Organisational recruitment plays a

Organisational recruitment plays a crucial role in the development of human capital
and strategic human resource management (Cober, et al., 2004; Liviens & Chapman,
2010; Millmore, et al., 2007). Given that the primary objective of recruitment is to
identify and attract potential employees (Barber, 1998, p. 10), recruitment can be defined
as practices and activities carried out by an organisation for the primary purpose
of identifying, attracting and influencing the job choices of competent candidates
(Barber, 1998, p. 5; McKenna & Beech, 2008, p. 178; Ployhart, 2006). Recruitment activities
involve either external candidates from outside organisations or current employees,
in which case it is called internal recruitment. The focus of this study is solely
on the process of recruiting external candidates, since internal recruitment often involves
other issues, such as career planning and development (Barber, 1998, p. 4).
The traditional, i.e. paper-based, recruitment of external candidates from job advertising
is a linear process with consecutive tasks. It usually starts with the identification
of required applicants, their location and placement in the labour market, and
proceeds with activities designed to attract and persuade qualified applicants to apply.
Job applications are then received, screened, and sorted, leading to the drawing up of
a shortlist. The process ends with communicating the pre-screening results to applicants.
(A summary of this type of recruitment by tasks, subtasks and activities is presented
in Figure 1.) Therefore, in this study, a typical recruitment process is treated as
a business process (Reynolds, 1995, p. 328), which, in line with Davenport and Short
(1990), can be defined as a set of logically related tasks performed to achieve a defined
business outcome for internal or external recipients. A business process occurs across
or between organisational subunits and is independent of a formal organisational
structure. In the case of recruitment, this process is normally performed for either internal
customers – line managers and executives from various parts of the organisation
- or external ones, e.g. clients, resulting in a shortlist of candidates which customers
can choose from.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรรหาบุคลากรองค์กรมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Cober, et al. 2004 Liviens & แชปแมน2010 Millmore, et al. 2007) ระบุว่าวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากรคือการระบุดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ (ร้านตัดผม 1998, p. 10) สามารถกำหนดเกณฑ์เป็นแนวทางปฏิบัติและกิจกรรมที่ดำเนินการ โดยองค์กรสำหรับวัตถุประสงค์หลักระบุ ดึงดูด และมีอิทธิพลต่อการเลือกงานของผู้มีอำนาจ(ร้านตัดผม 1998, p. 5 McKenna และบีช 2008, p. 178 Ployhart, 2006) กิจกรรมการสรรหาบุคคลเกี่ยวข้องกับผู้สมัครภายนอกจากภายนอกองค์กรหรือพนักงานปัจจุบันในกรณีนี้ มันคือสรรหาบุคลากรภายใน การศึกษานี้เป็นแต่เพียงผู้เดียวในกระบวนการสรรหาผู้สมัครภายนอก ตั้งแต่สรรหาบุคลากรภายในมักจะเกี่ยวข้องกับปัญหาอื่น ๆ เช่นการวางแผนอาชีพและการพัฒนา (ร้านตัดผม 1998, p. 4)ดั้งเดิม เช่น ใช้กระดาษ รับสมัครของผู้สมัครภายนอกจากงานโฆษณาเป็นกระบวนการเชิงเส้นในงานติดต่อกัน มันมักจะเริ่มต้น ด้วยการระบุผู้สมัครที่ต้องการ ตำแหน่ง และตำแหน่งในตลาดแรงงาน และดำเนินการกับกิจกรรมที่ออกแบบมาเพื่อดึงดูด และชักชวนให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติการใช้สมัครงาน แล้วรับ ตรวจ และนำไปสู่การวาดขึ้น การเรียงลำดับเพิ่มรายชื่อ กระบวนการสิ้นสุด ด้วยการสื่อสารผลการตรวจคัดกรองก่อนสมัคร(สรุปการรับสมัครงาน งานย่อย และกิจกรรมประเภทนี้จะนำเสนอในรูปที่ 1) ดังนั้น ในการศึกษานี้ กระบวนการสรรหาบุคลากรโดยทั่วไปถือเป็นกระบวนการทางธุรกิจ (เรย์โนลด์ส 1995, p. 328), ซึ่ง สอดคล้องกับดาเวนพอร์ทและสั้น(1990), สามารถกำหนดเป็นชุดของงานที่เกี่ยวข้องทางตรรกะที่ทำให้การกำหนดผลลัพธ์ทางธุรกิจสำหรับผู้รับภายใน หรือภายนอก กระบวนการทางธุรกิจที่เกิดขึ้นระหว่างหรือ ระหว่างองค์กรกำหนด และเป็นอิสระขององค์กรและเป็นทางโครงสร้าง ในกรณีของการสรรหาบุคลากร กระบวนการนี้ปกติทำการอย่างใดอย่างหนึ่งภายในลูกค้า – บรรทัดผู้จัดการและผู้บริหารจากส่วนต่าง ๆ ขององค์กร- หรือคนภายนอก เช่นลูกค้า เกิดในไต้หวันของผู้ลูกค้าที่สามารถเลือก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสรรหาองค์กรมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์
และการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Cober, et al, 2004. Liviens & แชปแมน,
2010. Millmore, et al, 2007) ระบุว่าวัตถุประสงค์หลักของการรับสมัครคือการ
ระบุและดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ (ตัดผม 1998, น. 10), การรับสมัครสามารถกำหนด
เป็นแนวทางปฏิบัติและกิจกรรมที่ดำเนินการโดยองค์กรสำหรับวัตถุประสงค์หลัก
ในการระบุการดึงดูดและมีอิทธิพลต่อทางเลือกงาน ผู้สมัครของพนักงานเจ้าหน้าที่
(ตัดผม 1998 P 5;. McKenna & บีช, 2008 P 178. Ployhart 2006) กิจกรรมรับสมัครงาน
ที่เกี่ยวข้องกับทั้งผู้สมัครจากภายนอกองค์กรภายนอกหรือพนักงานในปัจจุบัน
ซึ่งในกรณีนี้จะเรียกว่าการสรรหาบุคลากรภายใน ความสำคัญของการศึกษาครั้งนี้เป็น แต่เพียงผู้เดียว
ในกระบวนการของการสรรหาผู้สมัครภายนอกตั้งแต่การสรรหาบุคลากรภายในมักจะเกี่ยวข้องกับ
ปัญหาอื่น ๆ เช่นการวางแผนอาชีพและการพัฒนา (ตัดผม 1998, น. 4).
แบบดั้งเดิมเช่นกระดาษที่ใช้การรับสมัครของภายนอก ผู้สมัครจากโฆษณาสมัครงาน
เป็นกระบวนการเชิงเส้นที่มีงานต่อเนื่อง มันมักจะเริ่มต้นด้วยการแสดงบัตรประจำตัว
ของผู้สมัครต้องมีสถานที่และตำแหน่งของพวกเขาในตลาดแรงงานและ
ดำเนินการกับกิจกรรมที่ออกแบบมาเพื่อดึงดูดและชักชวนให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะนำไปใช้.
สมัครงานจะได้รับแล้วคัดกรองและจัดเรียงที่นำไปสู่การวาดภาพขึ้นของ
ประจวบคีรีขันธ์ กระบวนการนี้จบลงด้วยการสื่อสารผลการตรวจคัดกรองก่อนที่จะสมัคร.
(ผลรวมของประเภทของการรับสมัครโดยงานย่อยและกิจกรรมนี้จะนำเสนอ
ในรูปที่ 1) ดังนั้นในการศึกษาครั้งนี้เป็นกระบวนการสรรหาโดยทั่วไปจะถือว่าเป็น
กระบวนการทางธุรกิจ (เรโนลด์ 1995, น. 328) ซึ่งสอดคล้องกับดาเวนพอร์ตและระยะสั้น
(1990), สามารถกำหนดเป็นชุดของงานที่เกี่ยวข้องกับเหตุผลการดำเนินการเพื่อให้บรรลุการกำหนด
ผลการธุรกิจสำหรับผู้รับภายในหรือภายนอก กระบวนการทางธุรกิจที่เกิดขึ้นทั่ว
หรือระหว่างหน่วยย่อยขององค์กรและความเป็นอิสระขององค์กรอย่างเป็นทางการ
โครงสร้าง ในกรณีของการรับสมัครกระบวนการนี้จะดำเนินการตามปกติสำหรับทั้งภายใน
ลูกค้า - ผู้จัดการสายงานและผู้บริหารจากส่วนต่าง ๆ ขององค์กร
- หรือคนภายนอกลูกค้าเช่นที่เกิดขึ้นในตัวเลือกของผู้สมัครซึ่งลูกค้า
สามารถเลือกจาก