rather operate as a workforce in se

rather operate as a workforce in search of aggregate self-actualization (Abramson & Inglehart, 1995). As such, they are increasingly desirous of reconciling their daily work lives with their higher-order, spiritual, or religious beliefs (Herman
& Schaefer, 2001; Neal, 2000; Quatro, 2004).
Nevertheless, many leaders, and the management development and education programs that train them, are still largely resistant to the idea of embracing the spiritual domain of leadership practice and development (aside from those corporations and institutions that have an explicitly spiritual or religious mission). This is ostensibly for fear of becoming entangled in a web of philosophical, theological, and even religious differences. We propose that, in reality, there is a great deal of philosophical and even doctrinal harmony among the varied spiritual and religious traditions, especially as those doctrinal elements relate to management and leadership practice, as demonstrated in Table 2. The normativity of belief and morality expressed by the passages shown in Table 2, each attributed to either a major world religion or an emerging or humanistic spiritual philosophy, is clear. It is also clearly applicable to embrace these spiritual and religious beliefs in conjunction with the spiritual domain of leadership development and practice, as many followers strive to connect their individual and corporate work lives to such moral imperatives.
Lastly, from a pragmatic standpoint, it may be sobering for leaders and institutions that continue to resist the spiritual domain of leadership practice and development to reflect on the fact that fully 78% of the world's population claim to be adherents of the five world religions referenced in Table 2, 95% of Americans consider themselves to be spiritual, and 80% of Americans desire to experience spiritual integration and growth in conjunction with their daily work lives.3
Thus, continued resistance to the spiritual domain and to the herein proposed holistic model for leadership practice and development may be unfounded. This resistance may be based upon the assumption that most employees/followers are not religious or spiritual, or the further assumption that employees/followers do not view the corporate workplace as an appropriate setting for living out their religious or spiritual beliefs. We question these assumptions.
Accordingly, each of the four domains of leadership development and practice is now addressed in detail, and anchored in both established and emerging leadership development theory and research. In a later section of this article, we provide a leadership development classification scheme to guide the potential development of the leadership domains specified by the ACES model.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แทนที่จะ ทำงานเป็นแรงงานในการค้นหารวม self-actualization (Abramson & Inglehart, 1995) เช่น จะต้องมากขึ้นของการกระทบยอดชีวิตงานประจำวัน ด้วยการ ขั้นสูง จิตวิญญาณ หรือทางศาสนาความเชื่อ (Hermanและ Schaefer, 2001 นีล 2000 Quatro, 2004)อย่างไรก็ตาม ผู้นำหลาย และการจัดการศึกษาและพัฒนาโปรแกรมที่รถไฟพวกเขา ได้ยังส่วนใหญ่ทนต่อความคิดของบรรดาเมนจิตวิญญาณฝึกความเป็นผู้นำและการพัฒนา (นอกเหนือจากองค์กรและสถาบันที่มีพันธกิจชัดเจนทางจิตวิญญาณ หรือทางศาสนาเหล่านั้น) นี่คือรัฐบาล for fear of กลายเป็นเกี่ยวในเว็บของความแตกต่างของปรัชญา ศาสนศาสตร์ และแม้แต่ศาสนา เราเสนอว่า ในความเป็นจริง มีความสามัคคีแม้แต่หลักคำสอน และปรัชญาในหมู่แตกต่างกันจิตวิญญาณ และศาสนาประเพณี มากโดยเฉพาะเป็นองค์ประกอบหลักคำสอนเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับการจัดการและการฝึกภาวะผู้นำ ดังที่แสดงในตารางที่ 2 Normativity ของความเชื่อและจริยธรรมที่แสดง โดยทางเดินที่แสดงในตารางที่ 2 แต่ละบันทึกวิชาใดศาสนาโลกหรือการเกิดใหม่ หรือ humanistic จิตวิญญาณปรัชญา เป็นที่ชัดเจน ก็ยังชัดเจนเกี่ยวกระหวัดจิตวิญญาณ และศาสนาความเชื่อเหล่านี้ร่วมกับโดเมนที่จิตวิญญาณของการพัฒนาภาวะผู้นำและการฝึก เป็นลูกศิษย์มากมายพยายามเชื่อมต่อชีวิตการทำงานขององค์กร และแต่ละ imperatives คุณธรรมดังกล่าวสุดท้ายนี้ จากอันปฏิบัติ อาจ sobering สำหรับผู้นำและสถาบันที่ยังคงต่อต้านโดเมนจิตวิญญาณฝึกความเป็นผู้นำและพัฒนาถึงบนความจริงที่ว่าทั้งหมด 78% ของประชากรโลกอ้างว่า ยังอ้างอิงในตารางที่ 2, 95% ของชาวอเมริกันพิจารณาตัวเองเป็นจิตวิญญาณศาสนาโลกห้า และ 80% ของชาวอเมริกันที่ต้องการรวมจิตวิญญาณเติบโตร่วมกับ lives.3 ของพวกเขาทำงานทุกวันดังนั้น ความต้านทานต่อโดเมนทางจิตวิญญาณ และแบบองค์รวมซึ่งนำเสนอฝึกความเป็นผู้นำและพัฒนาอาจปล่อยโคม ความต้านทานนี้อาจขึ้นตามสมมติฐานที่ว่า พนักงานส่วนใหญ่ติดตามไม่ศาสนา หรือจิตวิญญาณ หรือสมมติฐานเพิ่มเติมว่า พนักงาน/ลูกศิษย์ไม่ดูสถานที่ทำงานขององค์กรเป็นการตั้งค่าที่เหมาะสมสำหรับชีวิตออกความเชื่อทางศาสนา หรือจิตวิญญาณของพวกเขา เราคำถามสมมติฐานเหล่านี้ตาม แต่ละโดเมนที่สี่ของการพัฒนาภาวะผู้นำและการฝึกตอนนี้อยู่ในรายละเอียด และสมอนำขึ้น และเกิดการพัฒนาทฤษฎีและการวิจัย ในส่วนหลังของบทความนี้ เรามีแผนจัดประเภทพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อเป็นแนวทางการพัฒนาศักยภาพของโดเมนเป็นผู้นำตามแบบแต้ม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ค่อนข้างทำงานเป็นแรงงานในการค้นหาของการรวม actualization ตนเอง (Abramson และ Inglehart, 1995) เช่นนี้พวกเขามีความปรารถนามากขึ้นของการกลับมาคืนดีชีวิตการทำงานของพวกเขาในชีวิตประจำวันกับการสั่งซื้อที่สูงขึ้นของพวกเขาทางจิตวิญญาณหรือความเชื่อทางศาสนา
(เฮอร์แมนและSchaefer, 2001; โอนีล, 2000; Quatro, 2004).
แต่ผู้นำหลายคนและการพัฒนาผู้บริหารและ โปรแกรมการศึกษาที่ฝึกอบรมพวกเขายังคงเป็นส่วนใหญ่ทนกับความคิดของกอดโดเมนของการปฏิบัติทางจิตวิญญาณความเป็นผู้นำและการพัฒนา (นอกเหนือจาก บริษัท เหล่านั้นและสถาบันการศึกษาที่มีภารกิจทางจิตวิญญาณอย่างชัดเจนหรือศาสนา) นี้เป็นอย่างเห็นได้ชัดเพราะกลัวว่าจะกลายเป็นทอดในเว็บของปรัชญาเทววิทยาและแม้กระทั่งความแตกต่างทางศาสนา เราเสนอว่าในความเป็นจริงมีการจัดการที่ดีของความสามัคคีปรัชญาและทฤษฎีแม้ในหมู่ประเพณีศาสนาและจิตวิญญาณที่แตกต่างกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นองค์ประกอบหลักคำสอนเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการและการปฏิบัติที่เป็นผู้นำแสดงให้เห็นในตารางที่ 2 normativity ของความเชื่อและคุณธรรม แสดงโดยข้อความที่แสดงในตารางที่ 2 แต่ละคนประกอบกับทั้งศาสนาสำคัญของโลกหรือปรัชญาทางจิตวิญญาณที่เกิดขึ้นใหม่หรือเห็นอกเห็นใจเป็นที่ชัดเจน นอกจากนี้ยังสามารถใช้งานได้อย่างชัดเจนที่จะโอบกอดความเชื่อศาสนาและจิตวิญญาณเหล่านี้ร่วมกับโดเมนจิตวิญญาณของการพัฒนาความเป็นผู้นำและการปฏิบัติเป็นผู้ติดตามจำนวนมากมุ่งมั่นที่จะเชื่อมต่อของแต่ละคนและการทำงานขององค์กรมีชีวิตอยู่เพื่อตอบสนองความต้องการทางศีลธรรมเช่น.
สุดท้ายจากมุมมองในทางปฏิบัติมันอาจ จะมีสติสำหรับผู้นำและสถาบันที่ยังคงต่อต้านโดเมนจิตวิญญาณของการปฏิบัติที่เป็นผู้นำและการพัฒนาเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงความจริงที่ว่าอย่างเต็มที่ 78% ของการเรียกร้องประชากรโลกที่จะเป็นสมัครพรรคพวกของห้าศาสนาโลกอ้างอิงในตารางที่ 2, 95% ของชาวอเมริกันที่ต้องพิจารณา ตัวเองเป็นจิตวิญญาณและ 80% ของชาวอเมริกันต้องการที่จะได้สัมผัสกับการรวมจิตวิญญาณและการเจริญเติบโตร่วมกับ lives.3
ทำงานของพวกเขาในชีวิตประจำวันดังนั้นจึงยังคงความต้านทานต่อโดเมนจิตวิญญาณและในที่นี้รูปแบบที่นำเสนอแบบองค์รวมเพื่อการปฏิบัติงานและการพัฒนาความเป็นผู้นำอาจจะไม่มีมูลความจริง ต้านทานนี้อาจจะขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่ว่าพนักงานส่วนใหญ่ / ผู้ติดตามที่ไม่ได้ทางศาสนาหรือจิตวิญญาณหรือสมมติฐานว่าพนักงาน / ผู้ติดตามที่ไม่ได้ดูการทำงานขององค์กรเป็นตั้งค่าที่เหมาะสมสำหรับการใช้ชีวิตจากความเชื่อทางศาสนาหรือจิตวิญญาณของพวกเขา เราตั้งคำถามกับสมมติฐานเหล่านี้.
ดังนั้นแต่ละสี่โดเมนของการพัฒนาความเป็นผู้นำและการปฏิบัติอยู่ที่อยู่ในขณะนี้ในรายละเอียดและจอดทอดสมออยู่ในทั้งจัดตั้งและทฤษฎีการพัฒนาความเป็นผู้นำที่เกิดขึ้นใหม่และการวิจัย ในส่วนต่อมาของบทความนี้เรามีโครงการพัฒนาความเป็นผู้นำการจัดหมวดหมู่เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำของโดเมนที่ระบุโดยรูปแบบ ACES

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แทนที่จะทำงานเป็นแรงงานในการค้นหาของการเข้าใจตนเองรวม ( เอเบริมสัน& inglehart , 1995 ) เช่นที่พวกเขามีมากขึ้นอยากคืนดี ทำงานทุกวัน ชีวิตของพวกเขาด้วยตนเองเชิงจิตวิญญาณ หรือความเชื่อทางศาสนา ( Herman
& เชเฟอร์ , 2001 ; นีล , 2000 ; quatro , 2004 ) .
แต่หลายผู้นำและการพัฒนาการจัดการและการศึกษาโปรแกรมที่ฝึกพวกเขาส่วนใหญ่ยังคงอยู่ที่ทนต่อความคิดเกี่ยวโดเมนมโนมัยฝึกภาวะผู้นำและการพัฒนา ( นอกเหนือจาก บริษัท เหล่านั้นและสถาบันที่มีภารกิจทางจิตวิญญาณหรือศาสนาอย่างชัดเจน ) นี้จะเห็นได้ชัดเพราะกลัวกลายเป็นยุ่งในเว็บของทางปรัชญา เทววิทยา และแม้แต่ศาสนาที่แตกต่างกัน เราเสนอว่า ในความเป็นจริงมีการจัดการที่ดีของปรัชญาและทฤษฎีความสามัคคีระหว่างจิตวิญญาณและศาสนาที่หลากหลายประเพณี โดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นทฤษฎีองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับการฝึกการจัดการและความเป็นผู้นำ ดังที่แสดงในตารางที่ 2 การ normativity ความเชื่อและศีลธรรมที่แสดงโดยข้อความแสดงดังตารางที่ 2แต่ละบันทึกทั้งหลักศาสนาหรือเกิดขึ้นใหม่ หรือปรัชญา จิตวิญญาณ ขาดความชัดเจน มันก็ชัดเจนที่ใช้โอบกอดเหล่านี้จิตวิญญาณและความเชื่อทางศาสนาควบคู่กับโดเมนทางจิตวิญญาณของการปฏิบัติการพัฒนาความเป็นผู้นำและเป็นผู้ตามมากพยายามเชื่อมต่อของแต่ละคน และองค์กรที่ทำงานอยู่เพื่อหน้าที่ จริยธรรม เช่น
ท้ายนี้จากมุมมองในทางปฏิบัติ อาจจะ sobering สำหรับผู้นำและสถาบันที่ยังคงต่อต้านโดเมนมโนมัยฝึกภาวะผู้นำและการพัฒนาเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงความจริงที่ว่าครบ 78 % ของการเรียกร้องประชากรโลกเป็นสมัครพรรคพวกของห้าศาสนาโลกอ้างอิงในรางที่ 2 , 95% ของคนอเมริกันพิจารณาตัวเองเป็นวิญญาณ ,และ 80% ของชาวอเมริกันต้องการประสบการณ์ทางจิตวิญญาณ และการบูรณาการร่วมกับงานทุกวัน ชีวิต 3
จึงยังคงต้านทานต่อโดเมนมโนมัย และในที่นี้เสนอแบบองค์รวมแบบฝึกความเป็นผู้นำและการพัฒนาอาจจะไม่มีมูล ความต้านทานนี้จะขึ้นอยู่กับสมมติฐานว่าพนักงานส่วนใหญ่ / ผู้ติดตามไม่ใช่ทางศาสนาหรือจิตวิญญาณหรืออีกสมมุติฐานว่าพนักงาน / ติดตามดูการทำงานขององค์กร เช่น การตั้งค่าที่เหมาะสมสำหรับการใช้ชีวิตจากความเชื่อทางศาสนาหรือจิตวิญญาณ เราตั้งคำถามสมมติฐานเหล่านี้ .
ตาม แต่ละสี่ขั้นตอนการปฏิบัติการพัฒนาภาวะผู้นำ และขณะนี้อยู่ในรายละเอียด และยึดทั้งสองก่อตั้งขึ้น และเกิดการพัฒนาภาวะผู้นำทฤษฎีและการวิจัยต่อมาในส่วนของบทความนี้ เราจะมีการพัฒนาภาวะผู้นำหมวดหมู่โครงการเพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาศักยภาพของผู้นำ โดเมนที่ระบุ โดย




เอซรูปแบบ