The second stage is when we know th

The second stage is when we know the cause of the next revision of the staff. He will be training (Training) and make recommendations to him (Counseling) will be calling him to found the feedback. CEDAR which is linked to the principles of the steps in solving problems within the organization that can be used when an employee has a problem First, Clarify the performance you need to see. For example, if employees do not want to see that behavior. We have to tell him. Next, Explain what actually your staff is doing. We need evidence in order to describe him. Next, Discuss the differences between the two. After that, it should provide assistance. Next, Agree on steps to fix the problems. If they can not agree, they went back to talk to him (discuss) again And the last one is Review the outcomes. If it does not conform to what we expect it to. clarify once again to do so if there is no improvement or change in a better way. May be used to decisive

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขั้นตอนสองคือเมื่อเราทราบสาเหตุของการปรับปรุงถัดไปของพนักงาน จะฝึกอบรม (ฝึกอบรม) และแนะนำให้เขา (ให้คำปรึกษา) จะถูกเรียกไปพบผลป้อนกลับ ซีดาร์ซึ่งเชื่อมโยงกับหลักการของขั้นตอนในการแก้ปัญหาภายในองค์กรที่สามารถใช้ได้เมื่อพนักงานมีปัญหาแรก,:.แจงผลการดำเนินงาน ที่คุณต้องการดู ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานไม่ต้องดูที่ลักษณะการทำงาน เราได้บอกเขา ถัดไป อธิบายจริงพนักงานของคุณทำอะไรอยู่ เราต้องการหลักฐานเพื่ออธิบายว่า เขา ถัดไป อธิบายความแตกต่างระหว่างทั้งสอง หลังจากนั้น จึงควรให้ความช่วยเหลือ ถัดไป Agree ในขั้นตอนการแก้ไขปัญหา ถ้าพวกเขาสามารถไม่ยอมรับ พวกเขาก็กลับไปคุยกับเขา (สนทนา) อีกครั้ง และสุดท้ายคือ ตรวจสอบผล ถ้ามันสอดคล้องกับสิ่งที่เราคาดหวังให้ ชี้แจงอีกครั้งดังกล่าวถ้าไม่ปรับปรุง หรือเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้น อาจใช้เด็ดขาด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขั้นที่สองคือเมื่อเรารู้สาเหตุของการแก้ไขต่อไปของพนักงาน เขาจะได้รับการฝึกอบรม (Training) และให้คำแนะนำกับเขา (การให้คำปรึกษา) จะเรียกเขาพบข้อเสนอแนะ CEDAR ซึ่งจะเชื่อมโยงกับหลักการของขั้นตอนในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นภายในองค์กรที่สามารถนำมาใช้เมื่อพนักงานมีปัญหาครั้งแรกชี้แจงผลการดำเนินงานที่คุณต้องการที่จะเห็น ตัวอย่างเช่นถ้าพนักงานไม่ต้องการที่จะเห็นพฤติกรรมที่ เราต้องบอกเขา ถัดไปอธิบายสิ่งที่จริงพนักงานของคุณจะทำ เราจำเป็นต้องมีหลักฐานเพื่อที่จะบอกว่าเขา ถัดไปพูดคุยความแตกต่างระหว่างคนทั้งสอง หลังจากนั้นก็ควรจะให้ความช่วยเหลือ ถัดไปเห็นด้วยเกี่ยวกับขั้นตอนในการแก้ไขปัญหา หากพวกเขาไม่สามารถตกลงพวกเขาก็กลับไปพูดคุยกับเขา (หารือ) อีกครั้งและสุดท้ายคือตรวจสอบผล ถ้ามันไม่ได้เป็นไปตามสิ่งที่เราคาดหวังให้ ชี้แจงอีกครั้งที่จะทำเช่นนั้นถ้ามีการปรับปรุงหรือไม่มีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี อาจถูกใช้เพื่อแตกหัก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขั้นตอนที่สอง คือ เมื่อเรารู้สาเหตุของการแก้ไขต่อไปของพนักงาน เขาจะได้รับการฝึกอบรม ( Training ) และให้คำแนะนำแก่เขา ( การให้คำปรึกษา ) จะเรียกเขาพบความคิดเห็น ซีดาร์ ซึ่งเชื่อมโยงกับหลักการของขั้นตอนในการแก้ไขปัญหาภายในองค์กรที่สามารถใช้เมื่อพนักงานมีปัญหาครั้งแรก ให้ประสิทธิภาพที่คุณต้องดูตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานไม่ต้องดูที่พฤติกรรม เราต้องบอกเขา ถัดไป , อธิบายสิ่งที่พนักงานจริง ๆ คุณจะทำอะไร เราต้องการหลักฐานเพื่อที่จะอธิบายมัน ถัดไป , หารือเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างสอง หลังจากนั้นก็ควรให้ความช่วยเหลือ ต่อไป เห็นด้วยกับขั้นตอนการแก้ไขปัญหา ถ้าพวกเขาไม่เห็นด้วยพวกเขาก็กลับไปคุยกับเขา ( อภิปราย ) อีกครั้ง และสุดท้ายคือทบทวนผลลัพธ์ ถ้ามันไม่เป็นไปตามที่เราคาดหวังไว้ ชี้แจงอีกครั้งที่จะทำถ้าไม่มีการปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น อาจใช้เด็ดขาด