2.1. Conflict Conflict is an inevit

2.1. Conflict Conflict is an inevitable phenomenon in everyday life. It arises when two people perceive they have different goals, but are dependent upon each other to reach the goals. Just as the glass can be both half full and half empty at the same time, conflict has pros and cons. It can be productive as it generates many solutions and it is often unproductive because the focus is on personalities rather than the issue. It is gradually realized that conflict is a ‘double-edged sword’ to various team outcomes although it has traditionally been considered detrimental to team performance (Amason, 1996; Jehn & Mannix, 2001; Langfred, 2007). When a person is deeply invested in a conflict, they do not tend to reveal the “real” reasons for their dispute. Often, these participants in a battle will repeat their issues as a slogan or even a mantra. When we focus on issues or positions, we generate conflict. When we focus on interests, we find out what we have in common and lessen conflict. Teams that have clear goals and purpose have fewer problems with relationships, whereas teams that are dysfunctional or disorderly have more conflicts. The five identified styles of the Thomas-Kilmann Conflict instrument (Thomas & Kilmann, 1974) are competing, avoiding, accommodating, compromising, and collaborating. We find ourselves competing when the issue is more important than the relationship. In this situation, we use our assertive power to stand up for what is right. Generally we accommodate in conflict situations where we have a long term relationship. Avoiding may be a short term tactic to gain time and allow people to cool down. Compromise is dividing the pie in half that no one gets all that they want and we split the difference. While collaboration enlarges the pie and allows more options, both parties are looking to satisfy the other’s needs. It is more complex and time consuming to collaborate than compromise. We get beneath the issue to find out the other person’s interests and values. Conflict can be distinguished into task conflict and relationship conflict (Jehn, 1995). Recent studies examining organizational conflict have found positive associations between conflict and team effectiveness rather than focusing only on the negative effects associated with it. Researchers have argued that conflict has considerable potential to contribute to team

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.1 ความขัดแย้งความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในชีวิตประจำวัน มันเกิดขึ้นเมื่อคนสองคนรับรู้ว่าพวกเขามีเป้าหมายที่แตกต่างกัน แต่จะขึ้นอยู่กับแต่ละอื่น ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เช่นเดียวกับแก้วสามารถเป็นได้ทั้งครึ่งเต็มและว่างเปล่าครึ่งหนึ่งในเวลาเดียวกันความขัดแย้งมีข้อดีและข้อเสีย มันอาจจะผลิตเป็นมันสร้างโซลูชั่นมากมายและมันมักจะเป็นหมันเพราะโฟกัสอยู่กับบุคลิกมากกว่าปัญหา มันเป็นเรื่องที่ค่อยๆตระหนักว่าความขัดแย้งเป็น 'ดาบสองคม' ไปสู่​​ผลลัพธ์ที่ทีมต่าง ๆ แม้ว่ามันจะได้รับการพิจารณาแบบดั้งเดิมที่เป็นอันตรายต่อประสิทธิภาพการทำงานของทีมงาน (Amason 1996; Jehn & Mannix 2001; Langfred 2007) เมื่อมีบุคคลที่มีการลงทุนอย่างลึกซึ้งในความขัดแย้งที่พวกเขาไม่ได้มีแนวโน้มที่จะเปิดเผยเหตุผล "ของจริง" สำหรับข้อพิพาทของพวกเขา บ่อยครั้งที่ผู้เข้าร่วมในการต่อสู้เหล่านี้จะทำซ้ำปัญหาของพวกเขาเป็นสโลแกนหรือแม้กระทั่งมนต์ เมื่อเรามุ่งเน้นในประเด็นหรือตำแหน่งที่เราสร้างความขัดแย้ง เมื่อเรามุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ของเราหาสิ่งที่เรามีเหมือนกันและช่วยลดความขัดแย้ง ทีมที่มีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนมีปัญหาน้อยลงกับความสัมพันธ์ในขณะที่ทีมงานที่มีความผิดปกติหรือมีความขัดแย้งเป็นระเบียบมากขึ้น ห้าระบุรูปแบบของตราสารโทมัส Kilmann ความขัดแย้ง (โทมัสและ Kilmann, 1974) มีการแข่งขันหลีกเลี่ยงการ, รองรับการประนีประนอมและการทำงานร่วมกัน เราพบตัวเองในการแข่งขันเมื่อปัญหาที่มีความสำคัญมากกว่าความสัมพันธ์ ในสถานการณ์เช่นนี้เราจะใช้อำนาจการแสดงออกที่เหมาะสมของเราที่จะลุกขึ้นยืนเพื่อสิ่งที่ถูกต้อง โดยทั่วไปเรารองรับในสถานการณ์ความขัดแย้งที่เรามีความสัมพันธ์ระยะยาว หลีกเลี่ยงอาจจะเป็นกลยุทธ์ระยะสั้นที่จะได้รับเวลาและช่วยให้คนที่จะเย็นลง การประนีประนอมเป็นหารพายในช่วงครึ่งปีที่ไม่มีใครได้รับทุกสิ่งที่พวกเขาต้องการและเราแยกความแตกต่าง ในขณะที่การทำงานร่วมกันขยายพายและช่วยให้ตัวเลือกมากขึ้นทั้งสองฝ่ายกำลังมองหาเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้อื่น มันเป็นความซับซ้อนมากขึ้นและใช้เวลานานกว่าที่จะร่วมมือประนีประนอม เราได้รับภายใต้ปัญหาที่จะหาผลประโยชน์ของผู้อื่นและค่านิยม ความขัดแย้งจะประสบความสำเร็จในความขัดแย้งงานและความขัดแย้งความสัมพันธ์ (Jehn, 1995) การศึกษาล่าสุดการตรวจสอบความขัดแย้งขององค์กรได้พบความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างความขัดแย้งและประสิทธิผลของทีมงานมากกว่าเน้นเฉพาะเกี่ยวกับผลกระทบเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับมัน นักวิจัยได้แย้งว่าความขัดแย้งที่มีศักยภาพมากในการมีส่วนร่วมกับทีม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.1 . ความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในชีวิตประจําวัน มันเกิดขึ้นเมื่อ 2 คนเห็นว่าพวกเขามีเป้าหมายที่แตกต่างกัน แต่จะขึ้นอยู่กับแต่ละอื่น ๆ เพื่อไปถึงเป้าหมาย เช่นเดียวกับกระจกได้ทั้งครึ่งและครึ่งหนึ่งว่างเปล่าในเวลาเดียวกัน ความขัดแย้งมี pros และ consมันสามารถผลิตได้ตามที่มันสร้างหลายโซลูชั่นและมันมักจะไม่ เพราะจะเน้นที่บุคลิกมากกว่าปัญหา มันค่อย ๆรับรู้ว่า ความขัดแย้งเป็น ' ' สองคมดาบของทีมต่าง ๆแม้ว่ามันจะมีประเพณีถือว่าเป็นอันตรายต่อประสิทธิภาพของทีม ( amason , 1996 ; jehn &ครุกแมน , 2001 ; langfred , 2007 )เมื่อบุคคลถูกดูดการลงทุนในความขัดแย้งที่พวกเขาไม่ได้มีแนวโน้มที่จะเปิดเผย " เหตุผลที่แท้จริงสำหรับข้อพิพาทของพวกเขา บ่อยครั้งที่เหล่านี้เข้าร่วมในการต่อสู้จะย้ำประเด็นของพวกเขาเป็นสโลแกน หรือแม้แต่มนต์ เมื่อเรามุ่งเน้นไปที่ประเด็น หรือตำแหน่งที่เราสร้างความขัดแย้ง เมื่อเรามุ่งเน้นความสนใจ เราพบว่า เราได้ร่วมกันและลดความขัดแย้งทีมที่มีเป้าหมายชัดเจนและวัตถุประสงค์มีปัญหาน้อยลงกับความสัมพันธ์ ส่วนทีมที่ผิดปกติหรือระเบียบปฏิบัติมีความขัดแย้งมากขึ้น ห้าระบุลักษณะของโทมัส kilmann ความขัดแย้งเครื่องดนตรี ( โทมัส & kilmann , 1974 ) จะแข่งขัน , หลีกเลี่ยง , รองรับ ประนีประนอม และความร่วมมือเราพบตัวเราแข่งขันเมื่อปัญหาสำคัญกว่าความสัมพันธ์ ในสถานการณ์นี้ เราใช้เพื่อแสดงอำนาจของเราที่จะยืนขึ้นเพื่อสิ่งที่ถูกต้อง โดยทั่วไปเรารองรับในสถานการณ์ความขัดแย้งที่เรามีความสัมพันธ์ระยะยาว หลีกเลี่ยงจะเป็นในระยะสั้นกลยุทธ์ที่จะได้รับเวลาและอนุญาตให้เย็นลงการประนีประนอมเป็นแบ่งพายในครึ่งที่ไม่มีใครได้รับทุกสิ่งที่พวกเขาต้องการและเราแยกความแตกต่าง ในขณะที่การขยายพายและช่วยให้ตัวเลือกมากขึ้น ทั้งสองฝ่ายกำลังมองหาเพื่อตอบสนองความต้องการอื่น ๆของ มันเป็นความซับซ้อนมากขึ้นและเวลานานในการร่วมมือมากกว่าการประนีประนอม เราได้รับภายใต้ปัญหาเพื่อหาผลประโยชน์ของบุคคลอื่นและค่าความขัดแย้งสามารถโดดเด่นในความขัดแย้งงานและความขัดแย้งด้านความสัมพันธ์ ( jehn , 1995 ) การศึกษาการตรวจสอบความขัดแย้งในองค์การได้พบสมาคมบวกระหว่างความขัดแย้งและประสิทธิผลของทีมงานมากกว่าการเน้นเฉพาะเกี่ยวกับผลกระทบเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับมัน นักวิจัยได้เสนอว่า ความขัดแย้งมีศักยภาพมากที่จะสนับสนุนทีม