In developing an analytic framework

In developing an analytic framework that considers not just the psychological contract but its context, we can again draw on the systems framework of traditional industrial relations to explore the causes, nature, and consequences of the psychological contract. Context is recognised in the limited research on the employer’s perspective. The work of Tsui and her colleagues has highlighted the need to consider business strategy, ownership, and employment relations policy. Guest and Conway (2002) point to the need to consider human resource practices. Rousseau and Schalk (2000), Thomas, Au, and Ravlin (2003), and Wang, Tsui, Zhang, and Ma (2003) all point to the need to consider national culture, and it seems important also to consider organisational culture. This list can be extended but the key point is that the wider context and, within the organisation, the more relevant policy aspects need to form part of the analysis of the input to and influence on the exchange relationship and responses to it. At the individual level there are also likely to be differences in response related to personal circumstances but also to differing work values or career anchors (Schein, 1996). The range of variables that help to shape the context at both the organisational and individual level, as well as some of the key aspects of policy and practice, are listed on the left hand side of Figure 1.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในกรอบการวิเคราะห์ที่พิจารณาว่าไม่ใช่แค่สัญญาทางจิตวิทยาแต่บริบทของ การพัฒนา เราสามารถวาดอีกกรอบระบบการอุตสาหกรรมความสัมพันธ์ดั้งเดิมจะสำรวจสาเหตุ ธรรมชาติ และผลของสัญญาทางจิตวิทยา บริบทรับรู้ในการวิจัยที่จำกัดในมุมมองของนายจ้าง การทำงานของจุ่ยและเพื่อนร่วมงานของเธอได้เน้นต้องคำนึงถึงกลยุทธ์ทางธุรกิจ เจ้าของ และความสัมพันธ์ของนโยบายการจ้างงาน แขกและคอนเวย์ (2002) ชี้ไปที่ต้องพิจารณาปฏิบัติการทรัพยากรมนุษย์ บังเอิญ และ Schalk (2000), โทมัส Au, Ravlin (2003), และวัง จุ่ย จาง และ Ma (2003) ทั้งหมดชี้ไปที่ต้องคำนึงถึงวัฒนธรรมประจำชาติ และดูเหมือนสิ่งสำคัญยังต้องพิจารณาวัฒนธรรมองค์กร รายการนี้สามารถขยายได้แต่จุดสำคัญคือบริบทกว้างขึ้น และ ภายในองค์กร ด้านนโยบายที่เกี่ยวข้องต้องเป็นส่วนหนึ่งของการวิเคราะห์ข้อมูลให้ และมีอิทธิพลในความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนและตอบสนองต่อมัน ในแต่ละระดับ มีแนวโน้มที่จะแตกต่างในการตอบสนองที่เกี่ยวข้อง กับสถานการณ์ส่วนบุคคล แต่ยังจุดยึดอาชีพ (ไร Schein, 1996) หรือค่าการทำงานที่แตกต่างกันด้วย ทางด้านซ้ายมือของรูปที่ 1 แสดงช่วงของตัวแปรที่ช่วยให้รูปร่างบริบททั้งในระดับองค์กร และบุคคล รวมทั้งแง่มุมสำคัญของนโยบายและการปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในการพัฒนากรอบการวิเคราะห์ที่จะพิจารณาไม่ได้เป็นเพียงการทำสัญญาทางจิตวิทยา แต่บริบทของเราอีกครั้งสามารถวาดบนกรอบของความสัมพันธ์ระบบอุตสาหกรรมแบบดั้งเดิมในการสำรวจสาเหตุธรรมชาติและผลกระทบของการทำสัญญาทางจิตวิทยา บริบทได้รับการยอมรับในการวิจัยที่ จำกัด อยู่กับมุมมองของนายจ้าง การทำงานของทและเพื่อนร่วมงานของเธอได้เน้นถึงความจำเป็นที่จะต้องพิจารณากลยุทธ์ทางธุรกิจที่เป็นเจ้าของและนโยบายความสัมพันธ์การจ้างงาน ผู้เข้าพักและคอนเวย์ (2002) ชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นที่จะต้องพิจารณาการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ รูสโซและ Schalk (2000), โทมัส, Au และ Ravlin (2003) และวัง Tsui จางและแม่ (2003) ทุกจุดที่จะต้องพิจารณาวัฒนธรรมของชาติและดูเหมือนว่าสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาวัฒนธรรมองค์กร รายการนี้สามารถขยายได้ แต่จุดสำคัญคือบริบทที่กว้างขึ้นและภายในองค์กรด้านนโยบายที่เกี่ยวข้องมากขึ้นจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของการวิเคราะห์ของท่านไปและมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนและการตอบสนองต่อมัน ในระดับบุคคลนอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะมีความแตกต่างในการตอบสนองที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ส่วนบุคคล แต่ยังรวมถึงค่าการทำงานหรือการเบรกอาชีพ (Schein, 1996) ที่แตกต่างกัน ช่วงของตัวแปรที่ช่วยให้รูปร่างบริบททั้งในระดับองค์กรและบุคคลเช่นเดียวกับบางแง่มุมที่สำคัญของนโยบายและการปฏิบัติมีการระบุไว้บนด้านซ้ายมือของรูปที่ 1

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในการพัฒนากรอบการวิเคราะห์ที่พิจารณาไม่เพียง แต่บริบทของจิต สัญญา เราสามารถอีกครั้งวาดกรอบระบบอุตสาหกรรมสัมพันธ์แบบดั้งเดิมเพื่อสำรวจสาเหตุธรรมชาติและผลของสัญญาทางจิตวิทยา บริบทที่เป็นที่ยอมรับในการวิจัย จำกัด ในมุมมองของนายจ้าง ผลงานของ ปีเตอร์ และเพื่อนร่วมงานของเธอได้เน้นต้องพิจารณากลยุทธ์ทางธุรกิจ การเป็นเจ้าของ และนโยบายความสัมพันธ์การจ้างงาน แขกและคอนเวย์ ( 2002 ) จุดที่จะต้องพิจารณาการปฏิบัติงานทรัพยากรมนุษย์ รุสโซ่ และ schalk ( 2000 ) , โทมัส , AU และ ravlin ( 2003 ) และหวัง จุ๋ยจางและ MA ( 2003 ) ทุกจุดที่จะต้องพิจารณาวัฒนธรรมแห่งชาติ และดูเหมือนว่า ที่สำคัญยังต้องพิจารณาวัฒนธรรมองค์กร . รายการนี้สามารถขยายได้ แต่จุดสำคัญ อยู่ที่บริบทที่กว้างขึ้นและภายในองค์กร , นโยบายที่เกี่ยวข้องเพิ่มเติมด้านต้องเป็นส่วนหนึ่งของการวิเคราะห์ปัจจัยและอิทธิพลในการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์และการตอบสนองกับมัน ในระดับบุคคลและยังมีแนวโน้มที่จะมีความแตกต่างในการตอบสนองที่เกี่ยวข้องกับเรื่องส่วนตัว แต่ยังยึดอาชีพทำงานหรือค่าต่างกัน ( SCHEIN , 1996 ) ช่วงของตัวแปรที่ช่วยให้รูปร่างของบริบททั้งในระดับองค์กรและระดับบุคคล รวมทั้งบางส่วนของประเด็นหลักของนโยบายและการปฏิบัติ จะอยู่ทางด้านซ้ายมือของรูปที่ 1