2.2 Adult learning theory: a motiva

2.2 Adult learning theory: a motivator for sharing and spread of tacit knowledge
Many obstacles of learning came from the top managing levels being "unable to learn". Therefore, [2] Argyris and Schone (1978) suggested, every new scenario should have a re-think. And the best way to understand other people's thoughts is to see how they understand things. Top managers are mostly key for organizational learning: they can help to create double-loop learning, or play the facilitator role. Norms are usually obstacles impeding individual learning. Therefore, values that could impede organizational learning should be re-defined with other values such as caring, support, honesty, and integrity. That is why the adult learning theory was adopted. Based on Argyris and Schone's work, the virtual hatchery (the core place for happening of the new mode of changing in the individual level) helps the hatching of new individual thinking patterns to become possible. The creative changing method depicted in this study shows the route that an organization adopts to correct its value system.
Individuals' interactive relationships can stimulate or impede organizational learning from problem solving ([2] Argyris and Schone, 1978). Argyris and Schone suggested that: only the changes in the individual thinking patterns and in the sharing information process of an organization, could an organization continuously change -from a protective value system to a system that motivates error corrections. The principle of adding adult learning theory to the new mode of changing activity in a learning organization is as follows: starting with changing the interactive relationships of managerial members and making them communicate and understand each other, the company aims to reduce the impedances of organizational learning. Thus, from the above literature review, with regard to the problem whereby top managers tend to have lower learning capabilities ([2] Argyris and Schone, 1978), it is obvious that the initial stage is the most difficult step to complete in creating a learning organization. The authors present information showing that the learning difficulties confronted by Firm A were conquered by adopting the principles of adult learning theory.
The foci of the researchers in the past have been how to let employees share information and develop a knowledge management system; jobs were only viewed as the basis for creation of knowledge.
[24] Nonaka and Konno (1998) emphasized the importance of self-development in the growth in knowledge of an organization. This concept is good at explaining the mechanism of learning organizations: whether on-job training or off-job training, they both need to emphasize the concept of self-development at the individual level, so that the idea of the learning organization becomes practicable. Self-development is the development of an individual's values and attitude, which are included in the field of intellectual ability in adult learning theory. The promotion of intellectual capacity has three important factors:
creation of knowledge;
accumulation of knowledge; and
transformation of knowledge.
These three factors are key in creating a learning organization ([19] Nonaka and Takeuchi, 1995). Intellectual ability is also the basis for values, attitudes, and other significant skills, including socialization, professionalism, and managerial abilities. Intellectual capacity is the key for knowledge transformation from implicit knowledge (values and attitudes) to explicit knowledge (socialization, professionalism, and managerial skills). Based on the principles of self-development of intellectual capacity, existing learning organizations tend to focus too readily on formalized and prescriptive training, not on learning needs and styles. Factors influencing learning include communication, teamwork of people, and the environmental and cultural contexts ([1] Jones and Hendry, 1994). However, the adults would learn better when there is interconnection and meaning. Self-directed learning and active participation in the construction of learning events is important. [12] Knowles's (1980, [13] 1984) principle argued that instead of learning from formal training programs, people preferred self-directed learning, experiential learning, and learning from routines and daily work. As indicated by [4] Brookfield (1986), effective learning was linked to the adult's subscription to a self-concept of himself as a learner. Thus, in section 4, we present how the "virtual hatchery" is designed to "self-develop" employees' intellectual capacity within an interactive, communicative, self-directed, and value-added learning environment, which significantly motivates and enhances learning effectiveness.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.2 ผู้ใหญ่ทฤษฎีการเรียนรู้: motivator ร่วมกันและการแพร่กระจายความรู้ tacit อุปสรรคในการเรียนรู้มาจากด้านบนการจัดการระดับการ "ไม่เรียน" ดังนั้น Argyris [2] และ Schone (1978) แนะนำ ทุกสถานการณ์ใหม่ควรมีการคิดกัน และวิธีที่ดีสุดเพื่อเข้าใจความคิดของคนอื่นจะดูว่าพวกเขาเข้าใจสิ่ง ผู้บริหารสูงสุดมีคีย์ส่วนใหญ่เรียนองค์กร: สามารถช่วย การสร้างวนห้องเรียน บทบาทผู้อำนวยความสะดวกได้ บรรทัดฐานมัก impeding เรียนรู้อุปสรรค ดังนั้น ค่าที่อาจเป็นอุปสรรคขององค์กรใหม่จะกำหนดควร มีค่าอื่น ๆ เช่นการดูแล การเรียนรู้สนับสนุน ความซื่อสัตย์ ความซื่อสัตย์และการ นั่นคือเหตุผลที่ผู้ใหญ่ที่ทฤษฎีการเรียนรู้หมายถึง จากงานของ Schone และ Argyris โรงเพาะเสมือน (ทำหลักสำหรับการเกิดขึ้นของการเปลี่ยนแปลงในแต่ละระดับวิธีใหม่) ช่วยฟักไข่ของแต่ละความคิดรูปแบบที่ใหม่จะเป็นไปได้ วิธีการเปลี่ยนแปลงความคิดสร้างสรรค์ที่แสดงในการศึกษานี้แสดงเส้นทางที่องค์กร adopts การแก้ไขระบบของค่า ความสัมพันธ์แบบโต้ตอบของบุคคลสามารถกระตุ้น หรือเป็นอุปสรรคขัดขวางองค์กรการเรียนรู้จากปัญหา (Argyris [2] และ Schone, 1978) Argyris และ Schone แนะนำที่: เท่าคิดแต่ละรูปแบบ และกระบวนการข้อมูลร่วมขององค์กร สามารถองค์กรอย่างต่อเนื่องเปลี่ยนแปลง - จากระบบค่าป้องกันกับระบบที่แรงบันดาลใจแก้ไขข้อผิดพลาดได้ หลักการของทฤษฎีการเรียนรู้ผู้ใหญ่เพิ่มโหมดใหม่ของการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมในองค์กรเรียนรู้เป็นดังนี้: เริ่มต้น ด้วยการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์แบบโต้ตอบของสมาชิกบริหารจัดการ และการสื่อสาร และเข้าใจกัน บริษัทมีวัตถุประสงค์เพื่อลด impedances องค์กรเรียนรู้ จากการทบทวนวรรณกรรมข้างต้น เกี่ยวกับปัญหาโดยผู้บริหารสูงสุดมักจะ มีความสามารถเรียนรู้ได้ต่ำ (Argyris [2] และ Schone, 1978), จึงเห็นได้ชัดว่า ระยะเริ่มต้นเป็นขั้นตอนที่ยากที่สุดให้เสร็จสมบูรณ์ในการสร้างองค์กรเรียนรู้ ผู้เขียนนำเสนอข้อมูลที่แสดงว่า มีการเอาชนะความยากลำบากในการเรียนรู้ที่เผชิญ โดยบริษัท A โดยใช้หลักการของทฤษฎีการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่ Foci ของนักวิจัยในอดีตมีวิธีการให้พนักงานใช้ข้อมูลร่วมกัน และพัฒนาระบบจัดการความรู้ งานมีการแสดงผลเท่านั้นเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างความรู้ [24] โนนากะและ Konno (1998) เน้นความสำคัญของการเปิดในการเจริญเติบโตในความรู้ขององค์กร แนวคิดนี้เป็นสิ่งที่ดีที่อธิบายถึงกลไกการเรียนรู้องค์กร: ว่าการอบรมในงานหรือปิดงานฝึกอบรม พวกเขาทั้งสองต้องเน้นแนวคิดของการเปิดในแต่ละระดับ เพื่อให้ความคิดขององค์กรเรียนรู้กลายเป็น practicable สวัสดีเป็นการพัฒนาของแต่ละค่าและทัศนคติ ซึ่งอยู่ในความสามารถทางปัญญาในทางทฤษฎีการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่ ส่งเสริมความสามารถทางปัญญามีปัจจัยสำคัญ 3 ประการ: สร้างองค์ความรู้ สะสมความรู้ และ การเปลี่ยนแปลงของความรู้ These three factors are key in creating a learning organization ([19] Nonaka and Takeuchi, 1995). Intellectual ability is also the basis for values, attitudes, and other significant skills, including socialization, professionalism, and managerial abilities. Intellectual capacity is the key for knowledge transformation from implicit knowledge (values and attitudes) to explicit knowledge (socialization, professionalism, and managerial skills). Based on the principles of self-development of intellectual capacity, existing learning organizations tend to focus too readily on formalized and prescriptive training, not on learning needs and styles. Factors influencing learning include communication, teamwork of people, and the environmental and cultural contexts ([1] Jones and Hendry, 1994). However, the adults would learn better when there is interconnection and meaning. Self-directed learning and active participation in the construction of learning events is important. [12] Knowles's (1980, [13] 1984) principle argued that instead of learning from formal training programs, people preferred self-directed learning, experiential learning, and learning from routines and daily work. As indicated by [4] Brookfield (1986), effective learning was linked to the adult's subscription to a self-concept of himself as a learner. Thus, in section 4, we present how the "virtual hatchery" is designed to "self-develop" employees' intellectual capacity within an interactive, communicative, self-directed, and value-added learning environment, which significantly motivates and enhances learning effectiveness.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.2 ทฤษฎีการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่:
แรงผลักดันสำหรับการแบ่งปันและการแพร่กระจายของความเงียบอุปสรรคหลายของการเรียนรู้มาจากระดับการจัดการด้านบนเป็น"ไม่สามารถที่จะเรียนรู้" ดังนั้น [2] Argyris และโชน (1978) ชี้ให้เห็นทุกสถานการณ์ใหม่ควรจะมีความคิดใหม่ และวิธีที่ดีที่สุดที่จะเข้าใจความคิดของคนอื่น ๆ คือการดูว่าพวกเขาเข้าใจสิ่งที่ ผู้จัดการด้านบนเป็นกุญแจสำคัญสำหรับการเรียนรู้ส่วนใหญ่ขององค์กรที่พวกเขาสามารถช่วยในการสร้างการเรียนรู้คู่วงหรือเล่นบทบาทของผู้อำนวยความสะดวก บรรทัดฐานมักจะมีอุปสรรคขัดขวางการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล ดังนั้นค่าที่อาจเป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กรควรจะกำหนดอีกครั้งมีค่าอื่น ๆ เช่นการดูแลสนับสนุนความซื่อสัตย์สุจริตและความซื่อสัตย์ นั่นคือเหตุผลที่ทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่เป็นลูกบุญธรรม บนพื้นฐานการทำงาน Argyris และโชนของโรงเพาะฟักเสมือน (สถานที่หลักในการเกิดขึ้นของโหมดใหม่ของการเปลี่ยนแปลงในระดับบุคคล) จะช่วยให้การฟักไข่ของแต่ละรูปแบบการคิดใหม่ที่จะเป็นไปได้ วิธีการเปลี่ยนแปลงความคิดสร้างสรรค์ที่ปรากฎในการศึกษาครั้งนี้แสดงให้เห็นถึงเส้นทางที่องค์กรทำผิดกฎหมายในการแก้ไขระบบค่าของมัน.
บุคคลที่ความสัมพันธ์แบบโต้ตอบสามารถกระตุ้นหรือเป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์กรจากการแก้ปัญหา ([2] Argyris และโชน, 1978) Argyris และโชนชี้ให้เห็นว่าเพียงการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบการคิดของแต่ละบุคคลและในขั้นตอนการใช้ข้อมูลร่วมกันขององค์กรองค์กรอย่างต่อเนื่องสามารถเปลี่ยนรินระบบป้องกันค่าไปยังระบบที่กระตุ้นการแก้ไขข้อผิดพลาด หลักการของการเพิ่มทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่กับโหมดใหม่ของการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมในองค์กรการเรียนรู้ดังนี้เริ่มต้นด้วยการเปลี่ยนความสัมพันธ์แบบโต้ตอบของสมาชิกในการบริหารจัดการและทำให้พวกเขาสื่อสารและเข้าใจซึ่งกันและกัน บริษัท ฯ มีวัตถุประสงค์เพื่อลดความต้านทานของการเรียนรู้ขององค์กร . ดังนั้นจากการทบทวนวรรณกรรมข้างต้นเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นโดยผู้จัดการด้านบนมักจะมีต่ำกว่าความสามารถในการเรียนรู้ ([2] Argyris และโชน, 1978) ก็เป็นที่ชัดเจนว่าในระยะเริ่มแรกเป็นขั้นตอนที่ยากที่สุดที่จะเสร็จสมบูรณ์ในการสร้าง องค์กรการเรียนรู้ . ผู้เขียนนำเสนอข้อมูลแสดงให้เห็นว่าปัญหาการเรียนรู้เผชิญหน้ากับ บริษัท ถูกพิชิตโดยการนำหลักการของทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
foci ของนักวิจัยในอดีตที่ผ่านมาได้รับวิธีการที่จะให้พนักงานใช้ข้อมูลร่วมกันและพัฒนาระบบการจัดการความรู้; งานถูกมองเพียงเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างความรู้.
[24] Nonaka และ Konno (1998) เน้นความสำคัญของการพัฒนาตนเองในการเจริญเติบโตในความรู้ขององค์กร แนวคิดนี้เป็นสิ่งที่ดีที่อธิบายกลไกการทำงานขององค์กรการเรียนรู้: ไม่ว่าจะเป็นงานการฝึกอบรมหรือปิดงานฝึกอบรมพวกเขาทั้งสองต้องเน้นแนวคิดของการพัฒนาตนเองในระดับบุคคลเพื่อให้ความคิดขององค์กรการเรียนรู้จะกลายเป็นทางปฏิบัติ การพัฒนาตนเองคือการพัฒนาของค่าของแต่ละบุคคลและทัศนคติซึ่งจะรวมอยู่ในด้านของความสามารถทางปัญญาในทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ โปรโมชั่นของกำลังการผลิตทางปัญญามีสามปัจจัยที่สำคัญ:
การสร้างความรู้การสะสมของความรู้
และการเปลี่ยนแปลงของความรู้. ทั้งสามปัจจัยที่มีความสำคัญในการสร้างองค์กรการเรียนรู้ ([19] Nonaka และ Takeuchi, 1995) ความสามารถทางปัญญายังเป็นพื้นฐานสำหรับค่าทัศนคติและทักษะที่สำคัญอื่น ๆ รวมถึงการขัดเกลาทางสังคมเป็นมืออาชีพและความสามารถในการบริหารจัดการ ความจุทางปัญญาเป็นกุญแจสำคัญสำหรับการเปลี่ยนแปลงความรู้จากความรู้โดยนัย (ค่าและทัศนคติ) เพื่อความรู้ที่ชัดเจน (การขัดเกลาทางสังคมเป็นมืออาชีพและทักษะการบริหารจัดการ) บนพื้นฐานของหลักการของการพัฒนาตนเองของกำลังการผลิตทางปัญญาองค์กรการเรียนรู้ที่มีอยู่มักจะเน้นมากเกินไปได้อย่างง่ายดายในการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการและกำหนดไม่ได้อยู่ในการเรียนรู้ที่ตอบสนองความต้องการและรูปแบบ การเรียนรู้ปัจจัยที่มีอิทธิพลรวมถึงการสื่อสารการทำงานเป็นทีมของผู้คนและบริบทด้านสิ่งแวดล้อมและวัฒนธรรม ([1] โจนส์และเฮ็นดรี, 1994) แต่ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้ดีเมื่อมีการเชื่อมต่อโครงข่ายและความหมาย การเรียนรู้ด้วยตนเองและการมีส่วนร่วมในการก่อสร้างของกิจกรรมการเรียนรู้เป็นสิ่งสำคัญ [12] ของโน (ปี 1980 [13] 1984) หลักการที่ถกเถียงกันอยู่ว่าแทนที่จะเรียนรู้จากการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการคนที่ต้องการเรียนรู้ด้วยตนเองกำกับเรียนรู้จากประสบการณ์และการเรียนรู้จากการปฏิบัติและการทำงานประจำวัน ตามที่ระบุโดย [4] Brookfield (1986) การเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพได้รับการเชื่อมโยงกับการสมัครสมาชิกของผู้ใหญ่ที่จะเป็นแนวคิดตนเองของตัวเองในฐานะผู้เรียน ดังนั้นในมาตรา 4 เรานำเสนอวิธีการที่ "โรงเพาะฟักเสมือน" ถูกออกแบบมาเพื่อ "ตัวเองพัฒนา" กำลังการผลิตทางปัญญาของพนักงานที่อยู่ในการโต้ตอบและการสื่อสารที่กำกับตนเองและสภาพแวดล้อมในการเรียนรู้ที่มีมูลค่าเพิ่มอย่างมีนัยสำคัญที่กระตุ้นและช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการเรียนรู้ .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.2 ทฤษฎีการเรียนรู้ : motivator สำหรับการแบ่งปันและการกระจายของความรู้ฝังลึกมาก
อุปสรรคของการเรียนรู้มาจากด้านบนจัดการระดับการ " สอน " ดังนั้น [ 2 ] กีริส และ schone ( 1978 ) แนะนำ ใหม่ทุกสถานการณ์น่าจะกลับคิด และวิธีที่ดีที่สุดที่จะเข้าใจความคิดของคนอื่น ๆเพื่อดูว่าพวกเขาเข้าใจสิ่งต่างๆผู้จัดการด้านบนส่วนใหญ่จะเป็นกุญแจสำคัญสำหรับการเรียนรู้ขององค์กร พวกเขาสามารถช่วยในการสร้างวงเรียนรู้คู่หรือเล่นผ่านบทบาท ปกติมักจะมีอุปสรรคที่ขัดขวางการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล ดังนั้น ค่านิยมที่อาจขัดขวางการเรียนรู้ขององค์กร ควรจะกำหนดด้วยค่าอื่น ๆเช่น การดูแลสนับสนุน ความซื่อสัตย์สุจริต และ นั่นคือเหตุผลที่ผู้ใหญ่การเรียนรู้ทฤษฎีเป็นลูกบุญธรรมและตามกีริส schone เป็นงานฟาร์มเสมือน ( หลักที่ขึ้นของโหมดใหม่ของการเปลี่ยนแปลงในระดับบุคคล ) ช่วยในการฟักของรูปแบบความคิดใหม่บุคคลที่จะเป็นไปได้ สร้างสรรค์การเปลี่ยนแปลงวิธีการที่กล่าวถึงในการศึกษานี้แสดงให้เห็นเส้นทางที่องค์กรใช้ เพื่อแก้ไขระบบคุณค่า
บุคคลที่ ' โต้ตอบความสัมพันธ์สามารถกระตุ้นหรือขัดขวางการเรียนรู้จากการแก้ปัญหา ( [ 2 ] กีริส และ schone , 1978 ) กีริส schone และพบว่ามีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบการคิดของแต่ละบุคคลและในการแบ่งปันข้อมูลในกระบวนการขององค์กร