Perceptions of Administrators' Serv

Perceptions of Administrators' Servant Leadership Qualities at a Christian University: A Descriptive Study


Burch, Michael J., Swails, Patricia, Mills, Randy, Education




Servant Leadership and the Christian University

Kingsley (1992) noted that leadership issues in the arena of church-related colleges and universities may be harder to deal with than in secular institutions. Universities and colleges with Christian backgrounds have certainly been an important part of the American higher education scene (Woodrow, 2006). Adrian (2003) has pointed out, however, that over the years many Christian schools of higher education have moved away from their religious roots and become more secular. "It is a matter of historical record," he pointed out, "that most colleges and universities founded by churches that have survived to the present, have moved away from their earlier religious foundations" (p. 30). Even those Christian schools of higher education who maintain a strong central commitment to religious principles "are subject to increased pressure from secular models" found in American higher education (p. 30-31). One area of secular theory, however, that might be of value to Christian universities is that of leadership models, especially those such as the transformational leader and servant leader models. Thompson (2002), for example, has asserted that numerous leadership approaches offer potential solutions for schools of higher education "but church-related institutions need an approach fitting the ethos of the institution culture as well as matching the values of the institution. Servant leadership has been proposed as a viable leadership model for church related religious leaders" (p. iii). Along these same lines, Woodward, in his detailed study of 105 members of the Council for Christian Colleges and Universities found the term "servant hood" most often embedded in church related schools of higher education mission statements.

Servant leadership and transformational leadership are closely related. These two models, for example, both focus on the leader and the follower. Smith, Montango, and Kuzmenko (2004) contended that both theories "emphasized personal development and empowerment of the followers. Both facilitate the achievement of the follower" (p. 626). The authors added, "While transformational leaders share and align their followers' interests, servant leaders put the interest of their followers before their [own interest].... Transformational leadership may be more relevant in a dynamic, changing environment; servant leadership may be applicable in a stable environment" (p. 626).

Greenleaf (1977) explained that "The servant-leader is servant first ... It begins with the natural feeling that one wants to serve, to serve first. Then the conscious choice brings one to aspire to lead. That person is sharply different from one who is leader first" (p. 27). It also seemed essential among leadership researchers to make clear that self-serving leadership was not servant leadership. Blanchard and Hodges (2003), for example, offered a litmus test for differentiating the two. "One of the quickest ways you can tell the difference between a servant leader and a self-serving leader is how they handle feedback, because one of the biggest fears that self-serving leaders have is to lose their position. If you give them feedback, how do they usually respond? Negatively" (p.17). In general, research indicated that servant leaders tended to welcome feedback, put followers' interest before their own, were relationship builders, viewed leadership as an act of service, and sought to respect the wishes of those who have entrusted them with responsibility and influence (Buchen, 1998; Keith, 2008).

Servant Leadership and Feedback

In order to sustain and foster an attitude of servitude, Blanchard and Hodges believed that appropriate feedback was required. "Servant leaders ... embrace and welcome feedback as a source of useful information on how they can provide better service" (p. 18). In this same regard, Yammarino and Atwater (1993) argued that accurate feedback was essential to an organization. …

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ภาพลักษณ์ของผู้ดูแลข้าราชการเป็นผู้นำคุณภาพที่มหาวิทยาลัยคริสเตียน: ศึกษาอธิบายBurch, Michael J., Swails แพ โรงงานผลิต แรนดี้ ศึกษา นำข้าราชการและมหาวิทยาลัยคริสเตียน Kingsley (1992) noted that leadership issues in the arena of church-related colleges and universities may be harder to deal with than in secular institutions. Universities and colleges with Christian backgrounds have certainly been an important part of the American higher education scene (Woodrow, 2006). Adrian (2003) has pointed out, however, that over the years many Christian schools of higher education have moved away from their religious roots and become more secular. "It is a matter of historical record," he pointed out, "that most colleges and universities founded by churches that have survived to the present, have moved away from their earlier religious foundations" (p. 30). Even those Christian schools of higher education who maintain a strong central commitment to religious principles "are subject to increased pressure from secular models" found in American higher education (p. 30-31). One area of secular theory, however, that might be of value to Christian universities is that of leadership models, especially those such as the transformational leader and servant leader models. Thompson (2002), for example, has asserted that numerous leadership approaches offer potential solutions for schools of higher education "but church-related institutions need an approach fitting the ethos of the institution culture as well as matching the values of the institution. Servant leadership has been proposed as a viable leadership model for church related religious leaders" (p. iii). Along these same lines, Woodward, in his detailed study of 105 members of the Council for Christian Colleges and Universities found the term "servant hood" most often embedded in church related schools of higher education mission statements. ข้าราชการเป็นผู้นำและภาวะผู้นำมีความสัมพันธ์กัน รุ่นสองเหล่านี้ เช่น ทั้งสองเน้นผู้นำและผู้ติดตามที่ สมิธ Montango และ Kuzmenko (2004) contended ที่ว่า ทฤษฎีทั้งสอง "เน้นพัฒนาบุคลากรและเสริมสร้างพลังอำนาจของลูกศิษย์ ทั้งสองช่วยในความสำเร็จของการหล่อ" (p. 626) ผู้เขียนเพิ่ม, "ภาวะผู้นำร่วมกัน และจัดตำแหน่งของลูกศิษย์ผู้สนใจ ผู้นำข้าราชการย้ายสนใจของลูกศิษย์ตนก่อนตน [เองสนใจ]... ภาวะผู้นำอาจจะเกี่ยวข้องแบบไดนามิก การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม นำข้าราชการอาจใช้ในสภาพแวดล้อมที่มีเสถียรภาพ" (p. 626) Greenleaf (1977) explained that "The servant-leader is servant first ... It begins with the natural feeling that one wants to serve, to serve first. Then the conscious choice brings one to aspire to lead. That person is sharply different from one who is leader first" (p. 27). It also seemed essential among leadership researchers to make clear that self-serving leadership was not servant leadership. Blanchard and Hodges (2003), for example, offered a litmus test for differentiating the two. "One of the quickest ways you can tell the difference between a servant leader and a self-serving leader is how they handle feedback, because one of the biggest fears that self-serving leaders have is to lose their position. If you give them feedback, how do they usually respond? Negatively" (p.17). In general, research indicated that servant leaders tended to welcome feedback, put followers' interest before their own, were relationship builders, viewed leadership as an act of service, and sought to respect the wishes of those who have entrusted them with responsibility and influence (Buchen, 1998; Keith, 2008). Servant Leadership and Feedback In order to sustain and foster an attitude of servitude, Blanchard and Hodges believed that appropriate feedback was required. "Servant leaders ... embrace and welcome feedback as a source of useful information on how they can provide better service" (p. 18). In this same regard, Yammarino and Atwater (1993) argued that accurate feedback was essential to an organization. …

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การรับรู้ของผู้บริหาร 'ประสิทธิเป็นผู้นำคนรับใช้ที่มหาวิทยาลัยคริสเตียนศึกษาพรรณนาเบิร์ช, ไมเคิลเจ, Swails, แพทริเซีมิลส์แรนดี้, การศึกษาความเป็นผู้นำและข้าราชการมหาวิทยาลัยคริสเตียนคิงสลีย์(1992) ตั้งข้อสังเกตว่าปัญหาความเป็นผู้นำในเวทีของคริสตจักร วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยที่เกี่ยวข้องอาจจะยากที่จะจัดการกับกว่าในสถาบันการศึกษาทางโลก วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยที่มีภูมิหลังที่นับถือศาสนาคริสต์ได้รับอย่างแน่นอนเป็นส่วนสำคัญของชาวอเมริกันที่เกิดเหตุการศึกษาระดับสูง (วูดโรว์, 2006) เอเดรีย (2003) ได้ชี้ให้เห็น แต่ที่มากกว่าปีที่โรงเรียนคริสเตียนจำนวนมากของการศึกษาที่สูงขึ้นได้ย้ายออกไปจากรากศาสนาของพวกเขาและกลายเป็นฆราวาส "มันเป็นเรื่องของการบันทึกประวัติศาสตร์" เขาชี้ให้เห็นว่า "วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยส่วนใหญ่ก่อตั้งโดยคริสตจักรที่จะมีชีวิตรอดจนถึงปัจจุบันได้ย้ายออกไปจากรากฐานทางศาสนาของพวกเขาก่อนหน้านี้" (พี. 30) แม้ผู้ที่นับถือศาสนาคริสต์โรงเรียนการศึกษาชั้นสูงที่รักษาความมุ่งมั่นในภาคกลางที่แข็งแกร่งในการหลักการทางศาสนา "อยู่ภายใต้แรงกดดันที่เพิ่มขึ้นจากรุ่นฆราวาส" ที่พบในการศึกษาที่สูงขึ้นอเมริกัน (พี. 30-31) หนึ่งในพื้นที่ของทฤษฎีฆราวาส แต่ที่อาจจะมีมูลค่าให้กับมหาวิทยาลัยคริสเตียนเป็นที่ของรูปแบบความเป็นผู้นำโดยเฉพาะอย่างยิ่งเช่นผู้นำการเปลี่ยนแปลงและเป็นผู้รับใช้รูปแบบการเป็นผู้นำ ธ อมป์สัน (2002), ตัวอย่างเช่นได้ถูกกล่าวหาว่าเป็นวิธีการที่เป็นผู้นำจำนวนมากนำเสนอโซลูชั่นที่มีศักยภาพสำหรับโรงเรียนการศึกษาชั้นสูง "แต่สถาบันคริสตจักรที่เกี่ยวข้องจำเป็นต้องมีวิธีการที่เหมาะสมร๊อคของวัฒนธรรมสถาบันการศึกษาเช่นเดียวกับการจับคู่ค่าของสถาบันความเป็นผู้นำคนรับใช้. ได้รับการเสนอเป็นรูปแบบการเป็นผู้นำที่ทำงานได้สำหรับผู้นำศาสนาคริสตจักรที่เกี่ยวข้อง "(พี. iii) พร้อมสายเดียวกันนี้วู้ดเวิร์ดในการศึกษารายละเอียดของเขา 105 สมาชิกของสภามหาวิทยาลัยและวิทยาลัยคริสเตียนพบคำว่า "คนรับใช้เครื่องดูดควัน" ส่วนใหญ่มักจะฝังตัวอยู่ในโรงเรียนที่เกี่ยวข้องกับคริสตจักรของงบภารกิจศึกษาที่สูงขึ้น. เป็นผู้นำคนรับใช้และภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด . ทั้งสองรุ่นเช่นทั้งมุ่งเน้นการเป็นผู้นำและผู้ตาม สมิ ธ Montango และ Kuzmenko (2004) เกี่ยงว่าทั้งสองทฤษฎี "เน้นการพัฒนาบุคลากรและเพิ่มขีดความสามารถในการติดตาม. ทั้งอำนวยความสะดวกในความสำเร็จของลูกศิษย์ที่" (พี. 626) ผู้เขียนกล่าวเสริมว่า "ในขณะที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงการแบ่งปันและจัดความสนใจติดตามของพวกเขา 'ผู้นำคนรับใช้นำความสนใจของผู้ติดตามของพวกเขาก่อน [ความสนใจของตัวเอง] ของพวกเขา .... ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่อาจจะเกี่ยวข้องมากขึ้นในแบบไดนามิกการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมที่เป็นผู้นำคนรับใช้ที่อาจ สามารถใช้งานได้ในสภาพแวดล้อมที่มีเสถียรภาพ "(พี. 626). กรีนลีฟ (1977) อธิบายว่า" คนรับใช้ผู้นำเป็นคนรับใช้ที่แรก ... มันเริ่มต้นด้วยความรู้สึกธรรมชาติที่ใครอยากที่จะให้บริการที่จะให้บริการเป็นครั้งแรก. จากนั้นเลือกที่ใส่ใจ นำหนึ่งไปยังปรารถนาที่จะนำไปสู่. คนนั้นเป็นอย่างมากแตกต่างจากคนที่เป็นผู้นำครั้งแรก "(พี. 27) นอกจากนี้ยังดูเหมือนสิ่งจำเป็นในหมู่นักวิจัยความเป็นผู้นำที่จะทำให้เห็นได้ชัดว่าเป็นผู้นำที่ให้บริการด้วยตนเองไม่ได้เป็นผู้นำคนรับใช้ Blanchard และฮอดจ์ส (2003) เช่นที่นำเสนอกระดาษลิตมัสทดสอบสำหรับความแตกต่างของทั้งสอง "หนึ่งในวิธีที่เร็วที่สุดที่คุณสามารถบอกความแตกต่างระหว่างผู้นำคนรับใช้และเป็นผู้นำให้บริการด้วยตนเองเป็นวิธีที่พวกเขาจัดการกับข้อเสนอแนะ, เพราะความกลัวที่ใหญ่ที่สุดที่ผู้นำให้บริการด้วยตนเองได้คือการสูญเสียตำแหน่งของพวกเขา. ถ้าคุณให้พวกเขามีข้อเสนอแนะ ? วิธีการที่พวกเขามักจะตอบสนองลบ "(หน้า 17) โดยทั่วไปการวิจัยชี้ให้เห็นว่าผู้นำคนรับใช้มีแนวโน้มที่จะยินดีต้อนรับความคิดเห็นใส่ความสนใจติดตามก่อนที่ตัวเองเป็นผู้สร้างความสัมพันธ์ที่ดูเป็นผู้นำการกระทำของการบริการและพยายามที่จะเคารพความปรารถนาของผู้ที่ได้รับความไว้วางใจให้พวกเขามีความรับผิดชอบและมีอิทธิพลต่อ ( Buchen 1998. คี ธ 2008) เป็นผู้นำคนรับใช้และข้อเสนอแนะเพื่อสนับสนุนและส่งเสริมทัศนคติของทาสที่ Blanchard และฮอดจ์สเชื่อว่าข้อเสนอแนะที่เหมาะสมที่ถูกต้อง "ผู้นำคนรับใช้ ... อ้อมกอดและข้อเสนอแนะต้อนรับเป็นแหล่งที่มาของข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาสามารถให้บริการที่ดีกว่า" (พี. 18) ในเรื่องเดียวกันนี้ Yammarino และแอ็ทวอเตอร์ (1993) แย้งว่าข้อเสนอแนะที่ถูกต้องมีความสำคัญต่อองค์กร. ...

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การรับรู้ของผู้บริหารข้าราชการคุณภาพความเป็นผู้นำที่มหาวิทยาลัยคริสเตียน : การศึกษาเชิงพรรณนา


Burch , ไมเคิลเจ swails แพทริเซีย มิลล์ แรนดี้ การศึกษา




ผู้รับใช้ผู้นำและมหาวิทยาลัยคริสเตียน

- ( 1992 ) กล่าวว่า ปัญหาของผู้นำในเวทีของโบสถ์วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยที่เกี่ยวข้องอาจจะยากที่จะจัดการกับ ในทางโลกมากกว่าสถาบันมหาวิทยาลัยและวิทยาลัยกับคริสเตียนภูมิหลังมีแน่นอนเป็นส่วนสําคัญของอเมริกันอุดมศึกษาฉาก ( วูดโรว์ , 2006 ) เอเดรียน ( 2003 ) ได้ชี้ให้เห็น อย่างไรก็ตาม ปีโรงเรียนคริสเตียนหลายอุดมศึกษาได้ย้ายออกไปจากรากทางศาสนาและเป็นฆราวาสมากขึ้น” มันเป็นเรื่องของการบันทึกทางประวัติศาสตร์ " เขาชี้ให้เห็นว่า" ที่สุดของวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยที่ก่อตั้งโดย คริสตจักรจะมีชีวิตรอดมาถึงปัจจุบันได้ย้ายออกไปจากศาสนาของพวกเขาก่อนหน้านี้มูลนิธิ " ( 30 หน้า ) แม้แต่ชื่อโรงเรียนอุดมศึกษา ซึ่งรักษาความมุ่งมั่นกลางแรงหลักการทางศาสนา”อยู่ภายใต้แรงกดดันที่เพิ่มขึ้นจากรุ่นฆราวาส " ที่พบในอเมริกันอุดมศึกษา ( หน้า 30-31 )พื้นที่หนึ่งของทฤษฎี ฆราวาส แต่อาจจะมีมูลค่าถึงมหาวิทยาลัยคริสเตียน คือ รูปแบบภาวะผู้นำ โดยเฉพาะ เช่น ผู้นำการเปลี่ยนแปลง และผู้รับใช้ผู้นำรุ่น ทอมป์สัน ( 2002 ) , ตัวอย่างมีหลายวิธีที่อ้างว่าเป็นผู้นำเสนอโซลูชั่นที่มีศักยภาพของโรงเรียนการศึกษาสูง " แต่โบสถ์ที่เกี่ยวข้องสถาบันต้องมีวิธีการที่เหมาะสม ethos ของสถาบันวัฒนธรรมตลอดจนการจับคู่ค่าของสถาบัน ภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้ที่ได้รับการเสนอเป็นรูปแบบความเป็นผู้นำได้ โบสถ์ที่เกี่ยวข้อง ผู้นำศาสนา " ( หน้า 3 ) ตามบรรทัดเหล่านี้เหมือนกันวู้ดวาร์ด ในการศึกษารายละเอียดของ 105 สมาชิกของสภามหาวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยคริสเตียนพบคำว่า " คนใช้เครื่องดูดควัน " ฝังบ่อยที่สุดในโบสถ์โรงเรียนสูงการศึกษาเกี่ยวข้องกับพันธกิจงบ

ผู้รับใช้ผู้นำและภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิด . ทั้งสองรุ่น ตัวอย่างเช่น มุ่งเน้นการเป็นผู้นำและผู้ตาม montango Smith ,คัสแมนโก ( 2004 ) และยืนยันว่าทั้งสองทฤษฎี " เน้นการพัฒนาส่วนบุคคลและการเสริมสร้างพลังอำนาจของผู้ติดตาม ทั้งความสะดวกในด้านผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของผู้ตาม " ( หน้า 83 ) ผู้เขียน กล่าวว่า " ในขณะที่แบ่งปันผู้นำการเปลี่ยนแปลงและจัดผู้ติดตามของพวกเขา ความสนใจ ผู้รับใช้ผู้นำเอาความสนใจของลูกศิษย์ก่อน [ . . . ] เอง สนใจภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงอาจจะเกี่ยวข้องมากขึ้นในแบบไดนามิก การเปลี่ยนสิ่งแวดล้อม ภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้ อาจจะใช้ได้ในสภาพแวดล้อมที่มั่นคง " ( หน้า 83 )

กรีนลีฟ ( 1977 ) อธิบายว่า " หัวหน้าผู้รับใช้ของผู้รับใช้ก่อน . . . . . . . มันเริ่มต้นด้วยธรรมชาติ รู้สึกว่า ใครอยากใช้บริการก่อน แล้วเลือกมีสตินำหนึ่งปรารถนาที่จะเป็นผู้นำคนๆนั้นอย่างรวดเร็ว แตกต่างจากคนที่เป็นหัวหน้าก่อน " ( หน้า 27 ) มันยังดูเหมือนจำเป็นระหว่างนักวิจัยผู้นำเพื่อให้ชัดเจนว่าให้ตัวเองเป็นผู้นำมีภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้ . และ เจส แบลนชาร์ด ( 2003 ) , ตัวอย่างเช่น , เสนอกระดาษลิตมัสทดสอบความแตกต่างของทั้งสอง" หนึ่งในวิธีที่เร็วที่สุดที่คุณสามารถบอกความแตกต่างระหว่างผู้นำผู้รับใช้และตนเองให้หัวหน้าเป็นวิธีที่พวกเขาจัดการกับความคิดเห็น เนื่องจากเป็นหนึ่งในที่ใหญ่ที่สุด กลัวว่าตนเองจะเสียตำแหน่งให้ผู้นำของพวกเขา ถ้าคุณให้พวกเขามีข้อเสนอแนะอย่างไร พวกเขามักจะตอบสนอง ? ลบ " ( p.17 ) ทั่วไป การศึกษาพบว่า ข้าราชการผู้นำมีแนวโน้มที่จะต้อนรับความคิดเห็น