Parkes (2008) Argues that organizat

Parkes (2008) Argues that organizations need to understand the they value to rewards/incentives needs of individuals and the prevent the breach of their psychological contract. She advocates leadership policies which require all supervisors and managers not only to manage employee but also to know them as people. The only condition to know what appropriate monetary and non- monetary rewards to use and how to provide them in a fair way. Klaus (1995) describes how to establish an effective expatriate program. He reviews the best practices to ensure successful American international assignment, such as development of an expatriate compensation policy, employee selection, immigration, tax-effective orientation and training, relocation, compensation, assessment and repatriation, and program administration. The results of the study by De Vos and Meganck (2007) highlight that there is a discrepancy between HR specialists and employees views regarding financial rewards. The former develops retention policies relating financial rewards while employees attach most importance to inducements related to the social atmosphere, career development and job content.
compensation Adopting a total reward perspective of expatriate package means considering their perceptions related to the content of their work as it "embraces everything that employees value in relationship" (ONeal 1998: 6. Indeed adopting a the employment total reward approach implies that "each aspect of reward, namely base pay, contingent pay, employee benefits and non-financial rewards, which include intrinsic rewards from the work itself are linked together and treated as an integrated and coherent whole Armstrong & Stephens 2005: 13)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Argues คส์ (2008) ที่องค์กรต้องเข้าใจพวกเขาค่าต้องการรางวัล/แรงจูงใจของบุคคลและป้องกันการละเมิดสัญญาทางจิตใจ เธอสนับสนุนนโยบายการเป็นผู้นำที่ต้องการทั้งหมดผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการไม่เพียงแต่ การจัดการพนักงาน แต่ยังรู้ว่าพวกเขาเป็นคน เงื่อนไขเพียงรู้อะไรเหมาะสมเงิน และไม่ใช่-เงินรางวัลจะใช้และวิธีการในทางธรรมให้ คลัส (1995) อธิบายวิธีการสร้างโปรแกรมชาวต่างชาติที่มีประสิทธิภาพ เขาทานปฏิบัติให้สำเร็จอเมริกันสากลกำหนด เช่นพัฒนาเป็นนโยบายค่าตอบแทนชาวต่างชาติ เลือกพนักงาน ตรวจคนเข้าเมือง แนวภาษีมีผลบังคับใช้ และฝึกอบรม ย้าย ค่าตอบแทน ประเมินค่า และโปรแกรมจัดการ ผลของการศึกษาโดย De Vos และ Meganck (2007) เน้นว่า มีความขัดแย้งระหว่าง HR ผู้เชี่ยวชาญและพนักงานมุมมองเกี่ยวกับเงินรางวัล นโยบายการเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเงินรางวัลในขณะที่พนักงานแนบสุด inducements กับบรรยากาศสังคม พัฒนาอาชีพ และเนื้อหางานพัฒนาเดิมค่าตอบแทนในการใช้มุมมองรางวัลรวมของแพคเกจที่ชาวต่างชาติหมายถึง การพิจารณาแนวของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของงานของเขาเป็นมัน "นำทุกค่าพนักงานสัมพันธ์" (ONeal 1998:6 จริง ๆ ใช้เป็นวิธีสะสมรวมการจ้างงานหมายถึงการที่ "แต่ละด้านของรางวัล ฐานได้แก่ค่า จ้าง ผูกพันกับค่าจ้าง สวัสดิการพนักงาน และไม่ใช่เงินรางวัล ซึ่งรวมถึงรางวัล intrinsic จากงานเองจะเชื่อมโยงกัน และถือว่าเป็นการรวม และ coherent ทั้งอาร์มสตรองและสตีเฟ่นส์ 2005:13)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปาร์กส์ (2008) ระบุว่าองค์กรต้องเข้าใจพวกเขามูลค่าให้กับผลตอบแทน / แรงจูงใจความต้องการของประชาชนและป้องกันไม่ให้เกิดการผิดสัญญาทางจิตวิทยาของพวกเขา เธอสนับสนุนนโยบายความเป็นผู้นำซึ่งต้องใช้ผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการไม่เพียง แต่ในการจัดการพนักงาน แต่ยังรู้ว่าพวกเขาเป็นคนที่ เงื่อนไขเดียวที่จะรู้ว่าสิ่งที่เป็นตัวเงินที่เหมาะสมและไม่ใช่ผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่จะใช้และวิธีการที่จะให้พวกเขาในทางที่เป็นธรรม เคลาส์ (1995) อธิบายถึงวิธีการที่จะสร้างโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพชาวต่างชาติ เขาแสดงความคิดเห็นปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าประสบความสำเร็จในหน้าที่ในต่างประเทศอเมริกันเช่นการพัฒนานโยบายการชดเชยชาวต่างชาติคัดเลือกพนักงานตรวจคนเข้าเมือง, การวางแนวทางภาษีที่มีประสิทธิภาพและการฝึกอบรม, การย้ายถิ่นฐานชดเชยการประเมินผลและการส่งกลับและการบริหารโครงการ ผลการศึกษาโดย De Vos และ Meganck (2007) เน้นว่ามีความแตกต่างระหว่างบุคคลผู้เชี่ยวชาญและมุมมองเกี่ยวกับพนักงานที่ผลตอบแทนทางการเงิน อดีตพัฒนานโยบายการเก็บรักษาที่เกี่ยวข้องกับผลตอบแทนทางการเงินในขณะที่พนักงานให้ความสำคัญมากที่สุดในการจูงใจที่เกี่ยวข้องกับบรรยากาศทางสังคม, การพัฒนาอาชีพและเนื้อหางาน.
ชดเชยการนำมุมมองของรางวัลทั้งหมดของแพคเกจชาวต่างชาติที่หมายถึงการพิจารณาการรับรู้ของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของการทำงานของพวกเขาในขณะที่มัน " โอบกอดทุกอย่างที่พนักงานค่าในความสัมพันธ์ "(ONeal 1998: 6. อันที่จริงการใช้วิธีการจ้างงานที่ได้รับรางวัลทั้งหมดแสดงให้เห็นว่า" มุมมองของแต่ละรางวัลคือจ่ายฐานผูกพันจ่ายผลประโยชน์พนักงานและผลตอบแทนที่ไม่ใช่ทางการเงินซึ่งรวมถึงผลตอบแทนที่แท้จริงจาก การทำงานของตัวเองมีการเชื่อมโยงเข้าด้วยกันและได้รับการปฏิบัติในฐานะที่เป็นบูรณาการและเชื่อมโยงกันทั้งอาร์มสตรองและสตีเฟนส์ 2005: 13)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ปาร์กส์ ( 2551 ) ระบุว่า องค์กรต้องการที่จะเข้าใจคุณค่าที่พวกเขาจะได้รางวัล / แรงจูงใจ ความต้องการของบุคคล และป้องกันการละเมิดสัญญา จิตของพวกเขา เขาสนับสนุนผู้นำนโยบาย ซึ่งต้องมีทั้งหัวหน้างานและผู้จัดการไม่เพียงจัดการกับพนักงาน แต่ยังรู้ว่าพวกเขาเป็นคนแต่เงื่อนไขที่จะรู้ว่าสิ่งที่เหมาะสมการเงินและไม่ใช่การเงินรางวัลที่ใช้และวิธีการเพื่อให้พวกเขาในทางที่ยุติธรรม เคลาส์ ( 1995 ) ได้อธิบายถึงวิธีการสร้างโปรแกรมที่ประสบความสำเร็จที่มีประสิทธิภาพ เขาวิจารณ์การปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าประสบความสำเร็จ อเมริกันอินเตอร์เนชั่นแนลได้รับมอบหมาย เช่น การพัฒนาประเทศ นโยบายการชดเชย , ตรวจคนเข้าเมือง , ลูกจ้างภาษีที่มีประสิทธิภาพการปฐมนิเทศ , การย้าย , การชดเชย , การประเมินและการ และการบริหารงานโครงการ ผลการศึกษา โดย เดอ โวส และ meganck ( 2007 ) เน้นว่ามีความขัดแย้งระหว่างบุคคล ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานความคิดเห็นเกี่ยวกับผลตอบแทนทางการเงินอดีตพัฒนานโยบายการเก็บรักษาที่เกี่ยวข้องกับผลตอบแทนทางการเงินในขณะที่พนักงานแนบความสำคัญมากที่สุด inducements เกี่ยวข้องกับบรรยากาศทางสังคม การพัฒนาอาชีพและงาน
)การใช้มุมมองของชาวต่างชาติแพคเกจวิธีการพิจารณารางวัลรวมของการรับรู้ที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของงานของพวกเขาเป็น " รวบรวมทุกอย่างที่พนักงาน ค่าความสัมพันธ์ โอนีล " ( 2541 : 6 แน่นอนการจ้างงานรวมรางวัลวิธีการเป็นนัยว่า " แต่ละประเภทรางวัล ได้แก่ ฐานค่าจ้าง การจ่ายผลประโยชน์ของพนักงานและสำนักงานรางวัลซึ่งรวมถึงรางวัลจากภายในงานจะถูกเชื่อมโยงเข้าด้วยกัน และถือว่าเป็นการบูรณาการและเชื่อมโยงกันทั้งหมด อาร์มสตรอง& Stephens 2005 : 13 )