APerformancemeasurementBetween grou

APerformance
measurement
Between groups 313,881 5 62,776 5,363 ,000
Within groups 2891,249 247 11,705
Total
3205,130 252
Reward-punishment Between groups 765,647 5 153,129 2,873 ,015
Within groups 13164,124 247 53,296
Total 13929,771 252
The relationship betwee
individual performance
and the culture of the
organization
Between groups 363,812 5 72,762 4,057 ,001
Within groups 4429,792 247 17,934
Total
4793,605 252
There is a significant difference between the work experience of teachers and headmasters based on
the five dimensions of performance management. It is revealed that there is a significant difference
between work experience and the planning of individual performance goals (F (4-247) =3,76, p>0,05).
In addition, there is a significant difference between the work experience of headmasters and teachers
and their reflection on observation reports (F (4-247) =2,31, p>0,05). There is also a significant
difference between the work experience of teachers and headmasters and performance measurement (F
(4-247) =5,36, p>0,05). Moreover, there is a significant difference between work experience of the
participants and the reward-punishment and similarly, there is a significant difference between the
participants’ work experience and the relationship between individual performance and the culture of
the organization (F (4-247) =2,87, p>0,05 and (F (4-247) =4,05, p>0,05).
4. DISCUSSION AND CONCLUSION
In performance management system, the schools need to go through a planning process in
accordance with their goals in terms of each school’s individual and cultural structure. As performance
management system begins with the planning step, the planning includes setting performance goals,
definition of work, responsibilities, competence, setting qualifications for the employees and
generating data for performance measurement. The system of setting goals, which is an important
component of performance management system, is important to schools. Performance measurement is
a continuous process in which the behaviours and performance of the staff are evaluated and directed.
Performance is an important tool to identify the strengths and weaknesses of a person or a group in
terms of work (Alpargu 1999). When employees are aware of what is expected from them and more
importantly when they take part in the goal setting process, they will be more motivated, and they will
do their best in reaching the set goals. This is the main principle of performance management system.
For this reason, one of the dimensions of the instrument of performance management is about
performance goals. The dimension which is called “the planning of individual performance goals’’
includes evaluating the performance of teachers in terms of the goals of the organization, how often
the administrators consult teachers whilst setting goals, how often the administrators and teachers
agree on performance goals, how often the administrators consider the qualifications of the teachers in
setting goals and the administrators’ regularly planning teachers’ goals in accordance with the
regulations. 55,6 % of the participants replied “occasionally” for the dimension of planning of
individual performance goals, and the mean is 2,78. However, research and the literature stress the
importance of setting goals (Cummings, & Worley 1997; Palmer 1993). Furthermore, it is also
important to set goals according to the individuals and school type. When the means are considered, it
can be suggested that the teachers in TRNC are more positive towards the planning of individual
performance goals. In enhancing teacher performance, to set performance goals and criteria plays a
great role (Down, Chadbourne, & Hogan 1999; Grootenboer 2003). The main reason for using the H. ATAMTÜRK-et.al. / H. Ü. Eğitim Fakültesi Dergisi (H. U. Journal of Education), 40 (2011), 33-43

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

APerformanceวัดระหว่างกลุ่ม 313,881 5 62,776 5,363, 000ภายในกลุ่ม 2891,249 247 11,705ผลรวม3205,130 252รางวัลลงโทษระหว่างกลุ่ม 765,647 5 153,129 2,873, 015ภายในกลุ่ม 13164,124 247 53,296252 13929,771 รวมBetwee ความสัมพันธ์ประสิทธิภาพแต่ละรายการและวัฒนธรรมของการองค์กรระหว่างกลุ่ม 363,812 5 72,762 4,057, 001ภายในกลุ่ม 4429,792 247 17,934ผลรวม4793,605 252มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างประสบการณ์การทำงานของครูและ headmasters ตามมิติที่ 5 การจัดการประสิทธิภาพ เปิดเผยว่า มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญประสบการณ์การทำงานและการวางแผนเป้าหมายประสิทธิภาพแต่ละรายการ (F (4-247) = 3,76, p > 0,05)นอกจากนี้ มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างประสบการณ์การทำงานของ headmasters และครูและภาพที่สะท้อนในเก็บข้อมูลรายงาน (F (4-247) = 2,31, p > 0,05) มีความสำคัญความแตกต่างระหว่างประสบการณ์การทำงานของครู และ headmasters และการวัดประสิทธิภาพ (F(4-247) = 5,36, p > 0,05) นอกจากนี้ มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างประสบการณ์การทำงานของการผู้เข้าร่วมและโทษรางวัล และในทำนองเดียวกัน มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างประสบการณ์การทำงานของผู้เรียนและความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพของแต่ละวัฒนธรรมขององค์กร (F (4-247) = 2,87, p > 0,05 และ (F (4-247) = 4,05, p > 0,05)4. อธิบายและสรุปในระบบการจัดการประสิทธิภาพ โรงเรียนต้องผ่านกระบวนการวางแผนสามัคคี มีเป้าหมายในแง่ของโครงสร้างแต่ละคน และวัฒนธรรมของแต่ละโรงเรียน เป็นประสิทธิภาพระบบการจัดการที่เริ่มต้น ด้วยขั้นตอนการวางแผน การวางแผนรวมถึงการตั้งเป้าหมายประสิทธิภาพรายละเอียดของงาน ความรับผิดชอบ ความ สามารถ การตั้งค่าคุณสมบัติสำหรับพนักงาน และสร้างข้อมูลสำหรับการประเมินประสิทธิภาพ ระบบการตั้งเป้าหมาย ซึ่งมีความสำคัญส่วนประกอบของระบบการจัดการประสิทธิภาพ มีความสำคัญต่อโรงเรียน เป็นการวัดประสิทธิภาพการทำงานต่อเนื่องกระบวนการที่พฤติกรรมและประสิทธิภาพของพนักงานมีประเมิน และกำกับการประสิทธิภาพเป็นเครื่องมือสำคัญในการระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคคลหรือกลุ่มในเงื่อนไขการทำงาน (Alpargu 1999) เมื่อพนักงานมีความตระหนักถึงสิ่งคาดว่าจากพวกเขาและอื่น ๆเมื่อพวกเขามีส่วนร่วมในเป้าหมายสำคัญ ตั้งกระบวนการ พวกเขาจะเป็นแรงจูงใจมากขึ้น และพวกเขาจะทำดีที่สุดในการเข้าถึงเป้าหมายที่กำหนด นี้เป็นหลักการหลักของระบบการจัดการประสิทธิภาพด้วยเหตุนี้ มิติของเครื่องมือการจัดการประสิทธิภาพการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับเป้าหมายประสิทธิภาพการ ขนาดที่เรียกว่า "การวางแผนเป้าหมายประสิทธิภาพแต่ละนิ้วมีการประเมินประสิทธิภาพของครูในแง่ของเป้าหมายขององค์กร ความถี่ผู้ดูแลระบบควรปรึกษาครูในขณะที่การตั้งเป้าหมาย วิธีมักดูแลและครูยอมรับในประสิทธิภาพเป้าหมาย ถี่ผู้ดูแลระบบพิจารณาคุณสมบัติของครูในตั้งเป้าหมายและการดูแลอย่างสม่ำเสมอวางแผนเป้าหมายของครูสอดคล้องกับการระเบียบข้อบังคับ 55,6% ของผู้เข้าร่วมตอบ "บางครั้ง" สำหรับมิติของการวางแผนประสิทธิภาพแต่ละเป้าหมาย และค่าเฉลี่ยเป็น 2,78 อย่างไรก็ตาม การความเครียดของงานวิจัยและวรรณคดีความสำคัญของการตั้งเป้าหมาย (Cummings, & Worley 1997 พาล์มเมอร์ 1993) นอกจากนี้ ก็ยังมีสิ่งสำคัญที่จะกำหนดเป้าหมายตามบุคคล และโรงเรียนชนิด เมื่อพิจารณาวิธีการ มันสามารถแนะนำอาจารย์ใน TRNC บวกมากขึ้นต่อการวางแผนของแต่ละบุคคลเป้าหมายประสิทธิภาพการ ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของครู การตั้งเป้าหมายประสิทธิภาพและเกณฑ์เล่นเป็นบทบาทมาก (ลง Chadbourne และ Hogan 1999 Grootenboer 2003) เหตุผลหลักสำหรับการใช้ H. ATAMTÜRK-et.al / Ü H.. Eğitim Fakültesi Dergisi (H. สหรัฐสมุดศึกษา), 40 (2011), 33-43

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

APerformance
วัด
ระหว่างกลุ่ม 5 313,881 62,776 5,363, 000
ภายในกลุ่ม 2891,249 247 11,705
รวม
3205,130 252
รางวัล-ลงโทษระหว่างกลุ่ม 5 765,647 153,129 2,873, 015
ภายในกลุ่ม 13164,124 247 53,296
รวม 13929,771 252
ความสัมพันธ์ระหว
ผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคล
และวัฒนธรรมของ
องค์กร
ระหว่างกลุ่ม 5 363,812 72,762 4,057, 001
ภายในกลุ่ม 4429,792 247 17,934
รวม
4793,605 252
มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างประสบการณ์ในการทำงานของครูและอาจารย์ใหญ่ขึ้นอยู่กับเป็น
มิติที่ห้าของการจัดการประสิทธิภาพ มันถูกเปิดเผยว่ามีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ
ระหว่างประสบการณ์ในการทำงานและการวางแผนของเป้าหมายการดำเนินงานของแต่ละบุคคล (F (4-247) = 3,76, p> 0.05).
นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างประสบการณ์ในการทำงาน ครูใหญ่และครู
และการสะท้อนของพวกเขาในรายงานการสังเกต (F (4-247) = 2,31, p> 0.05) นอกจากนี้ยังมีที่สำคัญ
ความแตกต่างระหว่างประสบการณ์ในการทำงานของครูและอาจารย์ใหญ่และการวัดประสิทธิภาพการทำงาน (F
(4-247) = 5,36, p> 0.05) นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างประสบการณ์ในการทำงานของ
ผู้เข้าร่วมและรางวัลการลงโทษและในทำนองเดียวกันมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่าง
ประสบการณ์ในการทำงานของผู้เข้าร่วมและความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลและวัฒนธรรมของ
องค์กร (F (4-247 ) = 2.87, p> 0.05 และ (F (4-247) = 4,05, p> 0.05).
4. การอภิปรายและข้อสรุป
ในระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานที่โรงเรียนต้องผ่านขั้นตอนการวางแผน ใน
สอดคล้องกับเป้าหมายของพวกเขาในแง่ของโครงสร้างของแต่ละบุคคลของแต่ละโรงเรียนและวัฒนธรรม. ในฐานะที่เป็นผลการดำเนินงาน
ระบบการจัดการที่เริ่มต้นด้วยขั้นตอนการวางแผน, การวางแผนรวมถึงการกำหนดเป้าหมายการทำงาน,
ความหมายของการทำงาน, ความรับผิดชอบ, ความสามารถในการตั้งค่าคุณสมบัติของพนักงานและ
การสร้างข้อมูลเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพ วัด. ระบบการทำงานของการตั้งค่าเป้าหมายซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญ
ส่วนหนึ่งของระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเป็นสิ่งสำคัญที่โรงเรียน. การวัดประสิทธิภาพการทำงานเป็น
กระบวนการที่ต่อเนื่องในการที่พฤติกรรมและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้รับการประเมินและกำกับ.
ผลการดำเนินงานเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการระบุ จุดแข็งและจุดอ่อนของบุคคลหรือกลุ่มใน
แง่ของการทำงาน (Alpargu 1999) เมื่อพนักงานมีความตระหนักในสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาและอื่น ๆ
ที่สำคัญเมื่อพวกเขามีส่วนร่วมในขั้นตอนการตั้งค่าเป้าหมายของพวกเขาจะมีแรงจูงใจมากขึ้นและพวกเขาจะ
ทำดีที่สุดของพวกเขาในการบรรลุถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้ นี่คือหลักการสำคัญของระบบการจัดการประสิทธิภาพ.
ด้วยเหตุนี้หนึ่งในขนาดของเครื่องมือในการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเป็นเรื่องเกี่ยวกับ
เป้าหมายการดำเนินงาน มิติที่เรียกว่า "การวางแผนของเป้าหมายการดำเนินงานของแต่ละคน ''
รวมถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานของครูในแง่ของเป้าหมายขององค์กรที่ว่าบ่อยครั้งที่
ผู้บริหารให้คำปรึกษาครูในขณะที่การตั้งค่าเป้าหมายบ่อยผู้บริหารและครู
เห็นด้วยกับเป้าหมายของการปฏิบัติงาน ความถี่ที่ผู้บริหารพิจารณาคุณสมบัติของครูใน
การตั้งค่าเป้าหมายและเป้าหมายของผู้บริหารอย่างสม่ำเสมอวางแผนครูให้สอดคล้องกับ
กฎระเบียบ 55.6% ของผู้เข้าร่วมตอบว่า "บางครั้ง" สำหรับมิติของการวางแผนของ
เป้าหมายการดำเนินงานของแต่ละบุคคลและค่าเฉลี่ยเป็น 2,78 อย่างไรก็ตามการวิจัยและวรรณกรรมเน้น
ความสำคัญของการตั้งค่าเป้าหมาย (คัมมิ่งส์ & Worley 1997; พาลเมอร์ 1993) นอกจากนี้มันยังเป็น
สิ่งสำคัญที่จะกำหนดเป้าหมายตามบุคคลและประเภทโรงเรียน เมื่อวิธีการได้รับการพิจารณาก็
สามารถชี้ให้เห็นว่าครูใน TRNC เป็นบวกมากขึ้นต่อการวางแผนของบุคคล
เป้าหมายการดำเนินงาน ในการเพิ่มประสิทธิภาพครูเพื่อกำหนดเป้าหมายการดำเนินงานและเกณฑ์การเล่น
บทบาทที่ดี (ลง Chadbourne & โฮแกน 1999; Grootenboer 2003) เหตุผลหลักสำหรับการใช้เอชATAMTÜRK-et.al / เอชÜ การศึกษาFakültesiนิตยสาร (HU วารสารการศึกษา), 40 (2011), 33-43

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวัดสมรรถนะ

ระหว่างกลุ่ม 313881 5 62776 เอเซีย , 000
ภายในกลุ่ม 2891249 247 11705

3205130 ทั้งหมด 252
รางวัลการลงโทษระหว่างกลุ่ม 765647 5 153129 ให้ 015
ภายในกลุ่ม 13164124 , 247 53296
รวม 13929771 252
ความสัมพันธ์ betwee

และประสิทธิภาพของแต่ละวัฒนธรรมของ

363812 5 ระหว่างกลุ่มองค์กร 72762 4057 001 , 4429792 247 17934

ภายในกลุ่มรวม 4793605 252

มีความแตกต่างกันระหว่างประสบการณ์ในการทํางานของครูและอาจารย์ใหญ่ตาม
5 มิติของการจัดการประสิทธิภาพ พบว่า มีความแตกต่างกัน
ระหว่างประสบการณ์การทำงานและการวางแผนเป้าหมายผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล ( F ( 4-247 ) = 3,76 , p > 0,05 ) .
นอกจากนี้มีความแตกต่างกันระหว่างประสบการณ์ในการทำงานของครูใหญ่และครู
และภาพสะท้อนของพวกเขาในรายงานการสังเกต ( F ( 4-247 ) = 2,31 , p > 0,05 ) นอกจากนี้ยังมีความแตกต่าง
ระหว่างประสบการณ์การทํางานของครูและอาจารย์ใหญ่ และการวัดผลการปฏิบัติงาน ( f
( 4-247 ) = 5,36 , p > 0,05 ) นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างระหว่างประสบการณ์การทำงานของ
ผู้เข้าร่วมและได้รับรางวัลการลงโทษ และเช่นเดียวกัน มีความแตกต่างกันระหว่าง
เข้าร่วมงานและความสัมพันธ์ระหว่างผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล และ วัฒนธรรมขององค์กร ( F (
4-247 ) = 2,87 , p > 0,05 ( F ( 4-247 ) = 4,05 , p > 0,05 )
4 ข้อสรุป
ในระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน โรงเรียนต้องไปผ่านกระบวนการวางแผนใน
ให้สอดคล้องกับเป้าหมายของพวกเขาในแง่ของโรงเรียน แต่ละบุคคล วัฒนธรรม และโครงสร้าง เป็นระบบการจัดการประสิทธิภาพ
เริ่มต้นด้วยขั้นตอนการวางแผน รวมถึงการวางแผนการกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงาน
นิยามของงาน ความรับผิดชอบ ความสามารถ การตั้งค่าคุณสมบัติสำหรับพนักงานและ
สร้างข้อมูลการวัดประสิทธิภาพ ระบบการตั้งค่าเป้าหมายที่สำคัญคือ
องค์ประกอบของระบบการจัดการประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญให้กับโรงเรียน การวัดประสิทธิภาพ
ต่อเนื่องกระบวนการซึ่งพฤติกรรมและประสิทธิภาพของพนักงานจะถูกประเมินและกำกับ .
) เป็นเครื่องมือสำคัญในการระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคคลหรือกลุ่มในแง่ของการทำงาน (
alpargu 1999 ) เมื่อพนักงานได้รับทราบสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา และเพิ่มเติม
ที่สำคัญเมื่อพวกเขามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมาย กระบวนการ พวกเขาจะมีแรงจูงใจมากขึ้นและพวกเขาจะทำของพวกเขาดีที่สุด
การตั้งค่าเป้าหมาย นี่คือหลักการของระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน .
สำหรับเหตุผลนี้ , หนึ่งในมิติของเครื่องมือของการบริหารผลการปฏิบัติงานเกี่ยวกับ
การปฏิบัติเป้าหมาย มิติซึ่งเรียกว่า " การวางแผนของบุคคลเป้าหมายการปฏิบัติงาน ' '
มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของครูในแง่ของเป้าหมายขององค์กรบ่อย
ผู้บริหารปรึกษาครูในขณะที่การตั้งค่าเป้าหมาย บ่อยครั้งที่ผู้บริหารและครู
เห็นด้วยกับเป้าหมายการปฏิบัติงาน วิธีการมักจะผู้บริหารพิจารณาคุณสมบัติของครู
การตั้งค่าเป้าหมายและการวางแผนของผู้บริหารอย่างสม่ำเสมอครูเป้าหมายตาม
ข้อบังคับ 55,6 % ของผู้ที่ตอบ " บางครั้ง " มิติของการวางแผน
เป้าหมายผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล และหมายถึง 2,78 . อย่างไรก็ตาม งานวิจัยและวรรณกรรมความเครียด
ความสำคัญของการกำหนดเป้าหมาย ( Cummings , &วอร์ลีย์ 1997 ; เมอร์ 1993 ) นอกจากนี้ มันยังมี
ที่สำคัญการกำหนดเป้าหมายตามบุคคลและประเภทของโรงเรียน เมื่อหมายถึงจะถือว่ามัน
สามารถทำนายได้ว่า ครู trnc เป็นบวกมากขึ้นต่อการวางแผนของเป้าหมายการปฏิบัติงานแต่ละคน

ในการเพิ่มประสิทธิภาพครู กำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงานและเกณฑ์การเล่นบทบาทที่ดี ( ลง Chadbourne & Hogan , 1999 ; grootenboer 2003 ) เหตุผลหลักสำหรับการใช้ .atamt Ü rk-et.al . / h Ü . E ğไอติมฟักü ltesi dergisi ( H . U . วารสารศึกษาศาสตร์ ) , 40 ( 2011 ) 33-43