2.4. CompetencyIn order to develop

2.4. Competency
In order to develop a competency profile, the concept of competency should be clarified.
“Competency” refers to the complete blend of requirements to perform in a given context. It includes
being competent in uncertain and unpredictable situations that require more than the skills mastered in a
professional area. Competencies can thus be seen as inclusion of skills, knowledge and attitudes,
including the patterns of personal competencies and the way they work together for achievement [68].
The literature on how leadership competencies should be derived appears to be inconclusive. Job
analysis used to be the primary mechanism for identifying the knowledge, skills and attitudes for a
specific position. While not describing the concept of leadership competencies, Voskuijl and Evers [69]
describe job analysis as one of the oldest human resource management tools which is being
complemented by competency modeling to meet the requirements of the changing world. Following an extensive literature study, they conclude that “competency” definitions range from abstract psychological constructs to direct observable behavior, to something innovative and may even include something highly desirable.In light of the non-prescriptive range of approaches being used in competency formulation, the current study approached innovation leadership from first principles by identifying the competencies observed in leaders who achieved innovation success.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.4. ความสามารถการพัฒนาโพรไฟล์ความสามารถ แนวคิดของความสามารถควรจะขึ้"สมรรถนะ" หมายถึงผสมความต้องการในบริบทกำหนดให้สมบูรณ์ มีมีอำนาจในสถานการณ์ไม่แน่นอน และไม่แน่นอนที่ต้องใช้มากกว่าทักษะการเข้าใจในการตั้งมืออาชีพ จึงจะเห็นความสามารถเป็นการรวมของทักษะ ความรู้ และ ทัศนคติรวมถึงรูปแบบของความสามารถส่วนบุคคลและวิธีการทำงานร่วมกันสำหรับความสำเร็จ [68]วรรณคดีบนว่าควรได้รับความสามารถผู้นำจะ inconclusive แล้ว งานวิเคราะห์ใช้เป็นกลไกหลักในการระบุความรู้ ทักษะ และทัศนคติในการเฉพาะบางตำแหน่ง ในขณะที่ไม่อธิบายแนวคิดของความสามารถเป็นผู้นำ Voskuijl และ Evers [69]อธิบายวิเคราะห์งานเป็นหนึ่งในเครื่องมือการการจัดการทรัพยากรมนุษย์เก่าแก่ที่สุดซึ่งกำลังครบครัน ด้วยความสามารถเพื่อตอบสนองความต้องการของการสร้างโมเดล ต่อการศึกษาวรรณคดีอย่างละเอียด พวกเขาสรุปว่า คำนิยาม "ความสามารถ" ช่วงจากโครงสร้างทางจิตวิทยานามธรรมตรง observable พฤติกรรม สิ่งใหม่ ๆ และอาจจะมีบางสิ่งบางอย่างที่ต้องการอย่างมาก เมื่อช่วงไม่เหมาะกับของวิธีที่ใช้ในการกำหนดความสามารถ การศึกษาปัจจุบันทาบทามผู้นำนวัตกรรมจากหลักแรก โดยระบุความสามารถในการผู้นำที่ประสบความสำเร็จความสำเร็จของนวัตกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.4 . สมรรถภาพ
เพื่อพัฒนาสมรรถภาพรายละเอียดแนวคิดสมรรถนะควรชี้แจง .
" สมรรถนะ " หมายถึง สมบูรณ์ ผสมของความต้องการที่จะแสดงที่ระบุในบริบท ซึ่งจะรวมถึงความสามารถในการคาดเดา
ความไม่แน่นอนและสถานการณ์ที่ต้องใช้มากกว่าทักษะมาสเตอร์ใน
พื้นที่มืออาชีพ ความสามารถจึงสามารถเห็นเป็นรวมของทักษะความรู้ และทัศนคติ รวมทั้งรูปแบบของ
ความสามารถส่วนบุคคลและวิธีที่พวกเขาทำงานร่วมกัน ความสำเร็จ [ 68 ] .
วรรณกรรมว่าสมรรถนะภาวะผู้นำควรได้มาดูเหมือนจะไม่ประสบความสำเร็จ วิเคราะห์งาน
เคยเป็นกลไกหลักสำหรับการระบุความรู้ ทักษะและทัศนคติสำหรับ
ตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงในขณะที่ไม่อธิบายแนวคิดของสมรรถนะภาวะผู้นำ และ เอเวอร์ voskuijl [ 69 ]
อธิบายวิเคราะห์งานเป็นหนึ่งในที่เก่าแก่ที่สุดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของเครื่องมือซึ่งถูก
complemented โดยสมรรถนะแบบเพื่อตอบสนองความต้องการของโลกที่เปลี่ยนแปลง ต่อไปนี้การศึกษาที่กว้างขวางวรรณกรรมเขาสรุปว่า " สมรรถนะ " คำนิยามที่หลากหลายจากนามธรรมสร้างจิตวิทยาพฤติกรรมที่สังเกตได้โดยตรง เพื่อสิ่งที่สร้างสรรค์และอาจรวมถึงสิ่งที่พึงปรารถนาอย่างมาก ในแง่ของไม่ใช่อายุความช่วงของวิธีการที่ถูกใช้ในการกำหนดความสามารถการศึกษาปัจจุบันเข้าหาความเป็นผู้นำนวัตกรรมจากหลักการแรก โดยระบุว่า ผู้นำที่ประสบความสําเร็จในด้านนวัตกรรม