทุกครั้งที่มีผู้จัดการอารมณ์ดีอย่างเป็นระบบที่ใช้หลักการทฤษฎีในการเสริมแรงซึ่งเรียกว่าการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมขององค์กร (หรือ OB Mod) Luthans เอฟ & Stajkovic, A. D. (1999) เสริมสร้างประสิทธิภาพการทำงาน: จำเป็นต้องไปไกลกว่าและแม้ วิทยาการจัดการบริหาร 13, 49 – 57 นี้เป็นโปรแกรมระบบของทฤษฎีการเสริมแรงการปรับเปลี่ยนลักษณะการทำงานของพนักงาน รูปแบบประกอบด้วยขั้นตอนที่ห้า กระบวนการเริ่มต้น ด้วยการระบุพฤติกรรมที่จะถูกปรับเปลี่ยน สมมติว่า เรามีความสนใจในการลดขาดงานระหว่างพนักงาน ในขั้นตอนที่ 2 ที่เราต้องการวัดระดับพื้นฐานการขาดงาน ในขั้นตอนที่ 3, antecedents และผลกระทบของพฤติกรรมที่กำหนด พนักงานขาดได้ ที่สำคัญกว่า สิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานขาด หากลักษณะการทำงานคือการตั้งใจ ได้รับรางวัลเราอาจคาดหวังเหล่านี้เพื่อเสริมสร้างลักษณะการทำงานขาดงาน เช่น สมมติว่า การขาดงานสูงสุดสูงสุดแต่ละเดือนในวันที่เมื่อรายงานประจำเดือนของแผนกครบกำหนด หมายความ ว่า เพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาต้องทำเพิ่มเพื่อเตรียมรายงาน เพื่อลดความถี่ของการขาดงาน มันจะต้องนึกถึงสิ่งจูงใจทางการเงิน หรือสังคมทำตามพฤติกรรมในเชิงบวกและผลกระทบเชิงลบตามพฤติกรรมเชิงลบ ในขั้นตอนที่ 4 แทรกแซงถูกนำมาใช้ เอาผลบวกของพฤติกรรมเชิงลบอาจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพของการจัดการกับสถานการณ์ เช่น การเริ่มต้นการจัดทำรายงานประจำเดือนกี่วันก่อนหน้า หรือแจ้งให้พนักงานทราบว่า หากขาด เมื่อรายงานประจำเดือนกำลังเตรียม รายงานเงินสมทบของพวกเขาจะส่งเป็นไม่สมบูรณ์จนกว่าพวกเขาเสร็จสิ้น ลงโทษอาจใช้ในกรณีที่ปรากฏอย่างสม่ำเสมอ ในที่สุด ในขั้นตอนที่ 5 ลักษณะการทำงานเป็นระยะ และรักษา ศึกษาการตรวจสอบประสิทธิภาพของ OB มดได้ให้การสนับสนุนของรูปแบบทั่วไป การทบทวนวรรณกรรมพบว่า มด OB แทรกแซงผลเฉลี่ย 17% ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน F. Stajkovic, A. D., & Luthans (1997) การวิเคราะห์ผลของการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมขององค์กรประสิทธิภาพงาน 1975-1995 วารสารวิทยาการจัดการ 40, 1122-1149

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตารางการเสริมแรง
นอกจากประเภทเสริมระยะเวลาหรือตารางเวลาที่เสริมแรงส่งมีผลต่อ behavior.Beatty, RW และ Schneier, CE (1975) ก กรณีสำหรับการเสริมแรงบวก ธุรกิจ Horizons, 18, 57-66 การเสริมแรงที่จะนำเสนอในช่วงเวลาที่ต่อเนื่องถ้า reinforcers ทำตามทุกกรณีของพฤติกรรมในเชิงบวก ตัวอย่างของตารางเวลาอย่างต่อเนื่องจะช่วยให้พนักงานขายคณะกรรมการครั้งที่เขาทำขายทุก ตารางอัตราส่วนคงที่เกี่ยวข้องกับการให้ผลตอบแทนทุกครั้งที่ n พฤติกรรมที่เหมาะสมจะแสดงให้เห็นตัวอย่างเช่นให้พนักงานโบนัสสำหรับการขาย 10 ทุกที่เขาทำให้ ตารางเวลาคงที่ช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับการให้รางวัลหลังจากระยะเวลาที่กำหนดเช่นการให้โบนัสยอดขายเดือนละครั้งโดยไม่คำนึงถึงจำนวนยอดขายที่ได้รับการทำ อัตราส่วนตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบสุ่มเช่นการให้โบนัสการขายทุกครั้งที่ผู้จัดการอยู่ในอารมณ์ที่ดี.

อย่างเป็นระบบซึ่งในหลักการทฤษฎีการเสริมแรงถูกนำมาใช้เรียกว่าการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมขององค์กร (หรือ OB Mod) .Luthans เอฟและ Stajkovic, AD (1999) เสริมสร้างประสิทธิภาพการทำงานสำหรับ: จำเป็นที่จะต้องไปไกลกว่าการจ่ายเงินและแม้ผลตอบแทน สถาบันการศึกษาของผู้บริหาร, 13, 49-57 นี้เป็นโปรแกรมระบบของทฤษฎีการเสริมแรงในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน รุ่นประกอบด้วยห้าขั้นตอน กระบวนการเริ่มต้นด้วยการระบุลักษณะการทำงานที่จะได้รับการแก้ไข สมมติว่าเรามีความสนใจในการลดการขาดในหมู่พนักงาน ในขั้นตอนที่ 2 เราต้องวัดระดับพื้นฐานของการขาด ในขั้นตอนที่ 3 บุคคลพฤติกรรมและผลกระทบที่มีความมุ่งมั่น ทำไมพนักงานขาด? ที่สำคัญกว่าสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานขาด? หากลักษณะการทำงานจะได้รับรางวัลโดยไม่ได้ตั้งใจเราอาจคาดหวังเหล่านี้เพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมที่ขาด ตัวอย่างเช่นสมมติว่าขาดสูงสุดในแต่ละเดือนในวันที่เมื่อรายงานรายเดือนของแผนกเป็นเพราะมีความหมายว่าเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาจะต้องทำผลงานเป็นพิเศษในการจัดทำรายงานของ เพื่อลดความถี่ของการขาดก็จะมีความจำเป็นที่จะคิดว่าสิ่งจูงใจทางการเงินหรือสังคมที่จะปฏิบัติตามพฤติกรรมในเชิงบวกและผลกระทบเชิงลบที่จะปฏิบัติตามพฤติกรรมเชิงลบ ในขั้นตอนที่ 4 การแทรกแซงจะดำเนินการ การลบผลกระทบเชิงบวกของพฤติกรรมเชิงลบอาจจะเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการจัดการกับสถานการณ์เช่นเริ่มต้นในการจัดทำรายงานรายเดือนไม่กี่วันก่อนหน้านี้หรือจะปล่อยให้พนักงานรู้ว่าถ้าพวกเขาจะขาดเมื่อรายงานรายเดือนจะถูกจัดทำผลงานของพวกเขา รายงานจะถูกส่งเป็นที่ไม่สมบูรณ์จนกว่าพวกเขาจะจบมัน การลงโทษอาจจะใช้ในกรณีที่ถาวร สุดท้ายในขั้นตอนที่ 5 พฤติกรรมที่มีการวัดระยะและการบำรุงรักษา การศึกษาการตรวจสอบประสิทธิภาพของ OB มดที่ได้รับการสนับสนุนในรูปแบบทั่วไป การทบทวนวรรณกรรมพบว่าการแทรกแซง OB มดส่งผลให้ค่าเฉลี่ยของการปรับปรุง 17% ใน performance.Stajkovic โฆษณาและ Luthans เอฟ (1997) meta-analysis ผลกระทบของการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมขององค์กรในการปฏิบัติงาน, 1975-1995 สถาบันการจัดการวารสาร, 40, 1122-1149