At the heart of theoretical and emp

At the heart of theoretical and empirical work on helping behavior in organizations is the notion that organizations often depend on such behaviors to deal with non-routine aspects of work. Helping behavior is a robust predictor of group and organizational performance (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000), and has become more important in light of movement toward greater employee involvement (e.g., Boxall & Macky, 2009), interactive work structures (e.g., Frenkel & Sanders, 2007), and human resource flexibility within organizations (e.g., Beltrán-Martín, Roca-Puig, Escrig-Tena, & Bou-Llusar, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หัวใจของทฤษฎี และผลผลิตในการช่วยทำงานในองค์กรเป็นแนวคิดที่ว่า องค์กรมักจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมดังกล่าวจัดการกับด้านไม่ใช่ขั้นตอนของการทำงาน ช่วยการทำงานเป็นจำนวนประตูที่แข็งแกร่งของกลุ่มและองค์กรประสิทธิภาพ (Podsakoff แมค Paine, & Bachrach, 2000), และได้กลายเป็นสิ่งสำคัญมากเมื่อเคลื่อนไหวไปยังพนักงานที่เกี่ยวข้องมากขึ้น (เช่น Boxall และ Macky, 2009), โครงสร้างการทำงานแบบโต้ตอบ (เช่น Frenkel และแซนเดอร์ส์ 2007), และความยืดหยุ่นของทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร (เช่น Martín Beltrán โรกา Puig, Escrig Tena และท่าน Llusar, 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่เป็นหัวใจของการทำงานเชิงทฤษฎีและเชิงประจักษ์ในการช่วยให้พฤติกรรมในองค์กรเป็นความคิดที่ว่าองค์กรมักจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมดังกล่าวจะจัดการกับแง่มุมที่ไม่ปกติของการทำงาน พฤติกรรมที่ช่วยให้เป็นปัจจัยบ่งชี้ที่แข็งแกร่งของกลุ่มและประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร (Podsakoff, แม็คเคนซี่พายน์ & Bachrach, 2000) และได้กลายเป็นสิ่งที่สำคัญมากในแง่ของการเคลื่อนไหวต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานมากขึ้น (เช่น Boxall & Macky, 2009) โครงสร้างการทำงานแบบโต้ตอบ (เช่น Frenkel และแซนเดอ, 2007) และความยืดหยุ่นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร (เช่นBeltránมาร์ติน, Roca-Puig, Escrig-Tena และ Bou-Llusar 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หัวใจของทฤษฎีและเชิงประจักษ์ในพฤติกรรมการช่วยเหลือในองค์กร คือการที่องค์กรมักจะขึ้นอยู่กับพฤติกรรมดังกล่าวเพื่อจัดการกับกิจวัตรด้าน ไม่ทำงาน พฤติกรรมการช่วยเหลือเป็นทำนายประสิทธิภาพของการทำงานกลุ่มและองค์การ ( podsakoff แม็คเคนซี่ย์ Paine , &บักเริ่ก , 2000 )และได้กลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในแง่ของการเคลื่อนไหวที่มีต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานมากขึ้น ( เช่น boxall &แม็กกี้ , 2009 ) , โครงสร้างการทำงานแบบโต้ตอบ ( เช่น frenkel & Sanders , 2007 ) , และทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรมีความยืดหยุ่น เช่น beltr . kgm n-mart เมืองปุย escrig , ร็อค , อีกครั้ง , & Bou llusar , 2008 )