numerous knowledge based employees

numerous knowledge based employees whose performance is based on creativity and innovation. GP rewards
innovation and creativity, periodically holding different intra-company competitions among employees.
How the employees perceive the organization they work for gives a perspective of how culture govern the daily
lives of the employees. To start with structure of the organization is mostly professed to be very functional. The
common dysfunctional organizational traits such as outgrowth, over managed and the passive-aggressive builds
are said to be absent. GP is a large company having complexity to be controlled is a realistic issue. The problem
roots from a small number of people being in charge of the entire span of control. The organizational hierarchy
(Annual Report- Grameenphone, 2011) suggests the active management process is divided into six division head
who receive their orders from the chief executive officer. This span of control so far has been effective in keep
the company at track and the success of the company is testament of that. The interview candidates when asked
if culture has a role in affecting the structure hinted that the chain of command works in harmony due to the
mutual respect for the management. Many organizations place top most priority on collaboration as a tool of
better decision-making and overall output and these very organizations are likely to foster teamwork and
organize tasks around groups of people rather than individuals (Tucker & McCoy, 1988; Denison & Mishra,
1995; Reynolds, 1986; Kilmann & Saxton, 1991; Quinn & Rohrbaugh, 1983; Sashkin & Kiser, 1993).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความรู้มากมายจากพนักงานที่มีประสิทธิภาพเป็นไปตามความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม รางวัล GPนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ เป็นระยะ ๆ ถือการแข่งขันระหว่างบริษัทแตกต่างกันระหว่างพนักงานว่าพนักงานรับรู้องค์กรที่พวกเขาทำงานให้มุมมองของวิธีวัฒนธรรมควบคุมทุกวันชีวิตของพนักงาน เริ่มต้นด้วย โครงสร้างขององค์กรที่เป็น professed ส่วนใหญ่จะทำงานมาก การลักษณะทั่วไปขององค์กรผิดปกติเช่นไป จัดการกว่า และรุ่นติดตัวก้าวร้าวจะกล่าวว่า การ GP เป็นปัญหาจริงบริษัทขนาดใหญ่มีความซับซ้อนในการควบคุม ปัญหารากจากจำนวนคนที่อยู่ในความดูแลช่วงทั้งหมดของตัวควบคุม ลำดับชั้นองค์กร(ประจำปีรายงาน - Grameenphone, 2011) แนะนำกระบวนการบริหารงานแบ่งออกเป็นหกส่วนหัวผู้ได้รับใบสั่งซื้อจากประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ระยะนี้การควบคุมจนมีประสิทธิภาพในการให้บริษัทที่ติดตามและความสำเร็จของบริษัทมีทั้งที่ สมัครสัมภาษณ์เมื่อถูกถามถ้าวัฒนธรรมมีบทบาทใน การส่งผลกระทบต่อโครงสร้างนัยว่า ห่วงโซ่ของคำสั่งที่ทำงานในการเคารพซึ่งกันและกันเพื่อการจัดการ หลายองค์กรนิยมมากที่สุดสำคัญในความร่วมมือเป็นเครื่องมือของดีตัดสินใจ และรวมผลลัพธ์และองค์กรเหล่านี้มากมีแนวโน้มที่จะส่งเสริมการทำงานเป็นทีม และจัดงานรอบกลุ่มคนมากกว่าบุคคล (Tucker & McCoy, 1988 เดนิสสันและมิชราเกส์1995 เรย์โนลด์ส 1986 Kilmann & แซกซ์ตัน 1991 ควินน์ & Rohrbaugh, 1983 Sashkin & Kiser, 1993)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พนักงานตามความรู้มากมายที่มีประสิทธิภาพการทำงานที่อยู่บนพื้นฐานของความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม GP รางวัล
นวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์เป็นระยะถือครองการแข่งขันภายใน บริษัท ที่แตกต่างกันในหมู่พนักงาน.
วิธีการที่พนักงานรับรู้ขององค์กรที่พวกเขาทำงานให้มุมมองของวัฒนธรรมวิธีการควบคุมประจำวัน
ชีวิตของพนักงาน จะเริ่มต้นด้วยโครงสร้างขององค์กรจะยอมรับว่าส่วนใหญ่จะสามารถทำงานได้มาก
ทั่วไปลักษณะขององค์กรที่ผิดปกติเช่นการเจริญเติบโตในช่วงที่มีการจัดการและก้าวร้าวแบบพาสซีสร้าง
บอกว่าจะขาด GP เป็น บริษัท ที่มีความซับซ้อนขนาดใหญ่ที่ถูกควบคุมเป็นปัญหาจริง ปัญหา
รากจากจำนวนเล็ก ๆ ของคนที่อยู่ในความดูแลของทั้งช่วงของการควบคุม ลำดับชั้นขององค์กร
(ประจำปีการรายงาน Grameenphone 2011) แสดงให้เห็นกระบวนการบริหารจัดการที่ใช้งานจะแบ่งออกเป็นหกส่วนหัว
ที่ได้รับการสั่งซื้อของพวกเขาจากประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ช่วงของการควบคุมนี้เพื่อให้ห่างไกลได้รับประสิทธิภาพในการเก็บ
ของ บริษัท ที่ติดตามและความสำเร็จของ บริษัท ที่เป็นเครื่องพิสูจน์ว่า ผู้สมัครสัมภาษณ์เมื่อถามว่า
ถ้าวัฒนธรรมมีบทบาทในการส่งผลกระทบต่อโครงสร้างพูดเป็นนัย ๆ ว่าห่วงโซ่ของการทำงานของคำสั่งในความสามัคคีเนื่องจากการ
เคารพซึ่งกันและกันสำหรับการบริหารจัดการ หลายองค์กรวางความสำคัญสูงสุดมากที่สุดในการทำงานร่วมกันเป็นเครื่องมือของ
ที่ดีกว่าการตัดสินใจและการส่งออกโดยรวมและองค์กรเหล่านี้มากมีแนวโน้มที่จะส่งเสริมให้เกิดการทำงานเป็นทีมและ
จัดระเบียบงานรอบกลุ่มคนมากกว่าประชาชน (ทักเกอร์และแท้ 1988; Denison & Mishra,
1995 ; นาดส์ 1986; & Kilmann Saxton 1991; & ควินน์ Rohrbaugh 1983; & Sashkin Kiser, 1993)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความรู้มากมายจากพนักงานที่มีประสิทธิภาพจะขึ้นอยู่กับความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม เจ้าของรางวัลความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม เป็นระยะ ๆถือการแข่งขันภายในที่แตกต่างกัน บริษัท ของพนักงานพนักงานรู้สึกว่าองค์กรที่พวกเขาทำงานให้มุมมองของวิธีการที่วัฒนธรรมบริหารทุกวันชีวิตของพนักงาน เริ่มต้นด้วยโครงสร้างขององค์กรส่วนใหญ่จะยอมรับที่จะทํางานมาก ที่โดยทั่วไปองค์กรลักษณะผิดปกติเช่นผลพลอยได้มากกว่าการจัดการและ passive ก้าวร้าว สร้างว่า จะขาด GP เป็น บริษัท ขนาดใหญ่มีความซับซ้อนเพื่อที่จะควบคุมเป็นปัญหาจริง ปัญหารากของจำนวนเล็ก ๆของคนที่อยู่ในค่าใช้จ่ายของช่วงทั้งหมดของการควบคุม ลำดับชั้นขององค์กร( รายงานประจำปี - เทเลนอร์ , 2011 ) ชี้ให้เห็นกระบวนการการบริหารงานจะแบ่งออกเป็นหกส่วน หัวซึ่งได้รับคำสั่งจากประธานเจ้าหน้าที่บริหาร นี้ช่วงของการควบคุมเพื่อให้ห่างไกลได้รับมีประสิทธิภาพในเก็บบริษัท ที่ติดตาม และความสำเร็จของ บริษัท เป็นบทพิสูจน์ว่า สัมภาษณ์ผู้สมัคร เมื่อถามว่าถ้าวัฒนธรรมมีบทบาทมีผลกระทบต่อโครงสร้าง บอกใบ้ว่า คำสั่งทำงานในความสามัคคี เนื่องจากการการเคารพซึ่งกันและกันในการจัดการ หลายองค์กรสถานที่อันดับแรกมากที่สุดในการเป็นเครื่องมือของการตัดสินใจที่ดีขึ้นและผลผลิตโดยรวม และองค์กรเหล่านี้มากมีแนวโน้มที่จะเสริมสร้างการทำงานเป็นทีม และจัดระเบียบงานรอบกลุ่มของคนมากกว่าบุคคล ทัคเกอร์ & McCoy , 1988 ; & Mishra เดนิสัน ,1995 ; Reynolds , 1986 ; kilmann & แซกซ์ตัน , 1991 ; ควินน์ & rohrbaugh , 1983 ; sashkin & ไคเซอร์ , 1993 )