Positive attitudes to change were f

Positive attitudes to change were found to be vital in achieving organizational goals
and in succeeding in change programmes (Eby et al., 2000; Martin, 1998; Kotter, 1996;
Gilmore and Barnett, 1992). Although change management literature has provided
practice with frameworks and methodologies to understand and manage change, the
results are quite disappointing. The brutal fact, as Beer and Nohria (2000) described it,
is that 70 per cent of all change initiatives fail. The number one reason why
organization change initiatives fail is resistance to change (Deloitte & Touche, 1996),
which is closely linked with the development of negative attitudes to change. Employee
attitudes toward change can impact their morale, productivity and turnover intentions
(Iacovini, 1993; Eby et al., 2000).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทัศนคติบวกเมื่อพบให้ความสำคัญในการบรรลุเป้าหมายองค์กรและประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงในโปรแกรม (Eby et al., 2000 มาร์ติน 1998 Kotter, 1996Gilmore กบาร์เนต 1992) แม้ว่าเอกสารประกอบการจัดการเปลี่ยนให้ด้วยกรอบและวิธีจัดการการเปลี่ยนแปลง และเข้าใจการผลลัพธ์ได้รื่น ความจริงที่โหดร้าย เบียร์และ Nohria (2000) อธิบายไว้ว่าอยู่ที่ร้อยละ 70 ของทั้งหมดเปลี่ยนแปลงโครงการล้มเหลว หนึ่งในเหตุผลว่า ทำไมได้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงองค์กรจะต้านทานการเปลี่ยนแปลง (Deloitte & Touche, 1996),ซึ่งจะเชื่อมโยงกับการพัฒนาทัศนคติลบการเปลี่ยนแปลงอย่างใกล้ชิด พนักงานเจตคติเปลี่ยนแปลงอาจส่งผลต่อความตั้งใจของขวัญ ผลิต และหมุนเวียน(Iacovini, 1993 Eby et al., 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทัศนคติที่ดีในการเปลี่ยนแปลงพบว่ามีความสำคัญในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
และในการประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงโปรแกรม (Eby et al, 2000;. มาร์ติน 1998; Kotter, 1996;
Gilmore และบาร์เน็ตต์, 1992) แม้ว่าวรรณกรรมการจัดการการเปลี่ยนแปลงได้จัดให้มี
การปฏิบัติที่มีกรอบและวิธีการที่จะเข้าใจและจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่
มีผลค่อนข้างน่าผิดหวัง ความเป็นจริงที่โหดร้ายเช่นเบียร์และ Nohria (2000) อธิบายมัน
ก็คือร้อยละ 70 ของทั้งหมดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงที่ล้มเหลว หมายเลขหนึ่งของเหตุผลที่ว่าทำไม
ความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลงองค์กรล้มเหลวที่จะมีความต้านทานการเปลี่ยนแปลง (Deloitte & Touche, 1996)
ซึ่งมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการพัฒนาทัศนคติเชิงลบที่จะเปลี่ยน พนักงาน
ทัศนคติการเปลี่ยนแปลงสามารถส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจในการผลิตและผลประกอบการของพวกเขาตั้งใจ
(Iacovini,. 1993; Eby และคณะ, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทัศนคติทางบวกที่จะเปลี่ยนพบเป็นสำคัญในการบรรลุเป้าหมายขององค์การ
และประสบความสำเร็จในเปลี่ยนโปรแกรม ( EBY et al . , 2000 ; มาร์ติน , 1998 ; คอตเตอร์ , 1996 ;
กิลมอร์ และ บาร์เน็ตต์ , 1992 ) แม้ว่าวรรณกรรมการจัดการการเปลี่ยนแปลงให้มีขอบเขตและวิธีการปฏิบัติด้วย

เข้าใจและจัดการการเปลี่ยนแปลง ผลจะค่อนข้างน่าผิดหวัง ความเป็นจริงที่โหดร้ายเป็นเบียร์และ nohria ( 2543 ) อธิบายว่ามัน
คือว่าร้อยละ 70 ของการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดล้มเหลว จำนวนหนึ่งเหตุผลที่ล้มเหลวคือการเปลี่ยนแปลงองค์การ
ริเริ่มการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ( Deloitte &แต่ง , 1996 ) ,
ที่เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการพัฒนาทัศนคติเชิงลบที่จะเปลี่ยน ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อขวัญกำลังใจ
เปลี่ยนสามารถส่งผลกระทบต่อ ประสิทธิภาพ และความตั้งใจที่จะ
( iacovini , 1993 ;อีบี้ et al . , 2000 )