Our results indicate that job satis

Our results indicate that job satisfaction and turnover intention as work-related consequences are two examples of unintended individual-level consequences of an HRIS implementation. In this context of e-HRM consequences, Strohmeier (2009) concludes that prior research lacks an explicit concept of e-HRM consequences. These approaches (see Strohmeier, 2009 for an overview) indicate a low level of problem awareness in both research and practice regarding (un)intended consequences of HRIS implementations. Strohmeier (2009) identifies positive consequences of e-HRM such as reducing costs, speeding up processes, improving quality, and even gaining a more strategic role for HR within the organization. These examples of HRIS success can be classified as organizational consequences. He concludes that ‘‘besides expected and desired consequences e- HRM will also yield unexpected and undesired result’’ (p. 539) which thus far have not been the focus of research. Hence, he calls for research that raises the level of awareness regarding (un)intended consequences of HRIS implementation. Our research is a direct response to this conclusion, as we propose and evaluate the individual-level consequences of an HRIS implementation. In addition to organizational consequences (e.g., process improvements, strategic role of HR), implementation of an HRIS also influences individual level consequences such as job satisfaction and turnover intention. Thus, based on our results, we extend current HRIS- onsequences research by proposing individual-level consequences as a new dimension.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลของเราบ่งชี้ว่า งานความพึงพอใจและการหมุนเวียนความตั้งใจเป็นผลกระทบที่เกี่ยวข้องกับงาน ตัวอย่างของแต่ละระดับผลกระทบที่ตั้งใจของการนำไปใช้ HRIS ในบริบทนี้ของผล e-HRM, Strohmeier (2009) สรุปว่า งานวิจัยก่อนหน้านี้ขาดแนวคิดที่ชัดเจนของผล e-HRM วิธีเหล่านี้ (ดู Strohmeier, 2009 สำหรับภาพ) ระบุผลกระทบของการใช้งาน HRIS วัตถุประสงค์ระดับต่ำสุดของการรับรู้ปัญหาในการวิจัยและการปฏิบัติเกี่ยวกับ (un) Strohmeier (2009) ระบุผลบวกของ e-HRM เช่นลดต้นทุน เพิ่มขึ้นกระบวนการ พัฒนาคุณภาพ และแม้ได้รับบทบาทเชิงกลยุทธ์มากขึ้นสำหรับ HR ภายในองค์กร ตัวอย่างเหล่านี้ความสำเร็จของ HRIS สามารถจัดประเภทเป็นผลองค์กร เขาสรุปว่า ''นอกจากนี้การคาดหวัง และต้องการ ผล e-HRM จะยังได้ผลลัพธ์ที่ไม่คาดคิด และไม่ '' (p. 539) ซึ่งฉะนี้ไม่มีจุดเน้นของการวิจัย ดังนั้น เขาเรียกวิจัยที่ยกระดับของผลตระหนักเกี่ยวกับ (un) วัตถุประสงค์ของการนำ HRIS วิจัยของเราคือ คำตอบตรงใจ เราเสนอ และประเมินผลแต่ละระดับของการนำไปใช้ HRIS นอกจากผลขององค์กร (เช่น กระบวนการปรับปรุง บทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HR), นำ HRIS มีผลต่อผลแต่ละระดับความพึงพอใจในงานและความตั้งใจหมุนเวียนยัง ดังนั้น ตามผลของเรา ตึกปัจจุบัน HRIS onsequences วิจัย โดยเสนอผลกระทบระดับบุคคลเป็นมิติใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลของเราระบุว่าพึงพอใจในงานและความตั้งใจที่เป็นผลกระทบผลประกอบการที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นสองตัวอย่างของผลกระทบของแต่ละบุคคลในระดับที่ไม่ได้ตั้งใจของการดำเนินงาน HRIS ในบริบทนี้ของผลกระทบทาง e-HRM, Strohmeier (2009) สรุปว่าการวิจัยก่อนที่ขาดแนวคิดที่ชัดเจนของผลกระทบทาง e-HRM วิธีการเหล่านี้ (ดู Strohmeier 2009 สำหรับภาพรวม) บ่งบอกถึงระดับต่ำของการรับรู้ปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งในการวิจัยและการปฏิบัติเกี่ยวกับการ (UN) ตั้งใจผลกระทบของการใช้งาน HRIS Strohmeier (2009) ระบุผลกระทบในเชิงบวกของ E-HRM เช่นการลดค่าใช้จ่ายในการเร่งกระบวนการปรับปรุงคุณภาพและแม้กระทั่งการดึงดูดบทบาทเชิงกลยุทธ์มากขึ้นสำหรับทรัพยากรบุคคลภายในองค์กร ตัวอย่างเหล่านี้ของความสำเร็จ HRIS สามารถจัดเป็นผลกระทบขององค์กร เขาสรุปว่า '' นอกจากนี้ผลกระทบที่คาดหวังและต้องการ e-HRM ยังจะให้ผลที่ไม่คาดคิดและไม่พึงประสงค์ '' (พี. 539) ซึ่งป่านนี้ยังไม่ได้รับความสนใจจากการวิจัย ดังนั้นเขาเรียกร้องให้มีการวิจัยที่ยกระดับของการรับรู้เกี่ยวกับ (UN) ตั้งใจผลกระทบของการดำเนินงาน HRIS การวิจัยของเราคือการตอบสนองโดยตรงกับข้อสรุปนี้ในขณะที่เราเสนอและประเมินผลกระทบที่แต่ละระดับของการดำเนินงาน HRIS นอกจากนี้ผลกระทบขององค์กร (เช่นการปรับปรุงกระบวนการบทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HR), การดำเนินการของ HRIS ยังมีอิทธิพลต่อผลกระทบระดับบุคคลเช่นความพึงพอใจและความตั้งใจที่ผลประกอบการ ดังนั้นขึ้นอยู่กับผลของเราเราขยาย HRIS- ปัจจุบัน onsequences วิจัยโดยนำเสนอผลกระทบที่แต่ละระดับเป็นมิติใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลของเรา พบว่า ความพึงพอใจในงาน และความตั้งใจที่จะเป็นผลที่ตามมาจากการทำงานเป็นสองตัวอย่างของที่ไม่ได้ตั้งใจของ HRIS ระดับบุคคล ผลการดําเนินงาน ในบริบทของผล e-hrm สโตรไมเออร์ , ( 2552 ) พบว่า การวิจัยก่อน ขาดแนวคิดที่ชัดเจนของผล e-hrm . วิธีเหล่านี้ ( ดูสโตรไมเออร์ ,2552 สำหรับภาพรวม ) แสดงถึงระดับของความตระหนักในปัญหาทั้งงานวิจัย และการปฏิบัติเกี่ยวกับผลกระทบของ HRIS ( UN ) ไว้ใช้งาน สโตรไมเออร์ ( 2009 ) ระบุผลในเชิงบวกของ e-hrm เช่นการลดต้นทุน การเร่งกระบวนการปรับปรุงคุณภาพ และยังได้รับบทบาทเชิงกลยุทธ์มากขึ้นสำหรับบุคคลภายในองค์กรตัวอย่างเหล่านี้ของ HRIS สามารถจัดเป็นผลสำเร็จขององค์การ เขาสรุปว่า ' 'besides คาดหวังและต้องการผล E - HRM จะยังให้ผลที่ไม่คาดคิดและไม่ต้องการผล ' ' ( หน้ามัน ) ซึ่งป่านนี้ยังไม่ได้เน้นการวิจัย เขาจึงเรียกเพื่อเพิ่มระดับของความตระหนักเกี่ยวกับ ( UN ) ตั้งใจผลการปฏิบัติงานของ HRIS .การวิจัยของเราคือการตอบสนองโดยตรงเพื่อสรุปนี้ เรานำเสนอและประเมินระดับผลกระทบของ HRIS แต่ละการใช้งาน นอกจากผลขององค์การ เช่น การปรับปรุงกระบวนการเชิงกลยุทธ์ บทบาทของ HR ) การดำเนินงานของ HRIS มีผลผลระดับบุคคล เช่น ความพึงพอใจในงานและความตั้งใจ . ดังนั้นจากผลของเราเราขยายปัจจุบัน HRIS - วิจัย onsequences โดยเสนอผลระดับบุคคลเป็นมิติใหม่