Armstrong (2005) stated that compen

Armstrong (2005) stated that compensation management is an integral part of human resource management approach to productivity improvement in the organisation. It deals with the design, implementation and maintenance of compensation system that are general to the improvement of organisational ,team and individuals performance Compensation management is concerned with the formulation and implementation of strategies and policies that aim to compensate people fairly, equitably and consistently in accordance with their values to the organisation, (Armstrong, 2005). Compensation management as the name suggests, implies having a compensation structure in which the employees who perform better are paid more than the average performing employees (Hewitt, 2009). This encourages employees to work harder in order to regain more salaries. Armstrong and Brown (2005) postulated that compensation management is an integral part of human resource management (HRM) approach to managing people and as such it supports the achievement of business objective and it is strategic in the sense that it addresses longer term issue relating to how people should be valued for what they want to achieve.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อาร์มสตรอง (2005) กล่าวว่า การบริหารค่าตอบแทนเป็นส่วนหนึ่งของวิธีการจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อพัฒนาผลผลิตในองค์กร มันเกี่ยวข้องกับการออกแบบ ใช้งาน และบำรุงรักษาระบบค่าตอบแทนที่ทั่วไปปรับปรุง organisational ประสิทธิภาพทีมงานและบุคคลการบริหารค่าตอบแทนเป็นเรื่องเกี่ยวกับการกำหนดและการดำเนินกลยุทธ์และนโยบายที่มุ่งมั่นที่จะชดเชยคนค่อนข้าง equitably และต่อเนื่องตามค่ากับองค์กร, (อาร์มสตรอง 2005) จัดการค่าตอบแทนเป็นชื่อแนะนำ หมายถึงการมีโครงสร้างค่าตอบแทนที่พนักงานทำงานดีขึ้นได้รับค่าจ้างมากกว่าค่าเฉลี่ยที่ทำการพนักงาน (ฮิววิท 2009) นี้สนับสนุนให้พนักงานทำงานหนักเพื่อได้เงินเดือนเพิ่มเติมอีก อาร์มสตรองและน้ำตาล (2005) postulated ว่า บริหารค่าตอบแทนเป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การจัดการวิธีการจัดการคน และเช่นสนับสนุนความสำเร็จของวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ และเป็นยุทธศาสตร์ในแง่ที่ว่า มันอยู่ปัญหาระยะยาวที่เกี่ยวข้องกับวิธีควรคุณค่าสิ่งที่พวกเขาต้องการให้บรรลุ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อาร์มสตรอง (2005) ระบุว่าการบริหารค่าตอบแทนเ​​ป็นส่วนหนึ่งของวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อปรับปรุงการผลิตในองค์กร มันเกี่ยวข้องกับการออกแบบการดำเนินงานและการบำรุงรักษาของระบบค่าตอบแทนที่มีทั่วไปในการปรับปรุงองค์กรของทีมและบุคคลที่ทำงานด้านการจัดการค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดและการดำเนินกลยุทธ์และนโยบายที่มุ่งมั่นที่จะชดเชยคนอย่างเป็นธรรมอย่างเท่าเทียมกันและสม่ำเสมอตาม ที่มีค่าของพวกเขาให้กับองค์กร (อาร์มสตรอง, 2005) การบริหารค่าตอบแทนเ​​ป็นชื่อแนะนำหมายถึงการมีโครงสร้างค่าตอบแทนในการที่พนักงานที่ดำเนินการดีกว่าที่จะได้รับเงินมากขึ้นกว่าพนักงานที่มีประสิทธิภาพเฉลี่ย (เฮวิตต์ 2009) นี้จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานที่จะทำงานหนักเพื่อที่จะฟื้นเงินเดือนมากขึ้น อาร์มสตรองและบราวน์ (2005) ตั้งสมมติฐานว่าการบริหารค่าตอบแทนเ​​ป็นส่วนหนึ่งของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM) วิธีการในการจัดการคนและเป็นเช่นนั้นสนับสนุนความสำเร็จของวัตถุประสงค์ทางธุรกิจและเป็นยุทธศาสตร์ในความรู้สึกว่ามันอยู่ในประเด็นระยะยาวที่เกี่ยวข้องกับ วิธีการที่คนควรจะมีมูลค่าสำหรับสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อให้บรรลุ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อาร์มสตรอง ( 2548 ) ระบุว่า การบริหารค่าตอบแทนเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แนวทางการเพิ่มผลผลิตในองค์กร มันเกี่ยวข้องกับการออกแบบ การใช้งาน และการบำรุงรักษาระบบค่าตอบแทนที่ทั่วไปเพื่อพัฒนาองค์ทีมและการจัดการค่าตอบแทนการปฏิบัติงานบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดและการดำเนินกลยุทธ์ และนโยบายที่มุ่งให้ประชาชนอย่างเป็นธรรม และสอดคล้องตามค่านิยมขององค์กร ( อาร์มสตรอง , 2005 ) การบริหารค่าตอบแทนเป็นชื่อแนะนำ ,แสดงถึงการมีโครงสร้างค่าตอบแทนที่พนักงานที่ปฏิบัติงานดีกว่า จ่ายมากกว่าค่าเฉลี่ยการพนักงาน ( Hewitt , 2009 ) นี้กระตุ้นให้พนักงานทำงานหนักเพื่อที่จะได้เงินเดือนมากกว่าอาร์มสตรองและสีน้ำตาล ( 2005 ) ซึ่งการจัดการค่าตอบแทนเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) วิธีการบริหารคนและเป็นเช่นสนับสนุนผลสัมฤทธิ์ของวัตถุประสงค์ทางธุรกิจและเป็นเชิงกลยุทธ์ ในความรู้สึกว่ามันอยู่ในระยะยาว ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับวิธีที่คนควรจะมีมูลค่าสำหรับสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อให้บรรลุ