Our empirical analysis is based on

Our empirical analysis is based on the study of 2,019 SME family firms. Our
findings are consistent with the extant research suggesting that the values and
aspirations of the family business owner(s) and/or manager(s) (e.g. Chrisman et al.,
2003b) and their intentions for transgenerational succession (Ward, 1997; Habbershon
and Williams, 1999; James, 1999; Anderson and Reeb, 2003; Zahra et al., 2008) play
a key role in formulation and implementation of strategies, including managerial
compensation decisions.
We contribute to the family firm literature by providing further insights into the
family and business interface. Our empirical findings imply that despite their potential
economic benefits, family ownership, management, and intra-family succession
expectations reduce the probability that incentives will be offered to non-family
managers because such incentives are perceived to be inconsistent with the
preservation of the family’s socioemotional wealth. This is an important theoretical
contribution because unlike diversification and R&D (Chrisman and Patel, 2012;
Gomez-Mejia et al., 2010), incentive compensation schemes need only be paid when
warranted by performance and therefore have low to no downside economic risk for
the firm. Thus, we suggest that choices that reflect a preference for socioemotional
wealth may not only be a function of decision framing and loss aversion as implied
by previous research (e.g. Gomez-Mejia et al., 2007, 2010) but also by the size of the
economic pay-offs that might be available. Apparently, even relatively certain
economic benefits are discounted if the possibility of a loss of socioemotional wealth is
present. Consequently, our theoretical arguments and findings confirm previous
research and theory and draw attention to new avenues for future work on the
non-economic and economic goals that underlying decisions regarding managerial
compensation and other strategic issues in family firms.
We proceed in the following manner. First, we outline the theoretical model and
hypotheses. Second, we present our methodology, empirical model, and results. Third,
we conclude with our research directions for theory and practice.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิเคราะห์ผลของเราขึ้นอยู่กับการศึกษาของ 2,019 SME บริษัทแฟมิลี่ ของเราผลการวิจัยสอดคล้องกับการวิจัยยังแนะนำที่ค่า และความปรารถนาของเจ้าของธุรกิจครอบครัวและ/หรือ manager(s) (เช่น Chrisman et al.,2003b) และความตั้งใจของพวกเขาสำหรับ transgenerational บัลลังก์ (Ward, 1997 Habbershonวิ ลเลียมส์ 1999 และ James, 1999 แอนเดอร์สันและ Reeb, 2003 ซาห์ราร้อยเอ็ด al., 2008) เล่นบทบาทสำคัญในการกำหนดและดำเนินกลยุทธ์ การบริหารจัดการรวมทั้งการตัดสินใจแทนเราร่วมประกอบการบริษัทแฟมิลี่ โดยให้เพิ่มเติมความเข้าใจในการติดต่อครอบครัว และธุรกิจ เราค้นพบประจักษ์นัยว่าแม้ มีศักยภาพของพวกเขาผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ครอบครัวเจ้า จัดการ และการสืบทอดภายในครอบครัวความคาดหวังลดความน่าเป็นที่จะได้รับแรงจูงใจไม่ใช่ครอบครัวผู้จัดการเนื่องจากแรงจูงใจดังกล่าวมีการรับรู้ให้สอดคล้องกับการอนุรักษ์ของทรัพย์สินของครอบครัว socioemotional ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญทฤษฎีเงินสมทบเนื่องจากแตกต่างจากวิสาหกิจ และ R & D (Chrisman และ Patel, 2012Gomez-Mejia et al., 2010), แผนงานค่าตอบแทนจูงใจต้องจะจ่ายเมื่อwarranted ตามประสิทธิภาพ และจึง ได้ต่ำไปไม่เสี่ยงเศรษฐกิจขาลงในบริษัท ดังนั้น เราแนะนำที่ตัวสะท้อนสำหรับ socioemotionalให้เลือกมากมายไม่อาจเฉพาะฟังก์ชันของการตัดสินใจทำการถ่ายโอนและขาดทุน aversion เป็นโดยนัยโดยงานวิจัยก่อนหน้านี้ (เช่นเมซ Mejia et al., 2007, 2010) แต่ ด้วยขนาดของการเศรษฐกิจค่าจ้างเลือกที่อาจมีการ เห็นได้ชัด แม้ค่อนข้างบางผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจมีส่วนลดถ้าเป็นไปได้ของการสูญเสียของทรัพย์สิน socioemotionalปัจจุบัน ดังนั้น อาร์กิวเมนต์ทฤษฎีและผลการวิจัยของเรายืนยันก่อนหน้านี้สนใจงานวิจัย และทฤษฎี และวาด avenues ใหม่สำหรับการทำงานในอนาคตเป้าหมายไม่ใช่เศรษฐกิจ และเศรษฐกิจว่า ต้นแบบการตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารจัดการค่าตอบแทนและประเด็นยุทธศาสตร์อื่น ๆ ในบริษัทครอบครัวเราดำเนินในลักษณะต่อไปนี้ ครั้งแรก เราร่างแบบทฤษฎี และสมมุติฐาน สอง เรานำเสนอวิธีการของเรา รวมรุ่น และผลลัพธ์ ที่สามเราสรุปกับทิศทางการวิจัยของทฤษฎีและปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวิเคราะห์เชิงประจักษ์ของเราจะขึ้นอยู่กับการศึกษาของ SME 2019 บริษัท ครอบครัว เราค้นพบที่มีความสอดคล้องกับการวิจัยที่ยังหลงเหลืออยู่บอกว่าค่านิยมและแรงบันดาลใจของเจ้าของธุรกิจครอบครัว(s) และ / หรือผู้จัดการ (s) (เช่น Chrisman, et al. 2003b) และความตั้งใจของพวกเขาสำหรับการสืบทอด transgenerational (วอร์ด 1997; Habbershon และวิลเลียมส์, 1999; เจมส์ 1999; เดอร์สันและ Reeb, 2003. Zahra et al, 2008) เล่นบทบาทสำคัญในการกำหนดและการดำเนินกลยุทธ์รวมถึงการบริหารจัดการในการตัดสินใจการชดเชย. เรามีส่วนร่วมใน บริษัท ครอบครัววรรณกรรมโดยการให้ข้อมูลเชิงลึกลงไปอีกครอบครัวและอินเตอร์เฟซที่ธุรกิจ ผลการวิจัยเชิงประจักษ์ของเราบ่งบอกว่าแม้จะมีศักยภาพของพวกเขาผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจเป็นเจ้าของครอบครัวการจัดการและการสืบทอดภายในครอบครัวคาดหวังลดความน่าจะเป็นที่มีแรงจูงใจที่จะเสนอให้ที่ไม่ใช่ครอบครัวผู้จัดการเพราะแรงจูงใจดังกล่าวจะรับรู้จะไม่สอดคล้องกับการเก็บรักษาของครอบครัวsocioemotional ความมั่งคั่ง นี้เป็นทฤษฎีที่สำคัญผลงานเพราะไม่เหมือนการกระจายการลงทุนและ R & D (Chrisman และเทล 2012; Gomez-เจีย et al, 2010). แผนค่าตอบแทนจูงใจต้องการเพียงจะได้รับเงินเมื่อการรับประกันด้วยประสิทธิภาพและดังนั้นจึงมีต่ำถึงไม่มีข้อเสียมีความเสี่ยงทางเศรษฐกิจสำหรับบริษัท ดังนั้นเราขอแนะนำให้ทางเลือกที่สะท้อนให้เห็นถึงการตั้งค่าสำหรับ socioemotional มั่งคั่งอาจไม่เพียง แต่จะเป็นฟังก์ชั่นของกรอบการตัดสินใจและความเกลียดชังที่สูญเสียเป็นนัยจากการวิจัยก่อนหน้า(เช่น Gomez-เจีย et al., 2007, 2010) แต่ยังตามขนาดของเศรษฐกิจแบบจ่ายหนี้สูญที่อาจใช้ได้ เห็นได้ชัดว่าแม้ค่อนข้างบางผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจมีการลดราคาถ้าเป็นไปได้ของการสูญเสียความมั่งคั่ง socioemotional คือปัจจุบัน ดังนั้นข้อโต้แย้งทางทฤษฎีและผลการวิจัยของเรายืนยันก่อนหน้าการวิจัยและทฤษฎีและการดึงความสนใจไปลู่ทางใหม่สำหรับการทำงานในอนาคตเกี่ยวกับเป้าหมายที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจและเศรษฐกิจว่าการตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารจัดการภายใต้ค่าตอบแทนและประเด็นยุทธศาสตร์อื่นๆ ใน บริษัท ของครอบครัว. เราดำเนินการในลักษณะดังต่อไปนี้ ครั้งแรกที่เราร่างแบบจำลองทางทฤษฎีและสมมติฐาน ประการที่สองเรานำเสนอวิธีการของเรา, รูปแบบการทดลองและผล ประการที่สามเราสรุปกับทิศทางการวิจัยของเราสำหรับทฤษฎีและการปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลการศึกษาของเราเป็นการศึกษา 2019 SME ครอบครัวบริษัท การค้นพบของเรา
สอดคล้องกับงานวิจัยยังบอกว่าค่าและ
แรงบันดาลใจของครอบครัวเจ้าของธุรกิจ ( S ) และ / หรือผู้จัดการ ( s ) ( เช่นคริสเมิน et al . ,
2003b ) และ transgenerational สืบทอดเจตนา ( Ward , 1997 ; habbershon
และ วิลเลียมส์ , 1999 ; เจมส์ , 1999 ; แอนเดอร์สัน แล้วรีบ , 2003 ; Zahra et al . ,2551 ) เล่น
เป็นผู้มีบทบาทสำคัญในการกำหนดและการดำเนินกลยุทธ์ รวมทั้งการตัดสินใจการบริหารค่าตอบแทน
.
เราสนับสนุนวรรณกรรม บริษัทครอบครัวโดยการให้ข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมเข้าไป
ครอบครัวและการติดต่อทางธุรกิจ เราสรุปได้ว่าแม้จะมีศักยภาพเชิง
ประโยชน์ทางเศรษฐกิจ , ครอบครัวที่เป็นเจ้าของและดูแลภายในครอบครัวสืบทอด
หวังลดความน่าจะเป็นที่บริเวณจะเสนอผู้จัดการครอบครัว
ไม่ใช่เพราะแรงจูงใจเช่นมีการรับรู้ไม่สอดคล้องกับ socioemotional
รักษาความมั่งคั่งของครอบครัว นี่คือผลงานทฤษฎี
สำคัญเพราะแตกต่างจากความหลากหลายและ R & D ( คริสเมิน และ พาเทล , 2012 ;
" ตัวแทน et al . , 2010 )