The Performance/Integrity Workgroup

The Performance/Integrity Workgroup at the 2000 Academy of Human Resource Development conference sculpted the following definition: The purpose of human resource development (HRD) is to enhance learning, human potential and high performance in work-related systems. This chapter argues that this definition is incomplete and must include the notion of sustainable human development. Thus, the purpose of human resource development is defined as the capacity to enhance learning, human potential and high performance in work-related systems and
contribute to sustainable human development.Pursuing this purpose is
vitally important: at no time in history has HRD been called upon to play
a more fundamental and key role in solving critical economic and social problems faced by communities, organizations, and nations. As a consequence, HRD is being challenged to pursue an extensive and expanding
agenda of objectives. This chapter offers a framework that effectively captures the breadth and complexity of objectives addressed by HRD as a field of practice. Within this framework, two critical mission level objectives are offered as guideposts for HRD practice.
2. The Importance of Human Resource Development To understand its objectives, one must first appreciate the evolving importance of HRD. This is evident, for example, in the growing number of organizations looking to HRD for help in developing the capacity to compete in a global economy. Global firms need individuals capable of operating effectively in diverse cultural environments, using increasingly complex organizational structures and communication patterns, and managing change using multiple integrative business strategies with an embedded international perspective. Similarly in
developing countries, the opening of internal markets, the adoption of new competitive strategies to meet market challenges, and demands of supplying products to meet the quality requirements of international firms are powerful forces driving organizational change. These changes have led to an expanded emphasis on HRD as a tool to develop the teamwork, problem and process
analysis, communication, and other needed capabilities. Drucker has observed that changes in market dynamics, technology, and the structure of
labor have created work that is more complex, abstract, and knowledge-based. As a result, an increasing proportion of jobs now require higher
levels of reading, math, problem solving, interpersonal, and other work
place skills. However, data indicate that many countries throughout the world suffer from a substantial gap between the knowledge and skills needed for economic and social progress and those that are available. The ‘skill gap’ problem has drawn increasing policy attention and financial investment aimed at implementing HRD systems capable of upgrading human resources
to meet emerging needs and opportunities. Perhaps the most enduring failure of humankind in the last century is the persistence of poverty. Poverty is a tremendously important personal, social, and economic issue because it deprives people of choices and significantly reduces the level of well being
that they can achieve. It limits people’s participation in political and development processes, and is associated with unemployment, underproductivity, poor health, nutrition, housing, and personal security.
Unfortunately, as Finsterbusch and VanWicklin observe, over fifty years of development efforts directed at countering poverty and associated problems through infusions of financial and technological assistance have largely failed
to significantly benefit the poor. Many areas of the world have, in fact, seen increases in the absolute degree of poverty. Castells postulates this trend will continue because poor countries are being further marginalized by a
competitive global economy that values information over production as a source of wealth. Recent efforts to overcome poverty and the problems it spawns have placed HRD at the top of many national development agendas. Here the value of HRD is seen in its ability to adopt both a production-oriented and a people-centered role. In the production-oriented role, HRD is viewed as a crucial tool for building and maintaining the reservoir
of skills needed for economic and social development. Singapore, Korea, Taiwan, and a number of African countries present lucid examples where HRD has been key part of

the national strategy to foster sustainable economic development. In the people-centered role, HRD is seen as the primary toolto more directly
address the needs of the poor by building their potential for political
and development participation, self-help, and improvement. Cernea, Low, Ridker and others see this role as particularly important because enhancing this potential is fundamental to the effective use of resources and the sustainability of economic and social development processes. These examples illustrate the evolving leadership role that HRD plays in solving a
number of significant economic and social problems faced by communities,
organizations, and nations throughout the world.It is clear that HRD is a fundamental tool for change and adaptation and the primary mechanism through which the human capital of nations is increased and preserve
d. The recognition thathuman resources and their development play a critic
al role in human progress (aposition well articulated in M. E. Porter’s ‘The Competitive Advantage of Nations’) has put increasing demands on
the field of HRD practice to address an ever widening range of objectives.
3. The Challenge of Defining HRD Objectives Defining HRD objectives is important because it provides a framework for clarifying and understanding of the growing capabilities of HRD as a field of practice. However,
defining HRD objectives is neither simple norstraightforward. HRD is an expansive and often nebulous field that includes a complex range of activities and interventions (e.g., training, education, coaching, counseling, career development, work system design, process improvement, organizational development, and so on) that are used in different ways to produce a variety of specific outcomes. This repertoire is necessarily dynamic because, as Karin Watkins points out, ongoing changes in economic and social needs, and work system processes, culture, and structure continue to expand these
activities and outcomes even further. Also, the practice of HRD includes a range of philosophical orientations, each of which has profound implications for how HRD is carried out. Finally, HRD practice draws on a variety of
scientific disciplines including economics, psychology, sociology, adult
learning, anthropology, ethics, systems, management and leadership,
human resource management, industrial engineering, and organizational development and change.

Despite the complex and evolving nature of the field, some initial steps have been taken toward arriving at consensus on the core purpose of HRD. At the 2000 Academy for Human Resource Development Conference,a small group of researchers and practitioners (the Performance/Integrity Workgroup) set out to understand and overcome the practical and philosophical diversity withinthe field and to reach consensus on the overarching purpose of HRD. The group agreed to the following statement: The purpose of HRD is to enhance learning, human potential and high performance in work-related systems. Although it is argued later in this chapter that this preliminary statement of core purpose must be expanded to include the concept
of sustainable human development, this statement provides the crystallizing agent necessary for distilling the practice of HRD into a manageable and understandable framework of objectives. Building this framework, however, requires a clear understanding of terminology. Therefore the following definitions are offered.
3.1 Human Resource Development. As noted above, HRD is a broad field of research, theory and practice directed at the development of human resources, their rational and optimal use, and the establishment of an enabling environment in which these resources can find their full expression. The purpose of HRD is to enhance learning, human potential, and high performance in work-related systems and contribute to sustainable human development.
3.2 Performance
Performance is defined as the outcomes or achievements that result from goal-directed work system behavior. Performance represents an aggregation of behaviors and outcomes over time and across tasks, groups, individuals and so on. Campbell notes that performance is distinguishable from
effectiveness (an evaluative judgment of outcomes), productivity (level of effectiveness divided by the cost to achieve that effectiveness), and utility (value of performance effectiveness or productivity).
3.2 Work system
A work system is defined as an interdependent, organized architecture of human activities directed toward the accomplishment of a valued goal or outcome. This broad definition extends the concept of work system from a loose collection of individuals to organized work teams and formal for-profit and public service work organizations. It includes informal organizations, such as community-based organizations, composed of a varying number of individuals without a formal organizational structure, that act interdependently to accomplish often vaguely defined goals. The concept also extends to collections of interdependent work sub-systems, such as those reflected in regional or national workforce development systems, educational systems, health or social service systems. These larger work systems reflect organized networks of smaller work systems that are fit together in ways that allow the larger system to respond to a broader range of customer demands and environmental threats or opportunities. Nadler and Gerstein suggest high performing work systems are those that opti

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประสิทธิภาพ/ความ Workgroup ที่ประชุมสถาบันของมนุษย์ทรัพยากรพัฒนา 2000 sculpted คำนิยามต่อไปนี้: วัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) จะเพิ่มเรียน มนุษย์มีศักยภาพสูง และประสิทธิภาพในระบบงานที่เกี่ยวข้อง บทนี้จนคำนิยามนี้ไม่สมบูรณ์ และต้องมีแนวคิดของการพัฒนามนุษย์ที่ยั่งยืน ดังนั้น กำหนดวัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นความสามารถในการเพิ่มเรียน มนุษย์มีศักยภาพสูง และประสิทธิภาพในระบบงานที่เกี่ยวข้อง และนำไปสู่การพัฒนามนุษย์ใฝ่หาวัตถุประสงค์นี้ได้ สำคัญ: ไม่มีเวลาในประวัติศาสตร์ มี HRD การเรียกเล่น บทบาทพื้นฐาน และสำคัญมากในการแก้ปัญหาร้ายแรงทางเศรษฐกิจ และสังคมกับชุมชน องค์กร และประเทศ ผล HRD เป็นการท้าทายการดำเนินการ และขยาย ระเบียบวาระวัตถุประสงค์ บทนี้มีกรอบที่จับกว้างและซับซ้อนของวัตถุประสงค์ที่ระบุ โดย HRD เป็นเขตการปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ ภายในกรอบนี้ มีเสนอวัตถุประสงค์ระดับภารกิจสำคัญสองเป็น guideposts สำหรับการปฏิบัติ HRD 2. ความสำคัญของมนุษย์ทรัพยากรพัฒนาให้เข้าใจวัตถุประสงค์ หนึ่งก่อนต้องขอบคุณความสำคัญพัฒนา HRD เห็นได้ชัด เช่น ในจำนวนองค์กรที่ต้องการ HRD เพื่อช่วยในการพัฒนาความสามารถในการแข่งขันในเศรษฐกิจโลกเติบโตอยู่ บริษัทสากลจำเป็นบุคคลที่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมที่หลากหลาย ใช้โครงสร้างองค์กรที่ซับซ้อนมากขึ้นและรูปแบบการสื่อสาร และการจัดการการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ทางธุรกิจแบบบูรณาการหลายด้วยมุมมองนานาชาติฝังตัว ในทำนองเดียวกัน ประเทศกำลังพัฒนา เปิดตลาดภายใน ของกลยุทธ์การแข่งขันใหม่เพื่อตอบสนองความท้าทายของตลาด และความต้องการของการจัดหาผลิตภัณฑ์เพื่อตอบสนองความต้องการคุณภาพของบริษัทนานาชาติเป็นกองกำลังที่มีประสิทธิภาพขับเปลี่ยนแปลงองค์กร เปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้นำไปสู่เน้น HRD ขยายเป็นเครื่องมือในการพัฒนาทีม ปัญหา และกระบวนการ วิเคราะห์ สื่อสาร และอื่น ๆ จำเป็นต้องใช้ความสามารถ Drucker ได้สังเกตที่เปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ เทคโนโลยี และโครงสร้างของ แรงงานได้สร้างงานที่ซับซ้อน นามธรรม และความรู้ ดัง สัดส่วนการเพิ่มขึ้นของงานตอนนี้ต้องการสูง ระดับของการอ่าน คณิตศาสตร์ ปัญหา มนุษยสัมพันธ์ และงานอื่น ๆ ทำทักษะ อย่างไรก็ตาม ข้อมูลบ่งชี้ว่า หลายประเทศทั่วโลกประสบพบช่องว่างระหว่างความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจ และสังคมและผู้ที่มี ปัญหา "ช่องว่างของทักษะ' มีความสนใจนโยบายเพิ่มออกและลงทุนทางการเงินที่มุ่งใช้ความสามารถในการปรับปรุงทรัพยากรบุคคลระบบ HRD เพื่อตอบสนองความต้องการและโอกาสเกิด ทีความล้มเหลวที่สุดยั่งยืนของมวลมนุษย์ในศตวรรษที่ผ่านมาเป็นการคงอยู่ของความยากจน ความยากจนเป็นสังคมส่วนบุคคล ตัวอย่างสำคัญ และปัญหาทางเศรษฐกิจเนื่องจากมัน deprives คนตัวเลือก และอย่างมีนัยสำคัญลดระดับความเป็นอยู่ ว่า พวกเขาสามารถบรรลุ มันจำกัดการมีส่วนร่วมในทางการเมืองของประชาชนและกระบวนการพัฒนา และเชื่อมโยงกับการว่างงาน underproductivity สุขภาพ โภชนาการ อยู่อาศัย และความปลอดภัยส่วนบุคคล อับ เป็น Finsterbusch และ VanWicklin สังเกต 50 ปีของความพยายามพัฒนาตรงที่ต่อต้านความยากจนและปัญหาที่เกี่ยวข้องผ่าน infusions ความช่วยเหลือทางการเงิน และเทคโนโลยีส่วนใหญ่ล้มเหลว อย่างมีนัยสำคัญได้ประโยชน์คนจน หลายพื้นที่ของโลกได้ จริง เห็นเพิ่มขึ้นในระดับของความยากจนสัมบูรณ์ Castells postulates แนวโน้มนี้จะดำเนินต่อเนื่องจากประเทศยากจนจะมีทำเพิ่มเติมโดยการ แข่งขันเศรษฐกิจโลกที่ค่าข้อมูลไปผลิตเป็นแหล่งของให้เลือกมากมาย ความพยายามล่าสุดเพื่อเอาชนะความยากจนและปัญหาที่มัน spawns ได้ทำ HRD ที่ด้านบนของวาระแห่งชาติพัฒนามาก ที่นี่จะเห็นค่าของ HRD สามารถนำมาใช้ทั้งการผลิตและวางบทบาทที่แปลกคน ในบทบาทมุ่งเน้นการผลิต ดู HRD เป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับการสร้าง และรักษาอ่างเก็บน้ำ ทักษะที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจ และสังคม สิงคโปร์ เกาหลี ไต้หวัน และจำนวนของประเทศแอฟริกานำเสนอตัวอย่าง lucid ที่ HRD ได้รับสำคัญกลยุทธ์แห่งชาติเพื่อส่งเสริมการพัฒนาเศรษฐกิจที่ยั่งยืน ในบทบาทคนแปลก HRD จะเห็นเป็น toolto หลักโดยตรงมากขึ้น ความต้องการของคนจน โดยการสร้างศักยภาพของพวกเขาในทางการเมืองและมีส่วนร่วมพัฒนา เฮ้ลพ์ และปรับปรุง Cernea ต่ำ Ridker และอื่น ๆ ดูบทบาทนี้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากเพิ่มศักยภาพนี้เป็นพื้นฐานของการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพและความยั่งยืนของกระบวนการพัฒนาเศรษฐกิจ และสังคม ตัวอย่างเหล่านี้แสดงบทบาทภาวะผู้นำเกิดขึ้นที่เล่น HRD ในการแก้ตัว สำคัญทางเศรษฐกิจ และสังคมปัญหากับชุมชน องค์กร และประชาชาติทั่วโลกเป็นที่ชัดเจนว่า HRD เป็นเครื่องมือพื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลง และปรับตัว และกลไกหลักที่จะเพิ่มทุนมนุษย์ของประเทศ และรักษาd. รู้ thathuman ทรัพยากรและการพัฒนาของพวกเขาเล่นก็มีอัลบทบาทระหว่างบุคคล (aposition ดีพูดชัดแจ้งในกระเป๋า E. M. 'แข่งขันประโยชน์ของประชาชาติ') ได้วางความต้องการเพิ่มขึ้นบน ฟิลด์ของ HRD ปฏิบัติเพื่อวัตถุประสงค์ที่เคย widening หลากหลาย 3. ความท้าทายของวัตถุประสงค์การกำหนด HRD วัตถุประสงค์กำหนด HRD เป็นสิ่งสำคัญ เพราะจะให้กรอบงานสำหรับการทำความเข้าใจความสามารถเจริญเติบโตของ HRD เป็นเขตการปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม การกำหนดวัตถุประสงค์ของ HRD เป็น norstraightforward ไม่ได้ HRD คือ ฟิลด์ที่กว้างขวาง และมักจะ nebulous ที่มีช่วงความซับซ้อนของกิจกรรมและงานวิจัย (เช่น ฝึกอบรม การศึกษา ฝึก ให้คำปรึกษา พัฒนาอาชีพ ออกแบบระบบงาน ปรับปรุงกระบวนการ พัฒนาองค์กร และอื่น ๆ) ที่ใช้วิธีการผลิตความหลากหลายของผลการ ละครนี้ คือจำเป็นแบบไดนามิก เป็นคารินเอมส์มิชชั้นชี้ให้เห็น ต้องการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ และสังคมอย่างต่อเนื่อง กระบวนการระบบการทำงาน วัฒนธรรม และโครงสร้างต่อขยายเหล่านี้ กิจกรรมและผลยิ่ง ยัง แบบฝึกหัดของ HRD รวมถึงช่วงของแนวปรัชญา ซึ่งมีนัยลึกซึ้งสำหรับวิธีดำเนินการ HRD สุดท้าย HRD ฝึกวาดที่หลากหลาย สาขาวิชาวิทยาศาสตร์รวมทั้งเศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา สังคมวิทยา ผู้ใหญ่ เรียนรู้ มานุษยวิทยา จริยธรรม ระบบ จัดการ และภาวะผู้ นำ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ วิศวกรรมอุตสาหการ และองค์กรพัฒนา และเปลี่ยนแปลง แม้ มีซับซ้อนและพัฒนาธรรมชาติของฟิลด์ บางขั้นตอนเริ่มต้นมีการดำเนินต่อมาถึงที่รับความเห็นชอบในวัตถุประสงค์หลักของ HRD ที่ 2000 Academy สำหรับการประชุมพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กลุ่มเล็ก ๆ ของนักวิจัยและนัก (Workgroup ประสิทธิภาพ/ความ) ตั้งออก เพื่อทำความเข้าใจ และเอาชนะความหลากหลายในทางปฏิบัติ และปรัชญา withinthe ฟิลด์ และถึงมติในวัตถุประสงค์คัดสรรของ HRD ได้ตกลงที่จะไป: วัตถุประสงค์ของ HRD จะเพิ่มเรียน มนุษย์มีศักยภาพสูง และประสิทธิภาพในระบบงานที่เกี่ยวข้อง ถึงแม้ว่ามันจะโต้เถียงในบทนี้ว่า ต้องขยายงบนี้เบื้องต้นวัตถุประสงค์หลักของการรวมแนวคิด นี้ช่วยให้ตัวแทน crystallizing ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติของ HRD เป็นกรอบที่สามารถจัดการได้ง่าย และเข้าใจวัตถุประสงค์ distilling พัฒนามนุษย์อย่างยั่งยืน อย่างไรก็ตาม สร้างกรอบนี้ ต้องการทำความเข้าใจคำศัพท์ ดังนั้น คำนิยามต่อไปนี้จะนำเสนอ 3.1 การพัฒนาทรัพยากรบุคคล ตามที่กล่าวข้างต้น HRD เป็นฟิลด์กว้างการวิจัย ทฤษฎี และปฏิบัติโดยตรงในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การใช้เหตุผล และเหมาะสม และจัดสภาพแวดล้อมการเปิดใช้งานทรัพยากรเหล่านี้สามารถหานิพจน์ทั้งหมดของพวกเขา วัตถุประสงค์ของ HRD คือการ เพิ่มการเรียนรู้ ศักยภาพมนุษย์ และประสิทธิภาพสูงในระบบงานที่เกี่ยวข้อง และนำไปสู่การพัฒนามนุษย์ 3.2 ประสิทธิภาพ ประสิทธิภาพการทำงานถูกกำหนดเป็นผลลัพธ์หรือความสำเร็จที่เป็นผลมาจากลักษณะการทำงานระบบงานตรงเป้าหมาย ประสิทธิภาพหมายถึงการรวมของพฤติกรรมและผล ช่วงเวลา และงาน กลุ่ม บุคคลและ หมายเหตุ Campbell ที่ประสิทธิภาพจะแตกต่างจากประสิทธิภาพ (การ evaluative คำพิพากษาผล), ประสิทธิภาพ (ระดับประสิทธิภาพหารต้นทุนเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่), และยูทิลิตี้ (ค่าประสิทธิภาพประสิทธิผลหรือประสิทธิภาพ) 3.2 ระบบการทำงานระบบทำงานถูกกำหนดเป็นสถาปัตยกรรมจัด จัดระเบียบของมนุษย์โดยตรงต่อความสำเร็จของบริษัทเป้าหมายหรือผลลัพธ์ คำนิยามนี้กว้างขยายแนวคิดของระบบงานจากชุดหลวมของบุคคลทีมงานจัดเป็นทางการ for-profit และองค์กรที่ทำงานให้บริการสาธารณะ รวมเป็นองค์กร เช่นชุมชนองค์กร ประกอบด้วยจำนวนของบุคคลที่ไม่มีโครงสร้างองค์กรอย่างเป็นทางการ ที่ดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายกำหนดมักคลับ interdependently แนวคิดยังขยายกับคอลเลกชันของระบบย่อยการจัดงาน เช่นที่ปรากฏในระบบการพัฒนาบุคลากรของชาติ หรือภูมิภาค ระบบการศึกษา สุขภาพ หรือบริการสังคมระบบ ระบบงานขนาดใหญ่เหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงเครือข่ายจัดระบบงานขนาดเล็กที่พอดีกันที่อนุญาตให้ตอบสนองความต้องการของลูกค้า และการคุกคามสิ่งแวดล้อม หรือโอกาสของระบบใหญ่ Nadler และ Gerstein แนะนำระบบการทำงานประสิทธิภาพสูงคือที่ opti

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลงาน / ความสมบูรณ์ของเวิร์กกรุ๊ปที่ 2000 โรงเรียนประชุมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แกะสลักคำนิยามดังต่อไปนี้ วัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ( HRD ) เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ของมนุษย์ที่มีศักยภาพและประสิทธิภาพสูงในระบบเกี่ยวกับงาน บทนี้ระบุว่าคำนิยามนี้ไม่สมบูรณ์ และต้องมีความเชื่อในการพัฒนามนุษย์ที่ยั่งยืน ดังนั้นวัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง ความสามารถในการเพิ่มประสิทธิภาพการเรียนรู้ของมนุษย์ที่มีศักยภาพและประสิทธิภาพสูงในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับระบบ และมีส่วนร่วมในการพัฒนามนุษย์ที่ยั่งยืน

การใฝ่หาวัตถุประสงค์นี้เป็นสิ่งสำคัญ : ตลอดเวลาในประวัติศาสตร์มีบุคคลถูกเรียกว่าเมื่อเล่น
บทบาทพื้นฐานสําคัญในการแก้วิกฤตเศรษฐกิจและสังคมและปัญหาของประชาชน ชุมชน องค์กร และประเทศ ผลที่ตามมา , HRD ถูกท้าทายติดตามอย่างละเอียด และขยาย
วาระของวัตถุประสงค์ บทนี้มีกรอบที่มีประสิทธิภาพครอบคลุมกว้างและความซับซ้อนของวัตถุประสงค์ที่ระบุ โดยปัจจุบันเป็นสนามซ้อม . ในกรอบนี้สองความสำเร็จระดับวัตถุประสงค์จะเสนอเป็นป้ายบอกทางสำหรับคำจำกัดความของการปฏิบัติ
2 . ความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เข้าใจวัตถุประสงค์ของมัน หนึ่งต้องชื่นชมการพัฒนาความสำคัญของ HRD . นี้เห็นได้ชัด ตัวอย่างเช่น ในตัวเลขการเติบโตขององค์กรที่ต้องการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อช่วยในการพัฒนาความสามารถในการแข่งขันในตลาดโลกบริษัท ทั่วโลกต้องการบุคคลที่สามารถปฏิบัติการได้อย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมที่หลากหลาย โดยใช้โครงสร้างองค์กรที่ซับซ้อนมากขึ้นและรูปแบบการสื่อสารและการจัดการการเปลี่ยนแปลงโดยใช้กลยุทธ์ธุรกิจแบบบูรณาการฝังตัวนานาชาติหลายมุมมอง ในทำนองเดียวกันใน
การพัฒนาประเทศ การเปิดตลาดภายในการยอมรับการใช้กลยุทธ์การแข่งขันใหม่เพื่อตอบสนองความท้าทายของตลาดและความต้องการของการขายผลิตภัณฑ์เพื่อตอบสนองความต้องการคุณภาพของ บริษัท ต่างประเทศกองกำลังที่มีประสิทธิภาพทำให้องค์กรเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้นำไปสู่การขยายเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นเครื่องมือในการพัฒนาการทำงานเป็นทีม , ปัญหาและกระบวนการ
การวิเคราะห์ และการสื่อสารอื่น ๆที่จำเป็นความสามารถดรักเกอร์ได้พบว่าการเปลี่ยนแปลงของพลวัตตลาดเทคโนโลยีและโครงสร้างของ
แรงงานได้สร้างผลงานที่เป็นนามธรรมและซับซ้อนมากขึ้น , ฐานความรู้ เป็นผลให้มีสัดส่วนที่เพิ่มขึ้นของงานตอนนี้ต้องระดับที่สูงขึ้น
การอ่าน คณิตศาสตร์ การแก้โจทย์ปัญหา ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และทักษะที่
อื่น ๆ อย่างไรก็ตามข้อมูลระบุว่า หลายประเทศทั่วโลกประสบจากช่องว่างมากระหว่างความรู้และทักษะที่จำเป็นเพื่อความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจและสังคม และผู้ที่มี ปัญหา " ช่องว่างทักษะ ' ได้ดึงดูดความสนใจเพิ่มขึ้น และนโยบายการลงทุนที่มุ่งการใช้ระบบความสามารถในการอัพเกรดทรัพยากรมนุษย์
เพื่อตอบสนองความต้องการที่เกิดขึ้นใหม่และโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ .บางทีที่ยั่งยืนที่สุด ความล้มเหลวของมนุษยชาติในศตวรรษสุดท้าย คือ การคงอยู่ของความยากจน ความยากจนเป็นอย่างมาก ที่สำคัญส่วนตัว สังคม และปัญหาเศรษฐกิจเพราะ deprives ของทางเลือกและช่วยลดระดับของมนุษย์
ที่พวกเขาสามารถบรรลุ มัน จำกัด การมีส่วนร่วมของประชาชนในกระบวนการทางการเมือง และการพัฒนา และเกี่ยวข้องกับการว่างงานunderproductivity สุขภาพไม่ดี โภชนาการ ที่อยู่อาศัย และการรักษาความปลอดภัยส่วนบุคคล
ขออภัย และ finsterbusch vanwicklin สังเกตมากกว่าห้าสิบปีของความพยายามในการพัฒนา โดยเฉพาะการต่อต้านความยากจนและปัญหาที่เกี่ยวข้องผ่านช่วงของการเงินและความช่วยเหลือทางเทคโนโลยีส่วนใหญ่ล้มเหลว
เพื่อประโยชน์ต่อผู้ยากจน หลายพื้นที่ของโลกได้ในความเป็นจริงเห็นเพิ่มขึ้นในระดับที่แน่นอนของความยากจน castells สมมุติฐานแนวโน้มนี้จะยังคงมีต่อไป เพราะประเทศยากจนชายขอบโดย
แข่งขันเศรษฐกิจโลกที่ค่าข้อมูลผ่านการผลิตเป็นแหล่งที่มาของความมั่งคั่ง ความพยายามล่าสุดที่จะเอาชนะความยากจนและปัญหามันจะเกิดมีอยู่คำจำกัดความที่ด้านบนของวาระการพัฒนาหลายแห่งชาติที่นี่ค่าของ HRD จะเห็นในความสามารถในการรับทั้งมุ่งเน้นการผลิตและ people-centered บทบาท ในบทบาทที่มุ่งเน้นการผลิต HRD ) เป็นเครื่องมือที่สำคัญสำหรับการสร้างและรักษาอ่างเก็บน้ำ
ของทักษะที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม สิงคโปร์ , เกาหลี , ไต้หวัน , และหลายประเทศในแอฟริกาปัจจุบันที่ชัดเจนตัวอย่างที่ได้รับส่วนหนึ่งที่สำคัญของ HRD

กลยุทธ์แห่งชาติเพื่อส่งเสริมการพัฒนาเศรษฐกิจอย่างยั่งยืน ในบทบาท people-centered HRD ถูกมองว่าเป็นเครื่องมือในการหลักโดยตรง
ที่อยู่ความต้องการของคนยากจน โดยการสร้างศักยภาพและการมีส่วนร่วมทางการเมือง
พัฒนา ช่วยเหลือตนเอง และการปรับปรุง cernea , ต่ำ ,ridker และผู้อื่นเห็นบทบาทนี้เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งเพราะเพิ่มศักยภาพ นี่คือพื้นฐานของการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ และความยั่งยืนของสังคม เศรษฐกิจ และกระบวนการพัฒนา ตัวอย่างเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงการพัฒนาภาวะผู้นำ บทบาทที่ปัจจุบันเล่นในการแก้ปัญหา
จำนวนสำคัญทางเศรษฐกิจและสังคม ปัญหาที่ประสบโดยองค์กรชุมชน
,และประชาชาติทั่วโลก เป็นที่ชัดเจนว่า ทุนมนุษย์เป็นเครื่องมือพื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลงและการปรับตัว และกลไกหลักที่ผ่านซึ่งทุนมนุษย์ของประเทศเพิ่มขึ้นและรักษา
d . การรับรู้ thathuman ทรัพยากรและการพัฒนาของพวกเขาเล่นเป็นนักวิจารณ์
ล บทบาทในความก้าวหน้าของมนุษย์ ( aposition ดีก้องใน M Eพอร์เตอร์ ' ความได้เปรียบเชิงแข่งขันของประเทศ ) มีการวางความต้องการที่เพิ่มขึ้นในด้าน HRD
ฝึกที่อยู่เคยขยับช่วงของวัตถุประสงค์
3 ความท้าทายของการกำหนดวัตถุประสงค์ การกำหนดวัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การบริหารเป็นสำคัญ เพราะมันมีกรอบชัดเจน และความเข้าใจในเรื่องความสามารถของการเป็นสนามซ้อม . อย่างไรก็ตาม
กำหนดวัตถุประสงค์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ง่าย norstraightforward . HRD เป็นกว้างขวางและสนามมักจะคลุมเครือ รวมถึงช่วงของกิจกรรมและสามารถดำเนินการที่ซับซ้อน ( เช่น การฝึกอบรม การศึกษา การสอน การให้คำปรึกษา พัฒนา ออกแบบ ปรับปรุง ระบบงาน กระบวนการพัฒนาองค์การ และอื่น ๆอาชีพ ) ที่ใช้ในรูปแบบที่แตกต่างกันในการผลิตที่หลากหลายของผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงบทเพลงนี้เป็นแบบไดนามิก เพราะคารินวัตจุดออกการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในความต้องการทางเศรษฐกิจและสังคม และกระบวนการ วัฒนธรรม ระบบงาน และโครงสร้างยังคงขยายกิจกรรมเหล่านี้
และผลยิ่งขึ้น นอกจากนี้ การปฏิบัติของบุคคลรวมถึงช่วงของปรัชญาการอบรมแต่ละที่มีความหมายลึกซึ้งว่าคำจำกัดความของการ . ในที่สุดฝึกเรื่องวาดบนความหลากหลายของ
สาขาวิชาทางวิทยาศาสตร์รวมทั้งเศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา จิตวิทยาการเรียนรู้ผู้ใหญ่ ,
, มานุษยวิทยา , จริยธรรม , ระบบการจัดการและความเป็นผู้นำ , การจัดการ , วิศวกรรมอุตสาหกรรม ทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาองค์การและการเปลี่ยนแปลง

แม้จะมีความซับซ้อนและพัฒนาธรรมชาติของทุ่งนาขั้นตอนเริ่มต้นได้ถูกทางมาถึงฉันทามติในวัตถุประสงค์หลักของ HRD . ที่ 2000 โรงเรียนประชุมพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กลุ่มเล็ก ๆของนักวิจัยและผู้ปฏิบัติงาน ( ประสิทธิภาพ / ความสมบูรณ์กรุ๊ป ) ได้เข้าใจและเอาชนะการปฏิบัติและความหลากหลายในด้านปรัชญาและครอบคลุมถึงฉันทามติเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของ HRD .กลุ่มที่เห็นด้วยกับแถลงการณ์ดังต่อไปนี้ วัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือการเสริมสร้างการเรียนรู้ของมนุษย์ที่มีศักยภาพและประสิทธิภาพสูงในระบบเกี่ยวกับงาน แม้ว่าจะทะเลาะกันในภายหลังในบทนี้ว่า ข้อความเบื้องต้นของวัตถุประสงค์หลักที่ต้องขยายเพื่อรวมแนวคิด
ของการพัฒนามนุษย์อย่างยั่งยืนข้อความนี้ให้ตกผลึกสารจำเป็นสำหรับกลั่นการปฏิบัติของ HRD เป็นง่ายและเข้าใจกรอบของวัตถุประสงค์ การสร้างกรอบนี้ อย่างไรก็ตาม ต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนของศัพท์ ดังนั้น นิยามต่อไปนี้จะเสนอ
3.1 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ . ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ปัจจุบันเป็นสนามกว้างของการวิจัยทฤษฎีและการปฏิบัติทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของตนเอง ใช้เหตุผล และเหมาะสมที่สุด และการจัดตั้งที่ทำให้สภาพแวดล้อมซึ่งทรัพยากรเหล่านี้สามารถพบการแสดงออกของพวกเขาเต็ม วัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือการเสริมสร้างการเรียนรู้ ศักยภาพของมนุษย์และประสิทธิภาพสูงในระบบงาน และมีส่วนร่วมในการพัฒนามนุษย์ที่ยั่งยืน 3.2 การแสดง

ประสิทธิภาพ หมายถึง ผลลัพธ์หรือผลงานที่เป็นผลจากการทำจุดตัดระบบการทํางาน ประสิทธิภาพหมายถึงการรวมตัวของพฤติกรรมและผลตลอดเวลา และผ่านงาน กลุ่ม บุคคล และอื่น ๆ แคมป์เบลบันทึกที่แสดงจินตนาการจาก
ประสิทธิผล ( การตัดสินผลการประเมิน )การแบ่งระดับของประสิทธิผลโดยค่าใช้จ่ายเพื่อให้บรรลุประสิทธิผล ) และสาธารณูปโภค ( ค่าของประสิทธิภาพประสิทธิผลหรือประสิทธิภาพ ) 3.2 ระบบ

ระบบงานหมายถึงการพึ่งพาซึ่งกันและกัน จัดกิจกรรมสถาปัตยกรรมของมนุษย์มุ่งไปที่ความสำเร็จของมูลค่าเป้าหมายหรือผลลัพธ์นี้ความหมายกว้างขยายแนวคิดของระบบงานจากคอลเลกชันหลวมของบุคคลเพื่อจัดทีมทำงานและอย่างเป็นทางการเพื่อผลกำไรและองค์กรประชาชน ซึ่งจะรวมถึงองค์กรที่ไม่เป็นทางการ เช่น องค์กรชุมชน ประกอบด้วยจำนวนที่แตกต่างกันของแต่ละบุคคลโดยไม่เป็นทางการ โครงสร้างองค์กรที่แสดงการพึ่งพาอาศัยกันเพื่อบรรลุเป้าหมายคลุมเครือมักจะกำหนด แนวคิดยังขยายคอลเลกชันของระบบย่อยทำงานพึ่งพากัน เช่นที่ปรากฏในระดับภูมิภาคหรือระดับชาติ แรงงาน พัฒนาระบบ ระบบการศึกษา ระบบสุขภาพ และบริการสังคมเหล่านี้มีขนาดใหญ่ทำงานสะท้อนระบบการจัดเครือข่ายขนาดเล็กทำงานระบบที่พอดีร่วมกันในวิธีที่ช่วยให้ระบบที่มีขนาดใหญ่ขึ้นเพื่อตอบสนองต่อช่วงกว้างของความต้องการของลูกค้าและภัยคุกคามด้านสิ่งแวดล้อมหรือโอกาส และแนะนำการปฏิบัติงาน Nadler เกอร์สไตน์สูงระบบที่ฟติ